高校教師績效管理制度實施滿意度的實證研究

徐亞男

摘 要：高校作為高校教師主要的工作場所，教師對高校績效管理制度的滿意度，將影響教師的態(tài)度和行為，進而影響工作積極性和工作效率。由于“公平即滿意”，因此基于亞當斯的公平理論對高校教師績效管理制度實施滿意度狀況進行調查，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律和問題，以期為提高高校績效提供合理的實踐指導。

關鍵詞：公平理論；滿意度；高校教師；績效管理制度

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2018）04-0181-04

滿意度本質上是人的情緒和情感性反應，人們與身邊的人相比較后感覺自己的回報和他人的相同或更多就會感到滿意。從心理學角度來說，實際上“公平即滿意”[1]63。Raymond等研究顯示公平感對工作滿意度具有促進和調節(jié)作用[2]。因此，本研究通過對高校教師績效管理制度實施公平感狀況的研究來考察其滿意度狀況。

對公平感的研究，最著名的論述是亞當斯（Adams）的公平理論[3]，又稱社會比較理論。本理論指出：人們判斷公平與否不僅重視獲得報酬的絕對數(shù)量，更重要的是個人所投入、產出與參照對象比較的結果。比較結果公平時，人們就會感到滿意，并因此受到激勵，更加積極主動地投入到工作中以獲取更多報酬，從而也提高了效率；比較結果不公平時，人們就會感到不滿意，覺得自己受到損失而降低工作的積極性和熱情，從而降低了工作效率。

該理論用公式表達：Op/Ip=Oc/Ic。

Op表示個人對自己所獲報酬的感覺；Ip表示個人對自己所投入的感覺；Oc表示個人對他人所獲報酬的感覺；Ic表示個人對他人所投入的感覺。

員工將自己所獲報酬與投入的比值與其他人的進行比較。若Op/Ip=Oc/Ic，則員工感覺結果是公平的，他會感到滿意，并因此保持工作的積極性和努力程度；若Op/Ip>Oc/Ic，按理員工應產生不公平的愧疚感，但是從員工角度來說，員工得到了過高的報酬或付出的努力較少，他會因主觀心理的調整，產生僥幸之后而感覺滿意，一般情況下，他不會要求減少報酬，但有可能會自覺地增加投入量，更加努力的工作。若Qp/Ip

本研究根據(jù)亞當斯的公平理論，考察高校組織內部高校教師與同類型工作崗位教師相比較時，對高校教師績效管理制度實施滿意度的狀況，從中發(fā)現(xiàn)問題，以期為提高高校績效提供合理的實踐指導。

一、研究方法

（一）研究對象

本研究數(shù)據(jù)來源于兩個方面：第一，筆者于2017年暑期參加本校舉辦的“中國高等教育學會院校研究分會”的國際學術會議。調查問卷在會議休息間隨機發(fā)放，以匿名方式填寫，現(xiàn)場回收。共發(fā)放350份，收回267份，回收率為76%；有效問卷252份，問卷有效率為94%。第二，在導師組、學姐和同學的幫助下，通過網絡如QQ、微信的轉發(fā)、朋友圈的分享等進行問卷星調查，最后收集134份，有效問卷128份，問卷有效率為95%。樣本量一共380份。經過對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在地域上，被調查者來自全國各地；從性別上看，男性與女性的比例約為1.2：1；從婚姻上看，已婚占81.6%；從年齡上看，被調查者大多處于31—50歲，占72.1%；從工齡上看，工作20年以上的最多，占30.5%；從職稱上看，講師和副教授較多，共占61.3%；從崗位情況上看，雙肩挑（教學兼行政）教師最多，占32.6%；從學歷上看，博士學歷最多，占58.2%；從學科上看，文科教師較多，占46.1%；從學校類型上看，省屬本科高校最多，占72.6%。

