“全面二孩”背景下民營企業女職工勞動權益保障研究

李璐

摘要：“全面二孩”政策實施以來，不少女性的職場生活已經在此政策出臺后受到了影響，本文針對民營企業現狀，探討現實存在的關于女性職工勞動權益保障的諸多不足和困境，在制度建設、立法保障上對女職工勞動權益給予更加充分的保護，為女職工謀求更公平和良好的競爭環境及條件，促進國家“全面二孩”政策的有效實施。

關鍵詞：全面二孩 民營企業 女職工勞動保障

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）14-0230-02

我國于2015年10月正式實施全面二孩政策，中央政治局和國務院又分別專題討論和細化了對生育新政的多重意義和實施配套，全國人大常委會也在第18次會議上對《人口與計劃生育法》作出相應修改，為政策落實提供了強有力的保障。生育政策的變化對女性的權利產生的影響是方方面面的，而女性在就業、工作方面所受到的影響就更為明顯，為保證新政的有效落實，女職工勞動權益保障問題成了社會亟待解決的問題。

一、二孩政策下民營企業女職工所面臨的問題

（1）準入門檻更高。在“二孩政策”出臺之前，同等條件下男性進入勞動力市場本就比女性要容易，部分民營企業發布招聘信息時會注明不招收女性或直接提高對女性的招聘條件，即使不直接注明招聘要求，也會在篩選考核時淘汰女性，2012年轟動一時的北京女大學生訴某教育集團招聘過程性別歧視案余音未盡，2014年又出現了一起浙江女大學生因性別歧視將某烹飪培訓學校告上了法庭。兩起案件中的女大學生雖然均獲勝訴，但職場性別歧視問題卻并未因此而消失。“全面二孩”政策的出臺后，女性職工擁有兩個孕期、哺乳期，從某種程度上加重了企業對女性的歧視，有些民營企業甚至在簽訂勞動合同時將女性職工的結婚時間、生育時間、是否要二胎作為附加條款進行規定。

（2）職業發展受阻。在中國傳統男女分工觀念的影響下，企業難免在分工時會把技術含量低、收入少、聲望和社會地位低的職業和崗位分給女性，根據全球管理咨詢公司麥肯錫的2012年報告《女性至關重要：亞洲視角》，雖然有近一半的中國企業面臨人才不足的挑戰，但是企業普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰略的重要位置。麥肯錫上海分公司資深董事蘇慕佳認為，雖然在中國，女性在所有職業的基層職務中占比超過五成，但后續的發展卻并不順利。國際會計機構致同會計師事務所2016年發布的《國際商業調查報告》顯示，全球企業管理層中女性所占比例雖比去年有所增長，但平均水平仍不到25%。中國大陸地區的企業女高管平均比例達30%。雖然相比此前有了提高，但所謂“女性能頂半邊天”的說法并未實現，相比企業男性高管而言，這個數字顯然偏低。而“二孩政策”提出之后，女性是否會在職業和家庭的選擇矛盾中面臨失去事業最好機會的風險和在競爭優勢崗位中失利，最終被從所謂的“男性行業”中分離出來成為女性將要面對的問題。

（3）失業風險增高。在“全面二孩”政策未出臺之前，企業對已婚已育女職工還愿意聘用，但政策實施之后，企業對已婚育女性也心存戒備。在很多企業，未育孩子的女職工被貼上了“要請兩次產假的定時炸彈”的標簽，已育二孩者，也被貼上了“沒精力好好工作的”標簽，獲得“二孩”喜訊的女職工，遭遇了企業在薪酬、福利、崗位調整上的不公正待遇，甚至接到企業單方面解除勞動合同的通知。企業把女職工生二胎視為加重企業經營成本，才出現了諸多“二孩”女職工遭遇職場被離職的現象，而當問題出現之后，女職工的維權之路又太過艱辛。

