股權激勵、股權制衡度與高管離職的實證研究

東北大學 孫 菲 張劍飛

一、引言

20世紀50年代股權激勵制度在美國產生，80年代后得到推廣，并逐漸發展完善。我國股權激勵起步較晚，自1999年官方首次提出至今只有十多年的發展歷程。2005年我國實施了股權分置改革，2006年頒布了《上市公司股權激勵①本研究所指股權激勵僅是一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，以此來最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司績效。管理辦法(試行)》，之后又陸續頒布了相關辦法和政策，這些辦法和條例為實施股權激勵提供了有利環境。2009年1月到2016年12月底，實施了股權激勵計劃的上市公司有346家。從實施影響來看，一方面股權激勵得到了政府的大力支持與幫助，另一方面市場對股權激勵也給予了積極的反饋。

近年來，我國上市公司頻現的高管離職潮為管理層股權激勵的實施效果蒙上了一層陰影。2013年，不考慮高管離職的原因，有2 718位高管辭掉了在公司所擔任的職務，受牽連的上市公司達1 211家；2014年，離職高管的人數達到了3 642人，離職人數與上年相比，增長了約34%；2015年離職高管的人數達到4 839人；2016年伊始，上市公司的高管辭職并沒有減少，反而增加。剔除正常情況下的退休離職等原因，本研究從公告中查閱高管離職的理由，許多上市公司發布的辭職公告里都沒有明確說明高管的離職原因，只是模糊地說是由于個人身體等原因，還有的公告連模糊不清的離職原因也沒有。本文針對這一現象，剔除高管由于年齡、身體、任期屆滿導致的自然離職以及高管被解雇、開除和結構性裁員等導致的被動離職，重點考慮高管主動離職的情況。首先分析有高管離職的上市公司中實施股權激勵的情況，并深入研究股權激勵程度、股權激勵方式及股權制衡度等對高管離職的影響，以期能夠豐富薪酬契約方面的相關文獻，從股權激勵的角度解釋高管離職，為完善上市公司薪酬契約提供一些經驗證據。

二、理論分析與研究假設

股權激勵作為一種激勵制度，在國外得到了廣泛的運用。股權激勵在我國實施較晚，從2009年1月到2016年12月，僅有346家上市公司實施了股權激勵。一方面，由于不同國家之間存在著不同的制度背景，會影響股權激勵的實施。在西方，充分的市場競爭環境可以把經理人的能力、行為與公司的業績聯系起來，通過業績指標，可以對經理人進行較為準確的評價與監督。為了給予完成業績的經理人一定的激勵，使其能為公司的利益最大化而努力工作，股權激勵是一種非常適合的激勵機制。而在我國，大部分上市公司是由國企改制而來，國家在上市公司中擁有絕對或相對的控股權，管理者在經營公司時，利潤最大化可能不是公司的唯一目標，他們可能需要承擔更多的政策性任務，如保證充分就業、保障社會穩定等。這樣，為了保證社會福利，只好對國有企業高管保持較低的激勵水平，且在國有企業中，大部分高管都具有政府背景，薪酬不是他們要重點考慮的，在這樣的情況下，選擇實施股權激勵的公司會減少。

另一方面，在國外，股權結構相對來說較分散，在這樣的股權結構下，股東對管理者的監督能力會削弱。當股東不能有效監督管理者時，他們就會選擇有效的激勵來解決委托代理問題。然而，在中國的上市公司中，大多股權高度集中，大股東可以有效監督管理者，這樣導致股東對管理者實施激勵的動機減弱。因此，我國上市公司選擇實施股權激勵的不多。

中國的資本市場與國外發達國家相比，還處于發展階段，資本市場上股票價格不能完全反映公司的業績。股市業績不能反映出管理者經營企業的好壞程度，股權激勵的效果大打折扣。本文要研究的是在中國這樣的制度背景下，公司是否實施股權激勵制度、激勵方式、激勵程度等因素對高管留住效應的影響，股權激勵制度要素設置不合理是否會影響股權激勵的發展。

