銷售型員工勞動合同簽訂與提成制管理

徐駿

【案情回眸】

申請人張某于2010年1月進入被申請人南京某醫藥有限責任公司工作，從事醫藥產品的銷售工作。雙方所簽訂的勞動合同約定，申請人的工資收入包含基本工資和獎金，具體分配以被申請人單位薪酬考核辦法來決定。申請人在工作期間兢兢業業，每年都超額完成銷售任務，并多次獲得被申請人的表彰。

2018年2月，被申請人無故扣留了申請人2017年年度的所有提成獎金，申請人為此與被申請人單位負責人交涉，并到被申請人相關部門查詢具體金額。在被申請人處，申請人獲得一份表格顯示，申請人應獲得雙月獎及全年銷售獎10萬元。后申請人多次向被申請人申訴、溝通，要求其足額發放報酬，被申請人均推諉或拒絕。2018年5月，申請人提起勞動仲裁，要求支付拖欠提成。鑒于被申請人無理由克扣獎金提出了辭職要求，并要求按照工作年限支付經濟補償金。

申請人認為，足額支付勞動報酬是用人單位的法定義務，被申請人對申請人應獲取的相關報酬予以扣留不發，其行為嚴重侵犯了申請人的合法權益，特提起勞動仲裁。

被申請人答辯意見為，申請人2016年在河南作為銷售代表時，該地區某公司的部分款項沒有收回，根據單位的考核辦法，獎金的發放要等相關款項全部收回后，故對申請人的相關費用暫緩發送，待相關款項收回后，再予以發放。

【裁定】

經勞動爭議仲裁委員會協調，申請人與被申請人達成調解協議。仲裁委裁定，被申請人同意在調解協議簽訂后按月支付拖欠申請人的相關費用，申請人不再主張經濟補償金的問題，各方握手言和。

【律師代理意見】

本案涉及的難點是，單位以銷售員工所負責的河南區域內某公司的2016年度銷售款項沒有回收為理由，暫緩員工提成發放是否有依據的問題。

對于這個問題我們從兩個角度來看。首先，單位對銷售型員工的獎金發放是否有相應的規章制度，即必須等到銷售款項到賬后才能發放。其次，用人單位暫緩相關提成款的發放理由是否充足。在本案中，單位在開庭的時候提供了一份形成于2018年1月的一份會議紀要，其中約定：銷售人員必須在全部款項到賬后，才能提取上年度相應的提成。顯然，單位的這份會議紀要的形成在相關事實發生兩年后作出。我們認為：即使這份文件是真實的，其也不具有法律溯及力，這是從發布后才生效的制度，針對本案是無效的規定。至于單位暫緩發放提成款的理由是否有理的問題，河南某單位回款沒有到位發生在2016年，而申請人要求發放提成是2017年度的提成，這個理由顯然屬于莫須有。因為在2017年度，申請人已經負責其他區域的藥品銷售，故被申請人提出暫緩發放的理由也是沒有依據的。

此外，針對被申請人認為，河南企業進入破產程序，申請人沒有及時督促，造成回款不力的說法，作為代理人我們通過調查發現，該企業實際是處在破產重整的階段，與破產本身是有本質區別的。對此，我們提供證據向仲裁庭闡明了相關事實，進一步說明用人單位暫緩發放提成款沒有事實和法律依據。

【評析】

1.銷售型員工勞動合同的簽訂與提成制的合理性

對現代企業來說，銷售是重要的一環。俗話說，酒香也要勤吆喝。企業就是有再好的產品，沒有好的銷售制度、銷售人員、提成機制，也不能獲得應有的回報，銷售與產品研發相比同樣也具有重要性。企業銷售型員工，即通常所說的銷售員，他們和其他員工相比至少有兩個特點：彈性工作制（出差、加班多）、提成制的工資獎金制度。

在與銷售型員工簽訂勞動合同的時候，首先要對其具體工作時間的安排有一個約定。因為這涉及員工的出差、加班，相對于上正常班的員工來說，如何在工作時間的安排上，對企業、對其個人發揮最大化的價值，單位一定要進行必要的、全盤化的考慮。

