差序式領導對離職意向的影響：主動性人格與職場排斥的作用

李曉玉 黨廣龍 高 昂 高冬東

（1河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004；2河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

1 問題提出

隨著經濟社會的發展，在市場競爭越來越激烈的同時，員工選擇的機會也在不斷增多，隨之而來的是逐年升高的離職率，員工離職已成為各行業普遍存在的現象。因此，如何吸引并留住高素質的人才，降低員工的離職率成為組織中領導者越來越關心的的焦點問題之一。員工的離職現象受到多種因素的制約和影響（趙西萍，劉玲，張長征，2003）。近年來，國內外學者一致認為，組織中的領導行為與風格對員工的離職意向具有重要的影響作用（Jaramillo，Grisaffe，Chonko，＆ Robert，2009；劉平青，劉維政，魏霞，2014）。然而國內關于領導風格對離職意向影響的研究大多數是基于西方領導理論在中國文化背景下進行驗證，采用根植于中國文化背景的領導理論進行研究的成果較少。由于東西方社會在歷史傳承、文化精神、價值取向等方面的巨大差異，西方文化背景下的理論成果往往并不適用于華人組織，因為組織中的各種活動不僅和它所處的文化密不可分，而且會受其所在文化環境的熏陶。如，與西方社會團體格局式的文化不同，華人社會往往呈現以自我為中心并向外逐層擴散的差序格局。相較于大多把員工和領導之間視為相互平等關系的西方領導風格，具有華人文化色彩的差序式領導是否同樣會對員工的離職意向產生影響？如果能夠產生影響，其作用機制及邊界條件是什么？

主動性人格是一種穩定的人格特質。主動性人格高低不同的員工在組織中面對相似的情境往往采取不同的行為反應。高主動性人格的員工較少受到環境因素的約束，他們更多基于自身內部線索分析問題，在組織中往往會采取一系列主動行為以求改變環境，而低主動性人格的員工則相反，他們更傾向于對當前的情境保持一種維持狀態（于海波，侯悅，何雪梅，2016）。在差序式領導對離職意向的影響過程中，不同員工在人格方面的差異勢必會影響差序式領導與離職意向之間的關系，但這種影響是兩者關系的強弱還是方向呢？

職場排斥是組織中的一種常見現象。由于具有冷暴力的特點，職場排斥嚴重影響著組織成員的身心健康狀況和工作行為狀態，被排斥的員工往往會產生孤獨、焦慮等負面情緒（Fox ＆ Stallworth，2005），其結果就是會產生離職意向 （Ferris，Brown，Berry，＆ Lian，2008）。差序式領導對待員工的方式因人而異，在差序式領導影響離職意向的過程中，是不是通過影響職場排斥而起作用呢？由于主動性人格是員工個體特質的體現，職場排斥是組織人際特征的體現，本研究將在分析差序式領導對員工離職意向影響的同時，探討主動性人格和職場排斥的作用，以期更好地揭示差序式領導對員工離職意向的影響機制。

1.1 差序式領導對離職意向的影響

作為影響組織發展的關鍵因素，領導風格一直是組織行為學和管理心理學研究的重點，近幾十年也涌現出了很多新的領導理論，如魅力型領導、變革型領導、倫理型領導、辱虐領導、真實型領導等。由于這些理論是基于西方文化背景和價值取向提出的，其在東方文化背景下的適用性受到了質疑，一些學者建議發展具有東方文化背景的領導理論。鄭伯塤（1995）提出的具有華人文化色彩的差序式領導開始受到中外學者越來越多的關注。差序式領導是在差序格局思想上逐步發展起來的一種本土化的領導理論?！安钚蚋窬帧庇晌覈鐣W家費孝通（1948）在《鄉土中國》中最早提出，隨后這一概念便在華人社會廣泛使用并影響至今。姜定宇與張菀真（2010）在前人研究的基礎上對差序式領導這一概念作出了如下定義：在人治主義的組織情境和氛圍中，華人領導者們對不同的下屬有著不同的領導行為，對于他們所偏愛的下屬往往會給予較多的偏袒，差序式領導就是一種帶有明顯偏私色彩的領導風格。姜定宇和鄭伯塤（2014）認為差序式領導會依據親、忠、才三個標準把下屬分為“自己人下屬”和“外人下屬”兩類，并對自己人下屬給予偏私的對待。領導者對下屬親、忠、才的評估越高，員工也越有可能被認定為自己人。領導者通過此歸類過程，對自己而言減低了處理復雜事務的認知負荷；對工作而言，一方面可以通過自己人下屬提高辦事效率和質量，另一方面可以激勵外人下屬轉為自己人下屬。差序式領導的有效性無論在企業發展的實踐中還是學術研究中均得到了證明。