（一）股權激勵與高管離職的關系

Balsman和Miharjoa[1]研究發現，相比于工資、獎金等固定形式的薪酬，股權激勵可以更好地留住高管。一方面，如果高管屬于風險偏好者，那么股權激勵將對其具有非常大的吸引力，因為股權激勵在一定程度上將高管的薪酬與公司的長遠發展聯系起來了。另一方面，給高管股權激勵，可以對其產生一定的約束力，若高管選擇離職，其離職成本很大，因為所有的股票期權激勵都設有一定的行權期限，需等到行權期滿后才可以行使其權利，獲得該部分股票期權的收益；如果高管選擇了離開企業，則將無法獲得股權激勵收益，并有可能承擔已經發生的相關費用，因此這樣放棄股權激勵，必將付出高昂的代價。所以，本文預期股權激勵制度對高管留任有著重要的作用，它能夠降低高管離開企業的可能性。基于以上幾點，本文提出假設1。

H1：實施股權激勵的上市公司高管離職的傾向低。

影響股權激勵實施效果的因素很多，如股權激勵程度、股權激勵方式、股權激勵有效期等。Jensen和Meckling[2]研究發現，隨著代理人持有公司的股權越來越多，他們與公司股東在公司利益方面會逐漸保持一致，這樣減少了代理人偏離股東利益的行為，稱之為“利益匯聚假說”。Lazear[3]的研究表明，獲得股權激勵的高管在提高公司業績的同時，自身也會得到相應的收益，這樣能夠提高高管與公司利益的一致性。對高管進行股權激勵，給予了高管獲取公司剩余收益的權利。基于理性人假設②理性人假設是經濟學研究中對研究個體抽象出來的一個共有的基本特征，即市場交易個體都是利己的，試圖通過最小的付出獲得最大的收益。，賦予高管的股權激勵價值越大，高管在未來期間所獲取的收益也越大。那么當高管離職時，其將失去這一巨大的收益，所以當股權激勵增大，高管離職成本大大增加，其離職的傾向將減少。基于此，本文提出假設2。

H2：股權激勵程度越高，高管離職的傾向越低。

（二）股權激勵方式與高管離職的關系

Hall和Murphy[4]指出，企業須根據自身的情況來選擇適合的股權激勵形式，不同的股權激勵形式對公司及高管的影響都不同。限制性股票要求激勵對象在授予日這一天以上市公司給定的授予價從上市公司購買該股票，對高管人員來說，購買股票將發生一定的資金成本，如果以后不能按時行權，高管人員則須自己承擔已經發生的資金成本。但是股票期權則不同，它不要高管人員發生一定的資金成本，而是授予高管人員一種權利，即在未來的一定期限內可以事先肯定的價錢和前提購買上市公司一定數量股票的權益。到時高管人員可以購買公司的股份，同時也可以放棄購買，這樣高管人員僅僅是獲得一種權利，而不需承擔任何義務。若上市公司的股價上漲，兩者都可以獲得因股權激勵所帶來的收益，在激勵方式的選擇上不存在差異；反之，若上市公司的股價下跌，擁有股票期權激勵的高管可以選擇不行權來避免損失，而擁有限制性股票激勵的高管，其享有的權利和義務是對等的，在股價下跌的情況下，高管若想退出企業，則預先支付的那部分資金成本損失需由自身承擔。筆者認為，與股票期權相比，限制性股票能更有效地減少高管離職。因此，本文提出假設3。

