教師績效工資正激勵的運行機制探索

陳軍民

教師績效工資實施以來，雖然取得了一些成績，但并未顯著增強教師的工作積極性，教師的專業發展也未明顯提高，大部分學校都只是走形式，與教師工資改革的初衷有所出入。

教師績效工資是加強學校管理的重要措施，是師資隊伍建設的重要組成部分，也是促進教師專業發展的重要手段，通過計劃、溝通、評價、指導、反饋等一系列教育管理行為，最終實現學校集體和教師個人的共同目標。也就是說，教師績效工資是按教師的教育教學業績和教育教學效益來計算的，再給予相應的工作報酬。在分配工資時堅持優績優酬、多勞多得的原則，重點要向一線教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

本文以教師績效工資的實施過程為立足點，通過對教師績效工資及運行機制的分析研究，提出確立“校長基金”（或稱為“學校發展基金”）的組織機制、健全“理性﹢知性”的操作機制、完善“學校發展+教師發展”的共贏機制，為激勵教師的工作積極性、推進教師的專業發展及提升學校辦學水平提供一點切實可行的教育管理思路。

國外、國內的代表性做法與觀點

國外的代表性做法

實施教師績效工資（Teacher Merit Pay）制度源于美國，經過多年的改革摸索，美國絕大多數學校實施的是教師績效、學校績效和教師學校混合績效三種教師績效工資制度。許多調查研究表明，美國的教師績效工資在一定程度上促進了學校教育教學質量的整體提升，對教師的專業發展具有一定的促進作用，但也產生了一定的負面作用。

澳大利亞的教師績效工資借鑒美國經驗，歷經從“優質薪酬、獎勵優質教學”到注重教師專業發展水平的評估，再到積極探索教師績效工資改革，在實施、實踐的過程中不斷地修改和完善。

英國的教師績效工資制度以抽樣評估教師教育教學業績的方式來確定教師薪酬。義務教育學校設立明確的教育教學目標和結果，教師的教育教學業績作為教師個人薪酬是否能夠增加的主要依據，并將教師的專業發展水平納入考核。因此，教師們較為主動地將個人自身發展與學校發展進行了緊密的聯系。

國內的代表性觀點

中南財經政法大學邢海亮教授等的《義務教育學校實施績效工資成效與問題分析——基于武漢市 4 所學校的調查》中指出：“績效工資政策取得了一定的成效，但也存在不少問題，如績效工資的預期作用不夠明顯、績效考核方案還不夠完善、教師績效評價主體缺失等。完善績效工資政策應成為義務教育主管部門、義務教育學校的一項重要工作。”

華東師范大學何嘉教授的《義務教育績效工資與考核對教師專業發展的影響》一文認為，將績效工資制度用于教育領域，旨在不斷激勵教師，促進教師專業發展，其實施的基礎是進行績效考核。江蘇省義務教育教師績效工資與績效考核制度在促進教師專業發展方面有一定的作用，但應對其自身內容中存在的問題和有可能導致的正面功能異化予以關注。

南京師范大學馮曉敏教師的《義務教育績效工資改革效果與目標相悖的分析》一文指出，義務教育績效工資政策對于改善教師工資待遇、吸引更多優秀人才從事教育事業具有十分重要的意義，但在具體實施過程中出現了政策效果與政策目標相悖的現象。

教師績效工資運行的現實之困

定義及關系的曲解性

現代漢語詞典中，教師績效工資（teacher merit pay）是指在對教師的工作態度、工作技能、工作效果與成績等方面進行評估的基礎上來核發教師工資的一種工資制度，它將教師的教育教學業績作為計算教師工資的依據，既體現了公平、公正，又提高了教師的工作積極性，從而在整體上推動了學校組織和集體提升辦學水平。

《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中指出，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，獎勵性績效工資主要體現教師的工作量和教育教學業績等因素，由學校根據一定的分配原則、辦法和實際情況來計算教師的工資，再給予相應的工作報酬。在分配工資時堅持優績優酬、多勞多得的原則，重點要向一線教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

績效工資制有merit pay、performance-related pay、appraisal-related pay等英文表述，是一種誘因薪給制，是根據學歷、教齡和資歷進行自動的調整，并基于對教師教育教學業績的考核評估，額外給予經濟獎勵的一種薪酬制度。由于語言的原因，我國起初翻譯為“績效工資”，并一直沿用下來，描述得并不是很準確。Pay在英文中除了有工資的含義，還有薪水、報答、付款、償還、補償等多種含義。這里的“工資”應作為中心詞，但由于文化的原因，教師們曲解了其含義。

運行的有限性

運行機制是指在有規律的運動中影響事物運動的各種因素的性質、功能和其相互之間的關系，還包括這些因素的作用原理、發揮功能的方式和及其運行過程。運行教師績效工資的初衷是好的，但若運行不當，則不能充分地調動教師工作的積極性和主動性，不能正確評價教師的思想品德、業務能力、工作實績，不能為教師表彰獎勵、崗位聘任、薪酬發放、資格評定、職務晉升等工作提供客觀的依據，學校亦無法創立公平競爭的教育管理氛圍，從而影響學校的發展和教師隊伍的專業發展。