（二）研究工具

本研究主要用問卷調查法，使用的研究工具是在宋延軍博士學位論文“基于公平理論的高校教師薪酬制度設計研究”中問卷[1]202的基礎上，進一步完善最終形成本文的“高校教師績效管理制度實施的滿意度調查問卷”。采用SPSS22.0進行數(shù)據(jù)錄入、整理和分析，主要使用描述統(tǒng)計、相關分析和回歸分析等方法進行分析。問卷編制后首先進行小范圍樣本試測（46份問卷），并與被調查對象進行深入交談，詢問其意見，根據(jù)預調查結果，與指導老師商討后進一步調整問卷題目并最終形成正式問卷。對程度性題目進行信度檢驗發(fā)現(xiàn)，α系數(shù)=0.900，各指標維度在0.9以上；效度檢驗發(fā)現(xiàn)，KMO=0.709>0.7，巴特球形檢驗P值=0.000<0.01，表明信度和效度檢驗適合，該問卷是較可靠和準確的研究工具。

調查問卷由基本信息、投入要素和產出要素共3個部分組成。基本信息主要考察被調查者的基本情況，即控制變量包括性別、婚姻狀況、年齡、工齡、學歷、學科、職務、崗位、所在學校和學校地方共10個選題；投入要素主要從自我因素出發(fā)，考察被調查者在高校工作中與學校內同類型工作崗位同事相比的投入情況，共8個選題；產出要素主要考察被調查者在高校工作中與學校內同類型工作崗位同事相比的回報情況，共21個選題。投入要素和產出要素兩部分的問卷題型為單項選擇題，進行5點量表賦分，答案按照程度由低到高分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。

在測量指標中，共設計三級指標，將各變量分級展開，形成可以直接測評的具體指標。投入要素和產出要素為一級指標。投入要素部分的二級指標為知識投入、技能投入、時間投入、情感投入；產出要素部分的二級指標為單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出、聲譽和地位產出、學校環(huán)境產出；對投入要素和產出要素的二級指標進一步細化得到三級指標。

（三）研究假設

問卷調查的研究重點有三個方面：第一，分析被調查者的投入、產出和滿意度狀況；第二，分析投入、產出和滿意度之間的相關關系；第三，分析產出要素對滿意度的影響程度。其滿意度既受到內在主觀因素的影響，也受到外在客觀條件的影響。因此，在對被調查者進行個人基本情況、投入要素情況、產出要素情況等調查的基礎上做以下假設：

第一，被調查者的產出要素均值小于投入要素均值，滿意度小于1。

第二，投入要素與滿意度成負相關；產出要素與滿意度成正相關。

第三，自變量與因變量成線性回歸關系（投入要素和產出要素為自變量，滿意度為因變量）。

第四，自變量對因變量有顯著影響（產出要素為自變量，滿意度為因變量）。

說明：滿意度是產出要素均值與投入要素均值之比，表示被調查者與其他同類型工作崗位教師相比之下所獲的滿意程度。

三、研究結果

（一）描述分析

投入要素、產出要素和滿意度的指標測量如表1。投入要素、產出要素的二級指標和三級指標的指標測量如表2，均值1為二級指標的值，均值2為三級指標的值。

如表1所示，投入要素的均值為3.73，高于一般，（本研究將均值為“3”視為一般程度），即被調查者認為在與其他人相比時，自己的投入較多；產出要素的均值為2.95，即被調查者認為在與其他人相比時，自己的產出較少；即被調查者的產出要素均值小于投入要素均值；而滿意度值為0.79，小于1，這與研究假設一相符。按照亞當斯的公平理論，Qp/Ip

1.投入要素

如表2，在均值1中，投入要素都較高，均大于3.5。其中，知識投入的均值1為3.6，即被調查者的學歷、專業(yè)知識水平相對較高，這與高校教師的特征相符，高校作為充滿智慧的精神家園，教師擁有較高的學識，承擔傳授高深知識的責任。技能投入的均值1為3.68，說明被調查者的工作能力和工作成就也較高，這是提高績效非常重要的因素。時間投入的均值1為3.53，說明被調查者普遍在工作中付出時間較多。而情感投入的均值1最大，為4.10，說明被調查者對自己工作的情感投入較多，其中工作態(tài)度均值2在投入要素中最大，達到4.23，說明高被調查者對工作是很認真負責的。