H3：相比于股票期權，采用限制性股票方式的上市公司高管離職的傾向更低。

（三）股權激勵、股權制衡度與高管離職的關系

股權激勵設置的初衷是將高管的利益與企業的長期發展捆綁起來，以此留住公司的高管，使得高管在勤勉工作進而提升公司業績的同時，實現自身利益最大化。然而，中國上市公司的股權結構中有一個明顯的特征，即股權結構集中，從而引發了一系列治理問題。一方面，存在于所有者與管理者之間的委托代理問題；另一方面，股權的高度集中，也引發了大股東與中小股東之間的委托代理問題，公司的重大決策往往是由大股東做出，股權激勵的實施也是由大股東決定，由于兩權分離，公司的高管人員管理整個公司，所以高管人員往往成為上市公司大股東的代言人。上市公司的大股東所持有的股權比例越高，它所擁有的控股地位也就越牢固，大股東努力經營公司和不斷提升公司價值的意圖就越強。在這種情況下，對高管人員進行股權激勵，高管的利益與大股東的利益緊緊聯系在一起，這樣高管的利益與大股東的利益一致，不會考慮公司中小股東的利益。但如果公司中存在多個大股東，股東之間可以相互抗衡，那么這種抗衡可以一定程度降低擁有控制權的私人利益，這樣有利于公司的長遠發展和公司整體業績的提升。因此，本文提出假設4。

H4：股權制衡度越強，股權激勵與高管離職之間的敏感度越弱。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2009—2016年度滬深兩市所有A股上市公司為研究樣本。剔除下列樣本：實施股權激勵計劃后又撤銷激勵計劃的公司；激勵對象為核心技術人員而沒有高管的公司；高管由于年齡、身體、任期屆滿導致的自然離職以及高管被解雇、開除和結構性裁員等導致的被動離職；金融保險行業；披露不完全的公司；終止實施和數據不全的樣本。剔除上述因素影響后，最終獲得實施股權激勵計劃的上市公司346家，1 597家公司的高管離職。其中，既有股權激勵又有高管離職的公司有111家。在實施股權激勵計劃的346家公司中，132家公司采用限制性股票激勵，214家公司采用股權激勵。具體如表1所示。

表1 樣本來源匯總

本文涉及的財務數據主要來自CSMAR及巨靈金融數據庫，高管離職數據及股權激勵部分數據根據上市公司公布的股權激勵計劃公告手工收集。

（二）變量設計

1.被解釋變量

以往的文獻在研究高管離職時，多設定啞變量高管是否離職作為研究對象，高管離職設為1，不離職設為0。本文也借用此種計量方法，借鑒宗文龍等[5]的研究，若樣本期間有高管離職，Turnover=1，否則為0。

2.解釋變量

是否股權激勵（Incentives）：

多數研究都是將是否實施股權激勵設定為啞變量，借鑒呂長江和張海平[6]的研究，若樣本期間公司進行了股權激勵，Incentives=1，否則為 0。

股權激勵程度（Incentives1）：

本文借鑒李豫湘和屈歡[7]的研究，公司股權激勵說明中披露了發行激勵總數，為消除公司總股份數額差異的影響，將發行激勵總數除以公司總股數的商作為衡量激勵程度的指標，該比例數值越大股權激勵程度越高。

股權激勵方式（Incentives-type）：

股權制衡度（DR10）：

第二大股東到第十大股東持股比例/第一大股東持股比例③股權制衡度有很多衡量指標，本文采用第二大股東到第十大股東持股比例/第一大股東持股比例。。股權制衡通常是指由幾個擁有控制權的大股東通過內部牽制使任何一個大股東都無法單獨做出重大決策。截至目前，學術界對股權制衡度（Degree of Restriction）的衡量還沒有統一的表述，本文用第二大股東到第十大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值表示非控股大股東對第一大股東的制衡度。

3.控制變量

影響高管離職的因素很多，不只是高管個人的能力及努力程度等內部因素，還包括公司治理等外部環境的影響。本文使用的控制變量沿用了前人高管離職研究文獻中的常用控制變量，以公司規模（LnSize）控制規模效應[8]，經營業績（Roa）控制經營業績對高管離職的影響。此外，還考慮了以下控制變量：（1）資產負債率（Lev）。（2）控制權是否發生變更（Control-change）[9]。樣本期間發生控制權變更時 Control-change=1，否則 Control-change=0。（3）公司是否發生虧損（Loss）。Loss為啞變量，企業在樣本期間為負值表明出現虧損，Loss為1，否則為0。若公司出現虧損，公司的股東往往會把責任推給高管，高管面臨解聘的可能性特別大，所以須控制公司的虧損情況。（4）公司的產權性質（State）。當樣本中的公司為國有企業時，公司的產權性質State=1，否則State=0。具體變量命名、含義及計量見表2。

