航空科研院所知識型員工激勵模式研究

李國峰 孫瑜 解放

摘要：隨著我國科技管理體制改革的不斷深入，航空科研院所必將逐步向市場經濟體制轉軌。同時，在我國積極防御軍事戰略方針的導引下，其所承擔的研發任務亦面臨轉型升級的挑戰。在知識經濟時代下，競爭歸根結底是知識和人才的競爭，因此，構建一種新型的知識型員工的激勵模式具有現實意義。本文通過對航空軍工科研人員的激勵要素進行歸納和總結，探討從物質激勵和精神激勵兩個方面構建以新型薪酬分配體系為主體、同時在拓寬科研人員職業發展通道、推行破格評定職稱制度、建設新時期航空軍工文化等方面提升力度的激勵模式。

關鍵詞：航空科研院；所知識型員工；激勵模式

一、引言

伴隨著知識經濟時代的來臨，擁有現代科學技術和知識的科技工作者是左右國防科研院所發展的最大因素。航空武器裝備的研制是知識從量變到質變的跨越，因此它將依賴于科研院所中知識資本的所有者--知識型員工，他們成為企業人力資源的核心部分，是企業創造價值最重要的驅動力量。激勵模式作為人力資源管理的重要組成部分，是激發科研人員工作積極性的必要措施。隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，航空科研院所逐步向市場經濟體制轉軌，研究所科研人員的激勵模式已經不能適合市場經濟體制的要求。本文將對航空科研院所知識型員工的激勵模式進行研究和探索，以挖掘規律，為新型激勵模式的建立提供參考。

二、激勵目標確定

對于航空科研院所的員工而言，激勵目標主要包括物質需求和精神需求兩個方面。（1）物質需求。按照雙因素理論，對于航空科研院所的知識型員工，薪酬屬于重要的“保健因素”。他們屬于高級知識分子，具有獨立的價值觀，薪酬激勵不再是第一要素，但是對于薪酬分配卻很敏感，他們并沒有把薪酬分配看成單純的物質分配，更多的代表對自身價值的肯定，精神上的肯定，所以建立一個公平、量化的薪酬分配體系以及量化考核體系是客觀需求。（2）精神需求。航空軍工科研人員的精神需求主要包括文化認同和自我價值實現。航空科研院所中的知識型員工身置于航空報國的文化環境之中，必將受到職業追求的引導和人生價值觀的重塑，他們會不斷尋求工作的意義、期盼著被社會承認、肯定，并將其視為實現生命價值的重要途徑。個體成長是知識型員工實現自我價值的重要體現。大量的調研數據表明知識型員工的第一激勵要素是“個體成長”。這符合“ERG需要理論”的表述。

三、激勵模型的構建

通過對航空科研院所中知識型員工激勵因素的調查分析和同質區分，結合物質層面需求和精神層面需求，可構建激勵模型，如圖1所示。從圖1可以看出，物質激勵主要由薪酬激勵構成，精神激勵則包含自我價值實現激勵和文化環境激勵。其中，自我價值實現激勵的實質是成長激勵。

（一）薪酬激勵

1.建立完善的崗位評價體系

薪金分配制度的獎勵和約束制度的發揮是由薪金分配方法的公平性而決定的。公平性要通過正確的崗位評價體系和以崗定薪的策略來得以實現。可以嘗試把現有的崗位按照相對應的業務性質分為一些組別、系統，然后按照責任的大小、工作的困難程度、所需要的教育背景、技術含量的高低和能夠創造價值量的大小，來劃分成為相對應的職級、職別，崗位說明書，用崗位說明書來作為確定崗位價值的依據。

2.建立軍品科研項目量化考核體系

可根據所在單位承擔的軍品項目科研型號的總體情況，制訂自己獨特的軍品科研型號量化考核系統。據型號科研任務和預先研究的不同特征，應分別制定不同的考核體系和考核評價基點。軍品科研項目量化考核體系應強調計劃的編制下達、過程控制、最終考核的科學性與嚴肅性兩方面。為了確保考核結果的合理性和全面性，在軍品項目考核要素至少應該包括技術難度系數、進度安排、質量要求等，預先研究的考核要素應至少包括可行性與難點、研制經費與科研工作量等。

3.實行重要崗位競聘、全員末位待崗制度

在明確設置崗位、所需責任清晰的前提條件下，針對個別員工的崗位匹配性差，用人需求模糊現象嚴重等問題，可以實行重要技術崗位的全員競聘。為了確保公正，可成立專項領導小組，負責對競聘工作進行指導，結果評定和申訴裁決等。全員末位待崗制度主要是依據考核結果，對末位員工進行待崗管理，以提升員工危機感。

（二）成長激勵

在成長激勵方面，具體可以采取以下措施：

1.建立系統化的科研人員培訓體系

知識經濟時代知識更新換代速度也飛速發展。要加大對普通員工職業技能的培訓力度，加大對科研管理干部管理技術的培訓力度。在構建系統化培養體系時，要注重頂層規劃，要打造精品培訓、金牌課程和優秀培訓師資團隊。建立人才出國留學申造的培訓機制，推動國際化人才培訓工作的開展。建立相關專業的課程與教材、師資與學員共享的網絡培訓。

2.拓寬科研人員職業發展通道

要完善經營管理人才、技術人才的分類管理，打通兩者之間的晉升渠道，拓展專業技術人員的上升空間。要推進崗位管理，構建框架合理，體系科學，層級完備的管理、技術人同的崗位管理體系，編制相應的崗位說明書，通過崗位管理，明確各類知識型員工成長階梯與通道，明確各階段要求和標準，為知識型員工的快速成長奠定基礎。

3.文化環境激勵

要集中進行文化建設的頂層設計，系統推進。重塑具有新時期特色的航空文化，要通過建立和諧的人文環境，增強本單位科技人員的使命感和責任感，形成協調合作、共同發展的團隊奉獻精神，誠實守信、嚴謹自律的道德觀，營造加強科技創新競爭力的文化氛圍。

（作者單位：中國航空工業集團有限公司沈陽飛機設計研究所）

作者簡介：李國峰（1987～），男，碩士，中國航空工業集團有限公司沈陽飛機設計研究所工程師，研究方向干為部人事管理。孫瑜（1985～），女，碩士，中國航空工業集團有限公司沈陽飛機設計研究所工程師，研究方向為薪酬績效管理。解放（1983～），女，滿族，碩士，中國航空工業集團有限公司沈陽飛機設計研究所高級工程師，研究方向為黨務管理。