離職意向最早由March與Simon（1958）提出，指一種離職的意愿。Porter等（1974）認為離職意向是指組織成員有計劃地離開組織的想法或意愿。Mobley等（1978）進一步指出，離職意向是一種漸進式的心理活動，員工先對工作感到不滿因而產生離職的想法，再對外尋找可能的工作機會，最后產生實際的離職行為。國內學者中，黃培倫與田在蘭（2006）認為離職意向是指組織中處于在職狀態的員工產生離職的想法或意愿。大量實證研究發現，離職意向是預測離職行為發生的有效指標（Meyer，Allen，＆Smith，1993）。員工之所以會產生離職意向，一般會受到個體因素、工作因素、組織因素、環境因素等諸多方面的影響。從內外兩個角度進行分析，除了員工個體特征等因素外，組織、環境、領導者特點等等都可以歸為外部因素。在外部因素之中，領導風格會對員工的離職意向產生重要影響。那么差序式領導對離職意向會產生什么樣的影響呢？對于 “自己人下屬”而言，由于其感覺和領導關系親近，因此一般不會產生離職意向。對于“外人下屬”而言，那些想轉變為自己人下屬的員工會積極向領導靠攏，不會 “離職”，那些不想轉變為自己人下屬的員工有可能會在內心產生不公平感，但這種不公平感可能會促使下屬進行建言或者減少工作中的努力程度，不一定會“離職”，因為“離職”畢竟會有很多風險和不確定因素。況且對于領導者而言，“自己人下屬”越多越好，“外人下屬”越少越好，聰明的領導者總是想讓每個員工都認為自己是“自己人下屬”。據此提出假設1：差序式領導負向預測離職意向。

1.2 主動性人格在差序式領導與離職意向之間的調節作用

生態系統理論認為，個體的發展是受環境系統影響的，并且個體與環境相互作用共同影響和決定著個體的發展。員工的離職行為同樣是員工自身和工作環境交互作用的產物，面對相同或類似的領導方式（環境因素），員工可能由于自身人格特質（個體因素）的不同而有不同的行為表現。主動性人格是一種穩定的人格特質，顯著影響著個體的行為表現。高主動性人格的員工較少受到環境因素的約束，在組織中往往會采取一系列主動行為以求改變環境，而低主動性人格的員工則相反，他們對周圍的環境更傾向采用一種繼續保持的態度。差序式領導作為一種偏私的領導風格，其核心就是根據關系的親疏遠近把員工進行歸類，并對“自己人下屬”和“外人下屬”區別對待。在面對差序式領導的區別對待時，高主動性人格的員工更可能主動采取行動，如工作更加努力、更積極地提高自己的才能、向領導表現出更多的忠誠等，以求被領導者當做“自己人下屬”而非“外人下屬”，他們相信自己可以贏得領導的信任、可以成為領導者的“自己人下屬”，因此離職意向隨之降低；低主動性人格的員工則相反，他們更傾向于維持環境和狀態不變，即使被當做“外人下屬”而差別對待，也往往采取消極應對的態度，離職意向進而不斷升高。據此提出假設2：主動性人格在差序式領導與離職意向之間起調節作用，隨著主動性人格的增加，差序式領導與職場排斥的關系在增強。

1.3 職場排斥在差序式領導與離職意向之間的中介作用

職場排斥的概念最早由Ferris等（2008）提出，他們認為職場排斥是一種主觀的心理感受，是指個體在工作場所中感覺到的被他人忽視和排擠的程度。其定義中包含了三層含義：第一層，個體受到排斥及被排斥的程度依賴于其自身的主觀體驗和感受，因此有可能把他人的無意行為誤解為排斥或對他人的有意排斥未曾感知；第二層，職場排斥屬于一種冷暴力，不涉及直接的肢體冒犯、沖突和攻擊等；最后，職場排斥的排斥源具有多樣性，并不局限于同事，也可能是自己的上級甚至下級等。