（三）模型設計

為了檢驗假設1，本研究采用全樣本。對于被解釋變量，上市公司中出現高管離職的現象，Turnover=1，否則Turnover=0；對于解釋變量，上市公司中實施了股權激勵的，Incentives=1，否則Incentives=0。本研究構建回歸模型（1），檢驗股權激勵計劃對高管離職的影響。

為檢驗股權激勵對高管離職的影響，本研究選取實施股權激勵的公司為樣本，在此基礎上考慮對高管離職的影響，構建回歸模型（2）：

表2 變量定義

研究不同股權激勵方式對高管離職的影響時，本研究選取實施股權激勵的公司為樣本，區分股權激勵方式，在此基礎上考慮對高管離職的影響，構建回歸模型（3）：

研究股權制衡度對是否實施股權激勵與高管離職之間的關系的影響時，選取全樣本為研究對象，考慮股權制衡度對是否實施股權激勵與高管離職之間的影響，構建回歸模型（4）：

四、實證研究結果與分析

（一）描述性統計

表3為2009—2016年度所有滬深兩市A股上市公司的描述性統計結果，從中可以看到，在給定的樣本期間，平均有25%的公司出現了高管離職，說明在樣本期間內出現高管離職的公司占近1/4，離職現象比較嚴重。在樣本期間，實施股權激勵的公司并不多，實施股權激勵的公司僅占全部樣本公司的3%。同時在實施股權激勵的公司中，股權激勵的比重也不高，說明我國的股權激勵力度還不大。股權制衡度DR10的平均值為0.78，該比例較高，理論上可以起到制衡的作用，但具體的關系還需要通過相關系數分析和實證回歸結果來予以支持。在控制變量中，樣本期間企業的平均總資產收益率Roa為4%，平均總資產收益率的最大值和最小值之間差異非常大。樣本期間資產負債率Lev的均值為66%，最大值高達877.26。樣本期間，不同公司之間資產的規模也存在較大差異，平均資產規模為21.76。樣本的描述性統計顯示是否出現虧損Loss的均值為0.9。在企業的產權性質State中，國有企業占全部企業的54%，國企的比例略高于民營企業。樣本期間控制權發生變化的公司較少，只占全部企業的3%。

（二）回歸檢驗

1.股權激勵與高管離職

針對假設1，本研究得到的回歸結果列示于表4。表4的結果顯示，是否實施股權激勵（Incentives）與高管離職（Turnover）的回歸系數為負數，即是否實施股權激勵與高管離職存在負相關關系，且在1%水平顯著。這支持了本文的研究假設，即實施了股權激勵的上市公司高管離職的傾向低。

從模型（1）的回歸結果來看，是否實施股權激勵（Incentives）的回歸系數為-0.0652，在1%的水平顯著，印證了相關系數表中是否實施股權激勵（Incentives）與高管離職（Turnover）之間的負相關關系，支持了假設1，即實施股權激勵的公司高管離職的傾向低。

表4 股權激勵對高管離職的影響

從控制變量的情況來看，公司是否虧損（Loss）的回歸系數為-0.122，在1%的水平顯著，表明公司出現虧損會影響高管的離職。公司資產規模（LnSize）的回歸系數為-0.0107，在1%的水平顯著，且與之前相關系數表中相關系數的符號保持一致，充分表明公司規模是高管離職重點考慮的因素。公司產權性質（State）的回歸系數為0.0566，在1%的水平顯著，說明相比于國有企業，民營企業更容易發生高管離職。此外，控制權變更（Control-change）也顯著引起了高管的離職。公司的資產負債率（Lev）對高管離職沒有顯著影響，高管離職時可能更多的是考慮公司的資產規模，而不是考慮公司的資產負債率。公司經營業績的回歸系數為0.00824，在10%的水平顯著，當高管人員經營公司時，公司的經營業績變好后，高管可能會選擇更好的平臺去展示自己的才能，所以公司的經營業績與高管離職之間呈正相關關系。

