藝術類高校構建全面薪酬體系的研究

張卓 李欣 吳海濱

摘 要：當今我國正處在大發展大變革大調整時期，人才競爭日趨激烈，對高校教師的要求也越來越高，尤其是藝術類高校教師，由于其自身專業的特殊性，其需要承擔更多的壓力和挑戰。本研究基于全面薪酬理論，結合北京某藝術類高校的實際情況，深入分析藝術類高校薪酬的現狀，重新梳理薪酬結構，構建基于全面薪酬理論的藝術類高校薪酬體系。

關鍵詞：藝術類高校 全面薪酬 薪酬體系

項目基金：北京電影學院校級一般項目（項目編號XP201710）。

一、緒論

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》明確指出，要“提高教師地位待遇。不斷改善教師的工作、學習和生活條件，吸引優秀人才長期從教、終身從教。關心教師身心健康。”當今我國正處在大發展大變革大調整時期，人才競爭日趨激烈，對高校教師的要求也越來越高，尤其是藝術類高校教師，由于其自身專業的特殊性，其需要承擔更多的壓力和挑戰。本研究基于全面薪酬理論，結合北京某藝術類高校的實際情況，深入分析藝術類高校現行薪酬體系，旨在通過重新梳理薪酬結構，建立一個符合藝術類高校自身特點，且科學合理的全面薪酬體系。

全面薪酬理論是指依據組織的經營戰略以及組織文化制定的整體性薪酬體系。全面薪酬除了包括傳統意義上的基本工資、獎金和福利之外還包括了其他多種形式的員工薪酬支付方式。簡單的說，全面薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性薪酬。

二、藝術類高校薪酬現狀分析

（一）與藝術類同類行業相比收入過低

高校教師屬于典型高級知識群體，普遍具有研究生學歷、博士學位，由于高校教師投入的學習成本要高于普通人，尤其是藝術類高校教師的學歷層次普遍要高于文化、體育和娛樂等同行業的從業人員，所以藝術類高校教師對薪酬待遇還是有一定的期待值的，但實際情況并不容樂觀，以北京某藝術類高校為例，其隸屬于北京市教委，其2017年度預下達的績效工資總額為39925090元，實有人數為526人， 其年度人均工資為75903元，遠低于文化、體育和娛樂等藝術行業的收入，藝術類高校教師的整體收入明顯不具備任何外部競爭力，與教師個人價值相當不匹配。

（二）職稱晉升途徑變成瓶頸

高校教師的職稱的高低與薪酬息息相關，由于職稱晉升困難，也導致了高校教師尤其是青年教師的收入普遍偏低。影響職稱晉升困難的因素有幾點，一是針對高校高級職稱的比例問題，教育主管部門的相關文件已經嚴格規定了指標職數；二是由于高校教師學歷層次普遍偏高，具有中級職稱的教師人數龐大，導致參評高級職稱的人口基數大量堆積，競爭異常激烈；三是國家出臺延長退休的相關政策，使原本可以通過自然減員來騰退的高級職稱的指標數量相應減少。以北京某藝術類高校為例，其高級職稱人數已經處在瀕臨飽和狀態，教師的職稱晉升通道已嚴重受到影響，晉升的途徑變成了瓶頸。

（三）績效考核體系設計單一

眾所周知，高校教師工作性質的特殊性和復雜性決定了其績效很難用簡單量化的方法考核，尤其是藝術類高校教師，無論是教學內容還是教學形式，都與普通高校教師有很大的區別，他們既要在藝術理論上有所造詣，又要有藝術創作上有所成就，這就導致了藝術類高校教師績效考核更是難上加難。以北京某藝術類高校為例，一方面其績效考核內容相對比較單一，考核的主體仍為教師課時的完成率，對于科研、藝術創作、教學成果轉化等方面并沒有統籌設計；另一方面其績效考核過程存在流于形式的問題，主觀性強，隨意性大，考核結果的判定有時甚至會依據人際關系的好壞，而藝術類高校教師真正的績效水平往往容易被忽略，典范作用很難體現。

三、構建藝術類高校全面薪酬體系

（一）藝術類高校的貨幣化薪酬

根據2006年事業單位工資改革的要求，事業單位的工資體系由基本工資、津貼補貼和績效工資組成，其中基本工資和津貼補貼都是由國家制定統一的政策和標準，績效工資由各單位自主發放。我們通過對全面薪酬理論的研究，并結合藝術類高校的特點，重新對績效工資的結構進行梳理。我們將績效工資分解為三個部分，分別為基本崗位津貼、績效津貼和科研津貼（創作津貼）。

（1）基本崗位津貼。每一個崗位級別都對應著一個基本崗位津貼的標準，只要完成該崗位的基本任務量，就可以拿到滿額的基本崗位津貼。每個崗位級別對應的基本任務量都不盡相同，崗位級別越高，基本任務量的要求越高，隨之，基本崗位津貼也越高。