無論是哪種領導風格，其目的都是要提高組織績效與促進組織發展。差序式領導盡管對待不同下屬有所差異，但其目的是通過差異對待的方式激勵所有員工，而不是要排斥某些員工，因此本研究認為差序式領導負向影響職場排斥。已經有學者研究發現，職場排斥對員工的離職意向有顯著的正向預測作用（葉仁蓀，倪昌紅，黃順春，2015）。員工感受到職場排斥的直接影響是組織認同感降低，進而工作安全感下降，為規避這種排斥最終可能產生離職意向，因此本研究認為職場排斥正向影響離職意向。員工感受到的職場排斥大致可以分為主管排斥和同事排斥兩類。在華人組織情境中，下級與上級之間具有較大的權力距離，領導者往往代表組織，因此其對員工也具有較大的影響。受到領導排斥的員工一般會放大這種排斥感，將其看作是整個組織對自己的不接納；而受到同事排斥的員工，盡管也會在心理與行為上受到影響，但與領導排斥相比就輕微多了。因此，本研究認為差序式領導通過減少員工的職場排斥進而減少離職意向。據此提出假設3：職場排斥在差序式領導與離職意向之間起中介作用。

1.4 有中介的調節效應

假設2分析了主動性人格在差序式領導與離職意向之間的調節作用，其實主動性人格作為個體變量對差序式領導與職場排斥之間的關系也具有調節作用，具體表現為高主動性人格者在高差序式領導風格下，會積極調整自己的工作思路與行為方式以符合領導者的工作風格，他們認為自己的工作方式與方法是正確的、是符合領導要求的，他們有信心成為領導的“自己人下屬”，因此較少感到職場排斥；而低主動性人格的員工在高差序式領導風格下，往往反應較慢或無所適從，他們沒有積極改變自己的思維及行為方式，對職場的變化往往聽之任之，當差序式領導對自己人表現出較多的照顧或獎勵時，他們沒有信心或者也不愿意成為領導的“自己人下屬”，因此較多感受到職場排斥。據此提出假設4：主動性人格在差序式領導與職場排斥之間起調節作用，隨著主動性人格的增加，差序式領導與職場排斥的關系在增強。

根據假設2、假設3、假設 4，本研究認為，差序式領導、離職意向、主動性人格、職場排斥之間的關系可以進一步構成有中介的調節效應，即差序式領導對離職意向的效應受到主動性人格的影響，這種調節效應通過職場排斥而起作用。也就是說，對于高主動性人格的員工而言，他們認為自己可以應對差序式領導行為，此時，高差序式領導風格更可能激發他們的主動性，讓他們產生更少的職場排斥，從而減少離職意向，反之亦然。據此提出假設5：差序式領導、離職意向、主動性人格、職場排斥之間的關系是有中介的調節效應，主動性人格的調節效應通過職場排斥的中介效應起作用。

2 研究方法

2.1 被試

選取河南省6個地市的生產制造類單位，共發放問卷440份，回收有效問卷363份，有效回收率82.5%。其中，性別方面：男性 141 人，占 38.843%，女性222人，占61.157%；年齡方面：25歲及以下132人，占 36.364%，26歲—35歲 184人，占 50.689%，36歲—45歲32人，占8.815%，46歲及以上15人，占4.132%；工作年限方面：3年及以下153人，占42.149%，4 年—7年 122 人， 占 33.609%，8年—15年 62人，占 17.079%，16年及以上 26人，占7.163%；學歷方面：中專（高中）及以下 23 人，占6.336%，大專65人， 占17.906%， 本科217人，占59.779%，碩士及以上 58 人，占 15.978%；企業性質方面：國營企業 73人，占 20.110%，私營企業 228人，占 62.809%，三資企業 62 人，占 17.079%。

2.2 研究工具

差序式領導量表采用姜定宇、張菀真（2010）編制的差序式領導量表，包含14個題項，包括照顧溝通、提拔獎勵和寬容犯錯三個維度，題項如“對于不當行為，給予的處罰較輕微”，采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。所有題項均為正向計分，得分越高說明員工體驗到的差序式領導風格越顯著。在本研究中問卷的Cronbach α系數為 0.863。

例如在“弱電解質的電離”的課時中，教師在課堂上的主要講解內容為弱電解質的種類及其電離特性.為幫助學生樹立自我管理意識，從行為、思想等多方面改變固有模式下的狀態，教師先利用PPT形式開展具體講解，以“醋酸電離”為例，引導學生拓展思考其他弱電解質的電離性質和特點.在教師教學的過程中，部分學生會出現注意力分散，甚至昏昏欲睡的情況.而后教師以整體學生的學習情況做類比電離，即整體學生約等于自我管理能力較強的學生和自我管理能力較弱的學生，以此提醒部分學生應集中注意力并調整課堂狀態，用此種類比方式委婉而不失專業的幫助學生更加看重自身管理能力，最終提高課堂教學質量.