2.產出要素

如表2，在產出要素中，聲譽和地位產出和學校環(huán)境產出的均值1分別為3.10和3.07，約處于一般程度。其中均值2中，學術自由、所獲肯定、文化氛圍和與領導關系均略大于3之外，聲譽和地位要素和績效制度環(huán)境要素均值小于3，說明被調查者對自己所獲的聲譽和考核制度環(huán)境并不是特別滿意。另外，單位薪酬產出和晉升發(fā)展機會產出的均值1都小于3，其中單位薪酬最小為2.58，說明被調查者普遍認為自己的薪酬比同類型工作崗位教師的低，這會帶給教師直接的心理落差。

（二）相關分析

相關分析是對兩個變量間的關系進行描述，是一種常用于研究變量之間密切程度的統(tǒng)計方法。為了考察各要素之間的關系，對它們進行Pearson相關分析。分析結果如表3。

Pearson的相關系數(shù)用R表示，取值大小表示相關的程度，R的正負號表示相關方向，正值表示正相關，負值表示負相關。顯著性用P表示。由表3可知，在產出要素中，相互之間存在極其顯著正相關（R>0，P<0.001），說明其中任一要素感到滿意，也會增加其他三個方面的滿意度。在投入要素中，知識投入和時間投入與滿意度呈極其顯著負相關（R<0，P<0.001），技能投入與滿意度呈非常顯著負相關（R<0，P<0.01），情感投入與滿意度呈顯著負相關（R<0，P<0.5），以上與假設二相符。在產出要素中，單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出、聲譽和地位產出和學校環(huán)境產出與滿意度都呈極其顯著正相關（R>0，P<0.001），以上與假設二相符。說明被調查者所獲的回報越多，滿意度越高。

（三）回歸分析

相關分析可以判斷兩個變量之間的關聯(lián)性，但不能確定變量之間的影響達到什么程度。而回歸分析是建立變量之間的線性模型并根據(jù)模型做評價和預測。通過因素分析，找出哪些自變量對因變量的影響是顯著的。

產出要素是高校教師所獲的回報，與滿意度呈顯著的正相關。因此本文從產出要素出發(fā)考察其對滿意度的影響程度。以單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出、聲譽和地位產出和學校環(huán)境產出為自變量，以滿意度為因變量作回歸分析，為模型1。

模型擬合表示回歸方程的擬合優(yōu)度檢驗，R反映自變量系統(tǒng)與因變量的相關關系，R值越接近于1，擬合效果越好。在表4中，R=0.689，關系較強，模型1的方程擬合性較好；R2=0.475，表示模型1能解釋因變量47.5%的變異。

方差分析反映了回歸模型整體的顯著性。原假設H0：回歸總體不具顯著性（即所有回歸系數(shù)與0無顯著差別），備擇假設H1：回歸總體具有顯著性（回歸系數(shù)同時與0有顯著差別）。在表5中，F(xiàn)=21.022，顯著性概率Sig=0.000，因此拒絕原假設H0，接受備擇假設H1，說明模型1的自變量與因變量之間存在線性回歸關系，回歸效果極其顯著，可建立線性模型。這與假設三相符。

回歸模型的顯著性檢驗只能檢驗所有回歸系數(shù)是否同時與零有顯著性差異，它不能保證回歸方程中不包含不能較好地解釋因變量變化的自變量，因此，可以通過回歸系數(shù)顯著性檢驗對每個回歸系數(shù)進行考察。以Xi為自變量，Y為因變量，原假設H0：Xi對Y沒有顯著性影響，備擇假設H1：Xi對Y有顯著性影響。在表6中，聲譽和地位產出的回歸系數(shù)的顯著性水平Sig值大于0.05，故接受原假設H0：聲譽和地位產出對高校教師滿意度無顯著影響，因此從回歸方程中排除；而單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出和學校環(huán)境要產出的回歸系數(shù)的顯著性水平Sig<0.01，故拒絕原假設H0，接受備擇假設H1，單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出和學校環(huán)境產出對高校教師滿意度有非常顯著影響，對其具有預測作用。