二、二孩政策下民營企業女職工勞動保障缺失原因

（1）經濟形勢因素。近年來，我國的經濟增長放緩，勞動力市場供大于求，用人單位擁有招聘的主動權，考慮到女性在生育期間會給企業產生一筆較大的生育成本，二孩政策出臺，使得企業有可能會增加一倍的生育成本。而女職工在休假期間，不得不退出勞動力市場，影響了企業的生產經營，而一段時間的職場生涯的空缺，有可能會降低女性的實際工作能力。從古典經濟學利益最大化的觀點看，使得企業雇傭女性職工的成本成倍擴大，自然使企業在篩選女性求職者時會格外的嚴格，甚至拒絕錄用女性求職者。

（2）社會文化因素。中國在五千年的歷史發展中，有著嚴重的封建性別歧視思想。即使21世紀的今天，這種觀念依然深入人心。男尊女卑思想一天沒有消除，對于社會而言就始終是一種頑疾，會嚴重困擾中國的男女平等就業。在傳統思想中，女性是男性的附屬品，女性必須以男性為中心，以夫為天，職場中的男女關系也受到這種傳統思想的荼毒。認為男性的社會地位高于女性，因而在職場上女性跟男性根本不在一條起跑線上。

（3）政策法律因素。我國已經建立了以《勞動法》為基礎的人力資源立法體系，但是立法都有一定的滯后性，尤其是全面二胎政策的出臺，一定程度上影響到勞動力市場的關系，對于這種變化目前的法律法規顯然存在一定程度的空白。在我國的人力資源立法中雖然有保護女性和打擊企業侵害女性勞動權益的條文，但這些法律在實際實施起來卻往往很難操作，缺乏一定的強制性，導致現實中女職工勞動權益很難得到真正的保障。

三、女職工勞動權益保障對策分析

（1）建立健全法律法規，保護女性權益。我國雖然出臺了以憲法為根本的《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《婦女權益保障法》《社會保險法》等人力資源立法，都提出了相應的保障女職工權益的條款，但法條規定過于籠統，具體內容需進一步細化。針對“二孩”政策的出臺，國家應出臺一部著眼于我國當下女職工保障實際的《生育保險法》，建立起與社會經濟發展相適應的生育保險制度。另外，針對企業女職工保障中有法不依、執法不嚴的問題，立法部門應該規定侵犯女職工勞動權益的法律后果，明確侵權標準、賠償標準，加大處罰力度。

（2）整合社會力量參與女職工勞動保障。完善社會保障體系，其一要充分發揮各級工會、共青團、婦聯等團體組織的保障作用，要參與到保護女職工權益的政策制定過程中，加大女職工勞動保障宣傳力度，提高女職工的法律意識，在女職工勞動權益受到侵害時幫助女職工維權；建立女性職工心理工作室，為女性提供生理和心理健康服務。其二，發揮媒體的社會監督作用，對女職工勞動權益侵害案件進行報道，增加社會對女職工勞動權益保護的關注，培養全社會的監督意識。其三，提供更多優質價廉的公立幼兒園，減輕二孩母親育兒的經濟成本和時間成本，緩解維護女職工權益和企業發展間的矛盾，鼓勵有條件的企業對二孩母親實行彈性工時制，使她們能更好地兼顧家庭和工作。

（3）發揮政府調控功能。對于“二孩”政策下企業成本提升的問題，國家應實施經濟手段來對企業進行引導和調控。首先，在生育保險金的支付上，我國目前的生育保險金完全由企業承擔，國家和個人不承擔繳費，全面二孩政策開放后，生育保險基金的支出比例預計會進一步增長，這無疑增加了企業的經營成本，出于利益最大化的考慮，自然增加了女職工的職業風險。建議改進生育保險政策，企業女職工生育津貼由國家、企業和個人一起承擔，降低企業雇傭成本，拓寬生育保險金的籌集渠道，也強化國家和個人在女性生育中的責任。其次，國家要建立表彰機制，對女職工勞動保障實施效果好的企業給予年度表彰獎勵，對“二孩”女職工比例達到一定比例的企業給予一定的稅收減免政策。其三，成立崗位幫扶機構，招聘失業人員和勤工助學大學生，在企業出現因女職工生育導致崗位空缺替崗困難時，可申請由政府幫扶機構選拔臨時職工進入企業任職，幫企業渡過空崗期，分擔企業壓力。

參考文獻：

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責任編輯：孫瑤