離職意向量表采用梁開廣（1999）編制的員工離職意向量表，包含3個題項，如“最近經常想換一下工作”。量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有題項均為正向計分，得分越高說明員工的離職意向越強烈。在本研究中量表的 Cronbach α 系數為 0.882。

主動性人格量表采用Seibert等（1999）開發的主動性人格量表，包含10個題項，如“我總在不斷地探尋那些能改善自己生活的新方式”。量表采用李克特5點計分，1代表 “非常不同意”，5代表 “非常同意”，所有題項均為正向計分，得分越高說明員工的主動性人格傾向越明顯。在本研究中量表的Cronbach α 系數為 0.788。

職場排斥量表采用Ferris等（2008）開發的職場排斥量表，包含10個題項，如“在工作中，你感到被人忽視了”。量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，所有題項均為正向計分，得分越高說明員工的職場排斥感越強烈。在本研究中量表的 Cronbach α 系數為 0.865。

2.3 數據處理

用SPSS21.0進行相關分析、層次回歸分析，用PROCESS進行Bootstrap檢驗。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗法對四個變量包含的題項進行探索性因素分析，結果是未旋轉的情況下第一個特征值大于1的主成分所占載荷量為18.704%，小于臨界值40%；另外與第二個公因子11.839%的方差解釋率相比，達不到第二個公因子載荷的5倍，因此認為本次數據不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 各變量的描述統計

從表1可知，差序式領導與離職意向顯著負相關，與主動性人格顯著正相關，與職場排斥顯著正相關；離職意向與主動性人格顯著負相關，與職場排斥顯著正相關；主動性人格與職場排斥顯著負相關。四者之間的相關情況為下一步的研究奠定了基礎。

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應檢驗

將性別、年齡、工作年限、學歷、企業性質等作為控制變量，對差序式領導、離職意向進行標準化處理，將差序式領導作為自變量，離職意向作為因變量放入回歸方程。從表2可知，差序式領導對離職意向具有顯著負向影響作用 （M1，β＝-0.147，p＜0.01），由此假設1得到支持。

3.3.2 調節效應檢驗

按照溫忠麟等（2006）提出的調節效應檢驗方法對主動性人格在差序式領導與離職意向之間的調節效應進行檢驗，將性別、年齡、工作年限、學歷、企業性質等作為控制變量，對相關變量進行中心化處理，將差序式領導和主動性人格的乘積作為交互項。根據表2中的M2可知，差序式領導和主動性人格的交互項系數顯著（b＝-0.545，p＜0.001），主動性人格在差序式領導和離職意向之間的調節效應顯著，由此假設2得到支持。為了使結果更加清晰，在SPSS中使用PROCESS宏進行Bootstrap檢驗，樣本抽取數5000，置信區間為95%，方法采用偏差校正的非參數百分位法（Hayes，2013）。結果顯示：主動性人格取均值時，調節作用的效應值為-0.150，置信區間為［-0.319，0.195］，包括 0，證明其不顯著；以主動性人格的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，低分組的效應值為0.090，置信區間為［-0.127，0.305］，包括 0，證明其不顯著；高分組的效應值為-0.388，置信區間為［-0.576，-0.210］ ，不包括 0，證明其顯著。這可以理解為在低主動性人格和中等主動性人格情況下，其調節作用不顯著，在高主動性人格情況下，其調節作用顯著。隨著主動性人格的增強，差序式領導對離職意向的負向影響會增強，根據簡單斜率檢驗繪制的交互作用圖也反映了此趨勢（圖1）。

按照上文所述的方法和步驟，對主動性人格在差序式領導與職場排斥之間的調節效應進行檢驗。根據表2中的M3可知，差序式領導和主動性人格的交互項系數顯著（b＝-0.377，p＜0.001），主動性人格在差序式領導和職場排斥之間的調節效應顯著，由此假設3得到支持。Bootstrap檢驗結果顯示：主動性人格取均值時，調節作用的效應值為-0.044，置信區間為［-0.144，0.057］，包括 0，說明其不顯著；以主動性人格的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，低分組的效應值為 0.122，置信區間為［-0.007，0.250］，包括0，說明其不顯著；高分組的效應值為-0.209，置信區間為［-0.320，-0.097］，不包括 0，說明其顯著。這可以理解為隨著主動性人格的增強，差序式領導對職場排斥的負向影響會增強，根據簡單斜率檢驗繪制的交互作用圖也反映了此趨勢（圖2）。

