把握決策與請(qǐng)示的邊界

企業(yè)里經(jīng)常有一種現(xiàn)象，員工不敢獨(dú)立決策，凡事都要請(qǐng)示；上級(jí)也經(jīng)常背離自己的職責(zé)，事無(wú)巨細(xì)地對(duì)員工進(jìn)行指示，沉溺于具體事務(wù)，忽略戰(zhàn)略管控。這反映出一個(gè)企業(yè)的管理文化出現(xiàn)了問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，員工的工作能力得不到鍛煉，上級(jí)則忙于應(yīng)付，身心俱疲。那么，是什么讓員工習(xí)慣請(qǐng)示而不敢決策？決策和請(qǐng)示的邊界在哪？鼓勵(lì)員工獨(dú)立決策是否是放任決策？

M企業(yè)系國(guó)內(nèi)知名品牌家電企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)成長(zhǎng)為大型綜合性企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，一些管理弊端也顯現(xiàn)了出來(lái)。最明顯的就是，企業(yè)里的大事小事都由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)指示，好多事只能都等著。員工也著急，總是埋怨領(lǐng)導(dǎo)決策慢，流程長(zhǎng)，效率低，導(dǎo)致客戶滿意度下降。在一次座談會(huì)上，幾名員工終于鼓起勇氣，向領(lǐng)導(dǎo)反映了這個(gè)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)也很詫異，說(shuō)好多事情，本來(lái)就不應(yīng)該匯報(bào)，大家各司其職，自己做決定，自己抓緊操作就行了，為什么非要請(qǐng)示呢？但員工說(shuō)，怕犯錯(cuò)呀，萬(wàn)一決定錯(cuò)了，又沒(méi)請(qǐng)示過(guò)，責(zé)任都得個(gè)人承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真想了想，一件工作究竟是由員工獨(dú)立決策還是向上請(qǐng)示，真不是個(gè)簡(jiǎn)單的事情。一方面既要鼓勵(lì)員工勇于擔(dān)當(dāng)，獨(dú)立決策，提高工作效率和決策質(zhì)量；另一方面又要拿捏好決策和請(qǐng)示的邊界，不能一味地放任員工獨(dú)立決策。但究竟從哪里入手，打消員工的顧慮，讓員工改變事事請(qǐng)示的習(xí)慣，敢于決策敢于拍板呢？這里面既涉及到企業(yè)文化重塑的問(wèn)題，也涉及到授權(quán)管理的問(wèn)題，還涉及到員工自身成熟度等心理層面的問(wèn)題，需要綜合分析。不過(guò)，任何問(wèn)題只要找到根源，認(rèn)真剖析，對(duì)癥施策，以后再碰到棘手的工作，是敢于決策還是向上請(qǐng)示，員工和上級(jí)的心里一定會(huì)有自己的答案。

決策和請(qǐng)示的實(shí)質(zhì)

決策是為了采取某種行動(dòng)，請(qǐng)示是為采取某種行動(dòng)取得許可。決策注重效率和質(zhì)量，請(qǐng)示注重合規(guī)和免責(zé)。兩者結(jié)合在一起，是最理想化的狀態(tài)。但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有的決策需要快速?zèng)Q定，沒(méi)有請(qǐng)示的時(shí)間。有的請(qǐng)示需要履行程序，不能輕易給出結(jié)論。所以決策和請(qǐng)示有時(shí)會(huì)成為一枚硬幣的兩面，既統(tǒng)一又矛盾。但有一點(diǎn)是明確的，上級(jí)的案頭，每天都堆滿請(qǐng)示，一定不是好事。因?yàn)闆Q策不是上級(jí)的專利，每一個(gè)員工都有能力在自己的崗位職責(zé)內(nèi)做決策。凡事一層層上報(bào)，一級(jí)級(jí)批示，耽誤的是效率，損害的是擔(dān)當(dāng)。

但現(xiàn)實(shí)中為什么普遍存在員工習(xí)慣了請(qǐng)示不敢做決策或者上級(jí)不放心員工的水平和能力，習(xí)慣了事無(wú)巨細(xì)親自指導(dǎo)和批示呢？原因是多方面的，最關(guān)鍵的是“心理安全區(qū)”的影響。因?yàn)椤靶睦戆踩珔^(qū)”的存在，影響著決策和請(qǐng)示行為的發(fā)生。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“心理安全區(qū)”是自己內(nèi)心的舒適區(qū)，在這個(gè)區(qū)域開展工作得心應(yīng)手，未來(lái)要發(fā)生什么，自己可以把握，可以控制，可以應(yīng)對(duì)。但有一些事情，不管如何決策都有不確定性，都會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，員工就容易焦慮和害怕，所以在這樣的決策面前，員工只能通過(guò)向上級(jí)請(qǐng)示獲得預(yù)先的心理防護(hù)。對(duì)上級(jí)來(lái)說(shuō)，“心理安全區(qū)”是面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)、失敗、挫折、困難的時(shí)候，所表現(xiàn)出的承受度和忍耐度。上級(jí)為了將不利局面控制在一定范圍之內(nèi)，通常會(huì)將決策權(quán)牢牢控制在自己手里，使企業(yè)形成一種請(qǐng)示文化。由此可見，“心理安全區(qū)”一方面導(dǎo)致員工拒絕冒險(xiǎn)和創(chuàng)新，對(duì)員工的發(fā)展和成長(zhǎng)是不利的。另一方面導(dǎo)致上級(jí)拒絕放權(quán)和授權(quán)，使企業(yè)健康發(fā)展與否系于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層，不能激發(fā)廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的勁頭，企業(yè)的活力受到壓抑。所以必須要采取措施，鼓勵(lì)員工跳出“心理安全區(qū)”，上級(jí)擴(kuò)大“心理安全區(qū)”，從根本上解開決策還是請(qǐng)示的“心魔”。