提成工資制是企業所獲得的銷售收入減去成本開支和繳納的各種稅費后，剩下的盈利部分由企業按照與銷售人員的相關約定，按一定比例分成。對銷售人員采取提成工作制是現代企業的特點，這種工資制度，對于發揮員工的潛能有著積極的作用。

提成工作制是寫入勞動合同還是補充協議，抑或針對銷售人員單位另行制訂提成制度。對于這個問題，我們的建議是，企業最好建立專門的銷售人員工資提成制度。在這個制度下，針對每一位銷售人員的不同情況，度身定做各自的銷售指標、提成標準，尤為重要的一點是：提成必須在銷售回款到賬后，企業才支付給員工。從法律性質上講，這是一條附條件的工資收入條款，而不是附期限的條款，必須條件達到，相應的提成款才能支付。

實務中通常的做法是，第一，要確定適當的提成指標，亦即提成的前提條件是在完成一定的工作任務的基礎上才能夠獲得。第二，確立具體的提成方式，比如銷售人員的基本工作是多少，在銷售回款達到具體數額的情況下才能提取。第三，提成的比例。這個比例應該考慮固定的比例、超額部分的比例以及針對不同銷售人員的考核比例等等。

銷售人員的提成必須建立在銷售款到賬的基礎上，這也是考慮到有兩個方面的原因。首先是防止虛假銷售合同的情況發生。如果銷售人員存在利用假合同獲取沒有到賬的提成款項，這對單位的風險太大。盡管銷售人員該行為已經構成犯罪，要追究法律責任，但單位是無辜的受害者，必須做到必要的防范。其次，回款到賬后提成的機制，對銷售人員也有督促作用，因為具體的銷售憑證、信息等具體情況均為銷售人員掌握，在單位不能獲得相關款項的情況下，銷售人員負有協助單位進行追款的義務。

本案特殊之處在于：被申請人某醫藥公司在相關事實發生的時候并沒有回款到賬后才能支付提成獎金的制度。其開庭時所提供的相關會議紀要是在申請人主張情況兩年后發生的，從法律角度，這是沒有溯及力的。雖然該案是調解結案的，即使調解不成，仲裁裁決的話，該理由也是不會獲得仲裁庭支持的。

2.銷售提成是否屬于工資范圍

現實生活中銷售人員的基本工資并不是很高，其獲得報酬主要來源于提成，有一種觀點認為，銷售提成時常數額較高，其是否為工資的構成？對于這個問題，1990年國家統計局發布《關于工資總額組成的規定》 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

至于銷售人員的提成是屬于獎金還是計件工資，我們認為：銷售人員的提成更接近于計件工資。前述規定指出，計件工資是指，對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。其中第三項規定了，按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。這比較符合銷售提成的性質。

3.單位違約員工提出辭職的經濟補償金問題

本案中除了有支付全年獎金（或提成款）的仲裁請求外，申請人由于多次與用人單位交涉無果，也提出了解除勞動合同的請求，并要求單位按其工作年限支付經濟補償金。對此，是否會得到仲裁委員會的支持。

從法律層面看，《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的。也就是說，申請人解除勞動合同有相應的依據。而該法第46條則規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照第38條規定解除勞動合同的。

盡管法律的規定言之鑿鑿，但實務中對于這種勞動者因用人單位違約，沒有經過事前告知，直接在勞動仲裁請求中單方面要求解除勞動合同關系，支付經濟補償金的請求，各地對此的處理方式并不一致。有一種觀點認為，像本案這種情況，雖然單位存在暫緩發放提成款的情況，但勞動者沒有事前告知單位就仲裁請求解除勞動合同，是勞動者的單方面的行為，不應支付經濟補償金。

對此，我們的看法是，勞動合同的解除應分析其是主動解除還是被動解除，主動解除的情況，比如員工離職甚至不辭而別等，這種情況當然不支付經濟補償金。而像本案這種情況，勞動者在申請仲裁的時候提出解除勞動關系，是由于經多次催告，單位不發放提成款，即不支付工資這一情況，應視為被動提出，在這種情況下用人單位應按照法律的規定支付經濟補償金。