3.3.3 中介效應檢驗

按照溫忠麟等（2004）提出的方法分三步進行中介效應檢驗，將性別、年齡、參加工作年限、學歷、企業性質等作為控制變量，對相關變量進行標準化處理，將差序式領導作為自變量，離職意向作為因變量，職場排斥作為中介變量。從表2可知，離職意向對差序式領導的回歸系數顯著（M1，β＝-0.147，p＜0.01），職場排斥對差序式領導的回歸系數顯著（M4，β＝-0.117，p＜0.05），當差序式領導和職場排斥同時作為自變量對離職意向做回歸時，職場排斥的系數顯著（M5，β＝0.252，p＜0.001），由于在M5中離職意向對差序式領導的回歸系數依然顯著，說明是部分中介效應，由此假設3得到支持。Bootstrap檢驗顯示：間接效應值為-0.029，置信區間為［-0.070，-0.002］，不包括 0，說明其顯著；直接效應值為-0.118，置信區間為［-0.218，-0.017］，不包括 0，說明其顯著；間接效應占總效應的20.013%。

表2 調節效應、中介效應檢驗結果（n＝363）

圖1 主動性人格對差序式領導與離職意向之間關系的調節作用

圖2 主動性人格對差序式領導與職場排斥之間關系的調節作用

3.3.4 有中介的調節效應檢驗

按照葉寶娟等（2013）提出的方法分三步進行有中介的調節效應檢驗，將性別、年齡、工作年限、學歷、企業性質等作為控制變量，對相關變量進行標準化處理。第一步，做離職意向對差序式領導、主動性人格、交互項（差序式領導×主動性人格）的回歸，從表 3 可知，交互項系數顯著 （M6，β＝-0.222，p＜0.001）；第二步，做職場排斥對差序式領導、主動性人格、交互項（差序式領導×主動性人格）的回歸，交互項系數顯著（M7，β＝-0.245，p＜0.001）；第三步，做離職意向對差序式領導、主動性人格、交互項（差序式領導×主動性人格）、職場排斥的回歸，職場排斥的系數顯著（M8，β＝0.202，p＜0.001）。 由上可知，有中介的調節模型成立，假設4得到支持。Bootstrap檢驗結果顯示：主動性人格取均值時，調節作用的效應值為-0.014，置信區間為［-0.055，0.017］，包括 0，證明其不顯著；以主動性人格的均值加減一個標準差分為高分組和低分組時，低分組的效應值為0.023，置信區間為［0.006，0.098］，不包括 0，說明其顯著，可以理解在低主動性人格的情況下，差序式領導對離職意向的影響通過職場排斥的中介作用而正向增強并達到顯著性水平；高分組的效應值為-0.067，置信區間為［-0.138，-0.023］ ，不包括 0，說明其顯著，可以理解在高主動性人格的情況下，差序式領導對離職意向的影響通過職場排斥的中介作用而負向增強并達到顯著性水平。

表3 有中介的調節效應檢驗結果（n＝363）

4 討論

差序式領導是在差序格局基礎上逐步發展起來的一種本土化的領導理論。差序格局理論說明，在華人社會中，人與人的交往關系并非是平等相待和一視同仁的，而是一種有著親疏遠近不同的差序關系。姜定宇和鄭伯塤（2014）認為華人組織中的領導會依據親（關系）、忠（忠誠）、才（才能）三個核心因素來區分下屬和自己的關系，并根據親、忠、才的不同將下屬區分為“自己人下屬”和“外人下屬”。但是“自己人下屬”和“外人下屬”是一個動態變化的過程，領導者會根據下屬與自身的關系、對自己的忠誠情況以及經驗才能，而隨時對彼此關系定位作出調整。研究者認為，盡管差序式領導對待不同的下屬有著不同的方式，但其在華人組織中仍然是有效的，這種有效性源于文化的適應性（高良謀，王磊，2013）。研究結果顯示，差序式領導對離職意向具有負向預測作用。在華人文化背景中，領導者對自己人下屬進行適當照顧，盡管也會讓員工產生不公平的心理，但很大程度上會被認為“重感情”。在華人組織中，員工對領導的評判不僅僅限于其是否按照規章制度辦事，還有能否按照幾千年的文化傳統體現出“人情味”。因此，差序式領導對 “自己人下屬”的偏私對待會讓其產生“報恩”的心理，不會產生離職意向。外人下屬可分為兩類，一類是“想轉變為自己人下屬”的外人下屬，一類是“轉變與否無所謂”的外人下屬。對于第一類外人下屬而言，由于其對領導抱有希望，想得到領導的認可后成為自己人，不會產生離職意向；對于第二類外人下屬而言，由于其不在乎是否能夠成為領導的自己人，因此對領導的期望也不會太高，只要領導能夠公平公正地對待自己就行，因此一般情況下也不會由于領導原因產生離職意向。