因此建立回歸方程：滿意度=0.64+0.05×單位薪酬產出+0.053×晉升發(fā)展機會產出+0.024×學校環(huán)境產出。從方程中可以看出，三個自變量對滿意度的影響程度大小排列依次是：晉升發(fā)展機會>單位薪酬產出>學校環(huán)境產出。因此，除了聲譽和地位產出要素對滿意度沒有顯著影響之外，其他三個要素對滿意度的影響程度與假設四相符。

三、結論與討論

（一）模型建構

根據(jù)高校教師績效管理制度實施滿意度調查分析，構建基于公平理論為視角的高校教師績效管理制度實施滿意度結構模型，如下圖1：

本結構模型表明高校教師績效管理制度實施滿意度主要受到投入要素和產出要素的影響，投入要素包括知識投入、技能投入、時間投入和情感投入。產出要素主要包括單位薪酬產出、晉升與發(fā)展機會產出、聲譽與社會地位產出和學校環(huán)境產出。產出要素與投入要素之比產生滿意度。投入要素對滿意度有直接的負向影響，產出要素對滿意度有直接的正向影響，同時，高校教師績效管理制度實施滿意度還受到其他調節(jié)變量的影響，即性別、年齡、學歷、工齡、職位、崗位、所處學校類型、所處學校地域等的影響。在亞當斯公平理論下，公平感是組織績效與滿意度之間關系的調節(jié)器。高校教師對績效管理制度實施的公平感越高，滿意度就越高，因此提高工作積極性，增加投入要素，如此不斷循環(huán)，從而提高整個高校的績效。

（二）實踐啟示

本研究對實踐有兩方面的重要啟示。首先，高校教師績效管理制度實施存在不公平即不滿意的現(xiàn)狀，而教師的滿意度對提高高校績效有重要的影響作用，因此高校教師績效管理制度公平與否是現(xiàn)階段值得研究的問題。其次，單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出、聲譽與地位產出以及學校環(huán)境產出這四個要素對滿意度有正向的影響作用，而其中單位薪酬產出、晉升發(fā)展機會產出和學校環(huán)境產出對高校教師滿意度有非常顯著影響。因此，高校應更加重視這三個要素在高校教師績效管理制度設計中的合理性和公平化。第一，在單位薪酬制度上，盡可能地實現(xiàn)高校教師績效工資的公平分配，形成科學合理的薪酬體系。第二，完善高校教師職稱晉升制度。如對現(xiàn)有教師履行崗位職務情況進行定期審核，實行“動態(tài)”管理；考核辦法以定性評價與定量評價相結合等。第三，國際《科學》雜志近年關于創(chuàng)新條件研究的文章發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新最重要的條件之一是寬松自由的環(huán)境[4]。因此，應建立科學有效的績效考評機制，給予高校教師自由寬松的制度環(huán)境，使高校教師不斷創(chuàng)新、逐步成長。

（三）研究局限與展望

當然，本研究也存在一定的局限。了解這些不足能為未來的研究提供更好的方向。第一，在調查對象上，盡量涵蓋了全國各地的高校教師，但是總的樣本量仍然較少，因此在未來研究中希望能增加樣本量，使得研究調查結果更代表性和說服力。第二，在調查方法上，本文主要以問卷調查法收集數(shù)據(jù)，可能無法為變量間的因果關系提供充分的證據(jù)。為了解決這一問題，希望在未來研究中再結合訪談，彌足問卷中的不足。第三，在研究內容上，主要考察高校教師績效管理制度在實施中公平與否的問題，希望在未來研究里，結合各高校的教師績效管理制度文本進行分析，力圖從制度文本走向實踐，再從實踐走向制度文本，為高校教師績效管理制度設計提供理論和事實依據(jù)。

參考文獻：

[1]宋延軍.基于公平理論的高校教師薪酬制度設計研究[D].重慶：西南大學，2011.

[2]RaymondL，YangJX，JamesMD.Four-factorjusticeanddailyjobsatisfaction：Amultilevelinvestigation.JournalofAppliedPsychology，2009 （3）：770-781.

[3]劉昕，李晶.亞當斯的公平理論對思想政治教育的意義[J].鄭州大學學報：哲學社會科學版，2010 （6）：23-26.

[4]袁振國.教育質量的國家觀念[J].中國教育學刊，2016 （9）：27-30.