在我國，由于我們特有的傳統和文化，加之翻譯的關系，教師們都把工資當成是工錢的一種，即員工的薪資，是固定工作關系里的員工應得的“工資”，是政府和學校依據法律規定或行業規定，以貨幣形式支付給教師的勞務報酬。在教師們的潛意識里，工作是固定關系，工資是固定的勞務報酬，績效工資也是工資，工資的浮動就是肉挖肉、窩里斗，這樣必然會產生矛盾。因此，學校無論怎么做都有不到位之處。

實施績效工資九年多以來，雖然取得了一些成績，但教師的工作積極性并未顯著提高，也未能明顯促進教師的專業發展。為了避免加大教師之間的矛盾，在實際的實施中基本沒有過大差距，大部分學校都只是走形式，這與教師工資改革的初衷有所出入。因此，研究出讓教師績效工資發揮正激勵作用的運行機制，并提出切合實際的解決策略，顯得尤為重要。

發揮教師績效工資正激勵作用的實踐邏輯

確立“校長基金”（或稱為“學校發展基金”）的組織機制

以前未施行績效工資時，教育教學獎金都由學校按章發放，多勞多得，極易操作，沒有矛盾。實行績效工資后，很多學校為了減少矛盾，把獎勵性績效工資（原本大部分地區只占績效工資總額的30℅）中的大部分固定為基數，只拿出極小的一部分進行浮動。少數學校中，真正參與浮動的績效只占績效工資總額的3～5℅，正激勵的作用有限。財政狀況好的地方政府會定期把慰問金撥付給學校，由學校發放教育教學獎勵；而某些地方的校長為了“刺激”教師，甚至通過用學校辦公經費變通出帳來發放教育教學獎金，不僅違規，還吃力不討好，有時是“肉落眾人口，罪由校長一人擔”。

基于此，我們不妨將獎勵性績效工資更名為“校長基金”（或稱為“學校發展基金”，教師們很容易理解并認可這個稱呼），占獎勵性績效工資總額的份額可以再小一些（10～15℅亦可），這部分基金直接打入學校帳戶，由學校根據教師的工作業績、工作態度、工作技能、勞動強度等方面的評估進行支配，按章依法，專款專用。這樣既不違規，又易操作，正激勵的效果亦好。

健全“理性﹢知性”的操作機制

理性（intellect；reason）一般指我們形成概念后進行判斷、分析、綜合、比較、推理、計算等方面的能力。知性（intellectual； Verstand ；understanding）是比感性更進一步、更高一級的認識階段，是從感性認識到理性思維的過渡、橋梁。知性通過提取大腦已有的信息，經過歸納、推理和演繹等過程，把儲存的信息轉換成“概念”，從而形成新的概念和知識。

在績效工資的施行過程中，學校的初衷是堅持客觀、公平、公正，盡可能地以100℅的理性來操作。但在實際工作中，學校不同于工廠，教育不同于生產，不是所有工作都能量化，不是每時每刻都有人去量化，100℅的理性和客觀是做不到的。

在確立“校長基金”（或稱為“學校發展基金”）的組織機制后，應運用“理性﹢知性”的操作機制來適當增加績效工資管理工作的“知性”，加強與教師的信息溝通與交流，及時發現、妥善處理教師工作中出現的問題，使績效工資最大限度地符合多樣化的教師群體，盡量減少績效工資的弱激勵作用，發揮正能量。

完善“學校發展+教師發展”的共贏機制

現代學校的發展與教師的專業發展是相輔相成的，沒有教師個人的專業發展，學校真正意義上的發展就難以實現；而沒有學校集體的發展，也就失去了教師專業發展的基礎。 “真正的學校” 是具有教師發展功能的學校，因此，只有建立起學校發展與教師專業發展的“共同體”，才能實現學校集體與教師個人的共同發展。在現階段，應著力構建、發展并完善“學校發展+教師發展”的共贏機制，從而實現學校集體與教師個人的共同發展。除此之外，還要建立、豐富和完善目前中小學的功能，強調中小學教師發展的內部建構。從這個意義上說，只有重視教師的專業發展，學校和教師才能獲得持續的發展動力。

這樣的“學校發展+教師發展”的共贏機制正適應了教育要從單維度的知識教學到多維度的文化融合的深度變革，它要求既要著眼于學生的發展，也要著眼于教師的發展，體現教育教學科學性與人文性的辯證統一。在廣泛意義上建立學校、社會、家庭的深入理解和全面聯系，達成深入理解和全面聯系的教與學的過程，是“學校發展+教師發展”這一共贏機制的立足點和落腳點。“學校發展+教師發展”這一的共贏機制的根本目的是：要通過教師的發展來達成學校的最大發展和學生的最優發展。

不忘初心，繼續前進，讓我們通過實踐研究來不斷探索能夠發揮教師績效工資正激勵作用的運行機制，調動各方面工作的積極性、主動性和創造性，積極構建能夠發揮教師績效工資正激勵作用的組織結構、運行方式和作用過程，從而使得學校、社會、家庭各方面的工作與學校辦學的初衷、理念相統一，實現教育教學工作的多贏。

基金項目：江蘇省教育科學“十三五”規劃課題“教師績效工資：正激勵的運行機制探索”的研究成果（項目編號：B-b /2016 /02 /94）