本研究表明，主動性人格在差序式領導與離職意向之間起調節作用。在高主動性人格的情況下，差序式領導與離職意向之間的關系更強，對高主動性人格的下屬而言，隨著差序式領導風格的逐漸增強，差序式領導對離職意向的負向預測和影響作用也在增強；在低主動性人格的情況下，差序式領導與離職意向之間呈現出正向預測和影響的趨勢，對于低主動性人格的下屬而言，隨著差序式領導風格的增強，離職意向也逐漸增加，但兩者之間的關系沒有達到顯著性水平。主動性人格的調節作用再次反映出離職意向是個體和環境交互作用的產物。高主動性人格的員工相信自己可以適應環境甚至改變環境，因此在工作場所中表現出更多的積極行為；低主動性人格的員工面對環境的變化缺少適應性和應對性，因此往往表現出較少的積極行為。

職場排斥是影響員工離職意向的重要因素，當員工感到在組織中不被接受，處處受到排斥時，就會對繼續工作下去的意義產生懷疑，于是便會產生換一個崗位或換一個單位的想法。盡管讓員工產生職場排斥感的原因很多，但與上級關系不和或與上級之間的疏離感是讓員工產生職場排斥感的主要因素。因為在華人文化背景下，領導與下屬之間的權力距離較大，領導者往往被認為是組織的代表，領導者對下屬的排斥會被下屬認為是組織對其不再接納。差序式領導對“自己人下屬”的照顧溝通、提拔獎勵和寬容犯錯使自己人下屬不會感到職場排斥，而領導者為了提高組織績效，會采取一定的領導方法和藝術使更多的下屬自認為是領導的 “自己人下屬”。因此，職場排斥在差序式領導和離職意向之間起到了中介作用，差序式領導通過負向影響員工的職場排斥感進而負向影響離職意向。

為了更深入探究差序式領導、離職意向、主動性人格、職場排斥之間的關系，本研究構建了有中介的調節模型。結果證明，主動性人格在差序式領導與離職意向之間起調節作用，這種調節作用通過職場排斥起作用。當把主動性人格按照均值及加減一個標準差分別計算時，情況便有所不同。在主動性人格為均值時，有中介的調節效應不顯著；主動性人格減一個標準差（低主動性人格）時，有中介的調節效應顯著，即主動性人格對差序式領導與離職意向之間關系的調節作用通過職場排斥的中介作用而正向增強并達到顯著性水平，可以理解為對于主動性人格較低的員工而言，差序式領導行為的增加會促使其產生離職意向，這種影響通過職場排斥的中介效應起作用并得到增強；主動性人格加一個標準差（高主動性人格）時，有中介的調節效應顯著，即主動性人格對差序式領導與離職意向之間關系的調節作用通過職場排斥的中介作用而負向增強并達到顯著性水平，可以理解為對于主動性人格較高的員工而言，差序式領導行為的增加會促使其減少離職意向，這種負向影響通過職場排斥的中介效應起作用并得到負向加強。本研究構建的有中介的調節模型比較深入地揭示了差序式領導影響離職意向的作用機制，既闡明了差序式領導何時影響離職意向，又揭示了差序式領導怎樣影響離職意向。

5 結論

差序式領導對員工離職意向具有負向預測作用；主動性人格在差序式領導與離職意向之間起調節作用；職場排斥在差序式領導與離職意向之間起中介作用；差序式領導、離職意向、主動性人格、職場排斥之間構成有中介的調節效應模型。