決策和請(qǐng)示的邊界

明白了上面的道理，員工是不是就敢于決策了？不，這只是第一步。讓員工跳出心理安全區(qū)，敢于決策，還需要從四個(gè)方面來(lái)確定決策和請(qǐng)示的邊界。邊界清楚了，決策的范圍就清楚了。

第一，區(qū)分“魚鉤”和“長(zhǎng)矛”，提倡員工多做“魚鉤”決策，上級(jí)多做“長(zhǎng)矛”決策。所謂“魚鉤”，就是技術(shù)性工作、程序性工作、開發(fā)性工作，目標(biāo)是明確的，需要決策的是如何下鉤把魚釣上來(lái)；所謂“長(zhǎng)矛”，就是統(tǒng)籌性工作、變革性工作、戰(zhàn)略性工作，目標(biāo)是不確定的，需要決策的是獵物在哪，如何靠近，如何出矛，出幾支矛等。在企業(yè)里，員工應(yīng)該獨(dú)立做出魚鉤決策，承擔(dān)釣不到魚的風(fēng)險(xiǎn)，在這個(gè)過(guò)程中上級(jí)可以給予必要的指導(dǎo)；但上級(jí)最應(yīng)該集中精力把“長(zhǎng)矛”決策做好，不要把大量時(shí)間消耗到“魚鉤”行為中。當(dāng)然，上級(jí)在“長(zhǎng)矛”決策過(guò)程中也需要集思廣益，接受員工的建議。在企業(yè)里，最不提倡的就是員工只負(fù)責(zé)舉“魚桿”，把“魚鉤”和“長(zhǎng)矛”都交到上級(jí)手里。

第二，質(zhì)量、時(shí)間和成本不要一個(gè)人說(shuō)了算。員工完成一件工作，可以用三個(gè)要素來(lái)評(píng)價(jià)：質(zhì)量、時(shí)間和成本。從上級(jí)的角度看，必然要求工作完成的質(zhì)量最高，時(shí)間最短，成本最低；從員工的內(nèi)心期望和實(shí)踐來(lái)看，三者通常不可兼得。這就造成了上級(jí)期望與員工表現(xiàn)存在一定差異。要想發(fā)揮員工的首創(chuàng)精神，鼓勵(lì)員工探索創(chuàng)新，積極決策，在布置工作的時(shí)候，上級(jí)不如直接明確地傳達(dá)給員工這樣的信息：質(zhì)量、時(shí)間和成本，上級(jí)決定其中兩個(gè)因素，剩余一個(gè)因素由員工說(shuō)了算。

第三，超常規(guī)不違規(guī)。員工在職責(zé)范圍內(nèi)獨(dú)立決策而不需要事事請(qǐng)示，必須系統(tǒng)地分析主客觀條件做出相對(duì)最優(yōu)的選擇。這有利于培養(yǎng)員工自身的決策水平和能力。但員工不管如何做出決策，其選擇的結(jié)果一定要按照以下順序進(jìn)行檢視，樹立起底線思維：國(guó)家有法律法規(guī)的，必須按法律法規(guī)執(zhí)行；國(guó)家無(wú)法律法規(guī)限定的，應(yīng)按企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行；企業(yè)無(wú)相關(guān)規(guī)章制度限定的，要參照有關(guān)會(huì)議精神、紀(jì)要精神執(zhí)行；沒(méi)有相關(guān)會(huì)議精神、紀(jì)要精神做參考的，也要借鑒企業(yè)過(guò)往的要求、經(jīng)驗(yàn)和約定俗成的做事習(xí)慣去綜合分析做出決定。認(rèn)真檢視過(guò)后，再根據(jù)事情的本來(lái)面目綜合施策。企業(yè)鼓勵(lì)員工在面對(duì)復(fù)雜局面時(shí)“超常規(guī)”決策，但更要強(qiáng)調(diào)“超常規(guī)而不違規(guī)”。實(shí)際上，超常規(guī)的“規(guī)”與不違規(guī)的“規(guī)”有本質(zhì)區(qū)別，“超常規(guī)”意味著打破多年沿襲下來(lái)的“規(guī)矩”，改變通?！耙?guī)則”，走別人沒(méi)走過(guò)的路，做別人沒(méi)做成的事?！安贿`規(guī)”就是要守住紀(jì)律紅線和法律底線，嚴(yán)格按照“規(guī)定”辦事。善于決策，敢于決策，能做成事，又不出事，這是需要提倡的。

第四，倡導(dǎo)容錯(cuò)糾錯(cuò)文化。決策總會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，決策通常是在兩難的情況下，權(quán)衡利弊，做出一個(gè)代價(jià)最小、收益最大的選擇。所以不能一味放大代價(jià)，低估收益。即使決策失誤了，只要符合“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”，該容錯(cuò)的上級(jí)要堅(jiān)決容錯(cuò)，同時(shí)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，幫助員工汲取教訓(xùn)、改進(jìn)提高，放下包袱、輕裝上陣。

由此可見，決策還是請(qǐng)示，關(guān)系到企業(yè)文化的養(yǎng)成。良好的企業(yè)文化，需要員工和上級(jí)的共同努力。當(dāng)“魚鉤”和“長(zhǎng)矛”各歸其主時(shí)，魚和熊掌就能兼得，當(dāng)員工和上級(jí)各司其職、各負(fù)其責(zé)時(shí)，企業(yè)就會(huì)充滿活力。