（2）績效津貼。完成基本任務量后，對于超額完成的任務量的一種獎勵性津貼。主要體現了“業績導向”的原則，多勞多得。

（3）科研津貼（創作津貼）。可以分為兩種形式，一種形式是以直接薪酬的形式體現，如科研啟動經費或創作經費；另一種形式是以間接薪酬的形式體現，如帶薪的科研假期或創作假期。

以上三種績效工資，我們都將通過崗位工資系數和分值管理模式來實現。崗位工資系數和分值管理是指組織可根據崗位職責的大小、任職條件、崗位工作內容、技術含量、勞動強度等多個因素來確定崗位級別，體現不同崗位（職務）之間勞動差別的工資體系。崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數表示，系數值取決于被聘人員所在崗位的崗位系數和被聘人員潛在技術因素等附加系數。藝術類高校引入崗位工資系數和分值管理，不僅可以量化不同崗位間的工作價值，也可以避免教師之間崗位工資分配不均造成的矛盾。

（二）藝術類高校的非貨幣化薪酬

中國科學院心理研究所的相關研究表明，工資和獎金因素在高校教師工作中的重要性排位分別為第六位和第八位，而第一位的是成就感，接下來的是被賞識、工作本身的激勵、責任感、晉升的機會。由此可見，非貨幣化薪酬在高校教師這個特殊的知識密集型群體中的重要性，尤其是藝術類高校教師具有比普通高校教師更感性，更自主，更崇尚自由的特點，因此非貨幣化薪酬對藝術類高校教師的重要性就更加突顯。

1、組織文化的認同

藝術類高校的組織文化是指高校在長期的管理和教育教學實踐中積淀下來的，為所有師生所共同認可和遵守的價值、意識、信念、期望和基本行為方式等。高校的組織文化作為高校的精神支柱，是其發展的內驅動力，同時也是核心競爭力之一。在非貨幣性薪酬體系中，藝術類高校教師對組織文化的認同程度，決定了藝術類高校教師的工作滿意度和績效水平，因此藝術類高校一方面要不斷提升學校的整體聲譽，使教師們獲得榮譽感和歸屬感；另一方面，藝術類高校要真正了解教師思想上的追求，充分尊重教師們的價值觀，促進其自我價值的實現。

2、職業生涯發展規劃

依據馬斯洛的需求層次理論，我們可以判定藝術類高校教師是屬于“自我實現人”的范疇，隨著市場經濟的發展和高校教師地位的提高，藝術類高校教師對于自身職業生涯發展也越來越重視，幫助教師們明確自己的職業生涯發展方向，從理念、制度、方法等層面對教師加以引導、保證和支持，協助教師完成個人職業生涯發展的設計、規劃、執行、評估和反饋等一系列綜合性動態管理，建立職業生涯發展檔案，從而達到藝術類高校教師與組織的共同發展，這也是一種重要的非貨幣化薪酬形式。

（三）寬松自由的工作環境

工作環境可以分為客觀的工作環境和主觀的工作環境兩方面，前者指的是學校的辦公設備、校園環境和基礎設施等，后者指的是校風、教風、人際關系和學術氛圍等。藝術類高校不但要關注客觀環境，更要加大主觀環境的建設力度，比如成立教授委員會，讓無任何行政職務的普通教授們能夠積極參與到學校的決策中去，從而提高藝術類高校教師的主人翁意識。高校教師尤其是藝術類高校教師，只有在寬松、自由、和諧的工作環境中才能更加有效的教學和創作。

四、結束語

隨著市場經濟的發展和教育改革的深入，傳統的薪酬體系已經不能滿足改革的需求，并逐漸顯示出弊端，在一定程度上已經開始影響藝術類高校教師的工作積極性和工作滿意度，關于薪酬制度的改革勢在必行。通過研究我們可以看出，薪酬并不是一個孤立的模塊，它牽動著整個人力資源管理體系，影響著各個模塊的管理效果。高校教師作為典型的知識型勞動者，有很強的主觀能動性，尤其是藝術類高校教師，自身有很強的藝術氣質，在思想和行為上更加崇尚自由，在情感上更加敏感細膩，因此藝術類高校的管理者一定要在全面薪酬理論的基礎上，處理好貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬之間的關系，加強物質與精神上的雙重激勵。藝術類高校的薪酬改革是一項長期而艱巨的任務，它需要結合時代的特點和社會的發展，需要教育主管部門配套出臺相應的改革措施，需要藝術類高校與教師之間通力合作，只有這樣才能將藝術類高校的薪酬改革落實到實處，才能實現藝術類高校和教師個人的共同發展。

參考文獻：

[1]吳海濱、張卓. 藝術類高校教師評價體系研究[J]. 北京教育，2016（3）.

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