實施股權激勵可以減少高管的離職，但我國實施股權激勵的公司不多，為了降低回歸結果可能導致的結果偏差，本文選取實施股權激勵的公司為樣本，研究股權激勵程度對高管離職的影響，對假設2進行回歸，回歸結果如表5所示。表5列示了股權激勵程度對高管離職傾向的影響。

表5的結果顯示，在實施股權激勵的公司中，股權激勵程度（Incentives1）的回歸系數為-0.0158，回歸系數為負，支持了研究假設2，即股權激勵程度越高，高管離職的傾向越低。在控制變量中，公司是否虧損（Loss）的回歸系數為-0.467，在1%水平顯著，表明公司出現虧損會影響高管的離職，這與全樣本檢驗中的結果一致，說明公司是否虧損是影響高管離職的一個非常重要的因素。公司資產規模（LnSize）的回歸系數為 -0.0518，在 10%的水平顯著，且與之前相關系數表中相關系數的符號保持一致，表明在公司實施了股權激勵的情況下，公司規模仍是影響高管離職的一個重要因素，與全樣本的回歸結果一致。此外，在實施股權激勵的公司中，公司的控制權是否變更（Control-change）、公司的產權性質（State）等與高管離職之間都不存在顯著的相關關系，這與全樣本檢驗中的結果不一致。

表5 股權激勵程度對高管離職的影響

2.股權激勵方式與高管離職

為了探討股權激勵方式對高管離職的影響，本文進一步將股權激勵方式分為限制性股票和股票期權兩種方式，以此來研究不同激勵方式對高管離職的影響。針對假設3，本文對股權激勵方式的回歸結果如表6所示。

表6的回歸結果顯示，股權激勵方式（Incentives-type）的回歸系數為-0.0264，但回歸結果不顯著，表明股權激勵方式即限制性股票或者股票期權對高管的離職傾向沒有顯著影響，不支持本文提出的假設3。上市公司實施股權激勵，可以留住高管，但實施股權激勵的方式對高管沒有顯著影響。在控制變量中，公司是否虧損（Loss）與高管離職之間的回歸系數在5%的水平顯著。公司資產規模（LnSize）、控制權是否發生變更（Control-change）等變量與高管離職之間的回歸系數都不顯著。

表6 股權激勵方式對高管離職的影響

3.股權激勵、股權制衡度與高管離職

本文考慮股權制衡度對股權激勵與高管離職之間的影響。基于本文提出的研究假設4，進行回歸分析，回歸分析的結果如表7所示。

表7 股權制衡度對股權激勵與高管離職之間的影響

表7中的回歸結果支持了本文提出的假設4。表明在解釋變量中，股權激勵與高管離職是顯著的負相關關系，在考慮股權制衡度后，股權制衡度與是否實施股權激勵的交乘項系數為正值，即股權制衡度對股權激勵與高管離職之間將產生正相關關系。股權制衡度越高，實施股權激勵對高管離職的敏感度越低。這在一定程度上說明，股權激勵是解決大股東與中小股東之間委托代理關系的有效手段。

從控制變量的回歸結果來看，公司是否虧損（Loss）的回歸系數為-0.122，在1%水平顯著，表明公司出現虧損會影響高管的離職。公司資產規模（LnSize）的回歸系數為-0.0112，在1%的水平顯著，且與之前相關系數表中相關系數的符號保持一致，說明公司規模是高管離職時需考慮的一個重要因素。公司產權性質（State）的回歸系數為0.0539，在1%的水平顯著，反映出民營企業比國有企業更可能發生高管離職。此外，控制權變更（Control-change）也顯著引發了高管的離職，這與不考慮股權結構下股權激勵對高管離職的影響是一致的。公司的資產負債率（Lev）對高管離職沒有顯著影響，高管離職時可能更多是考慮公司的資產規模，而不是考慮公司的資產負債率。公司經營業績的回歸系數為0.00829，在10%的水平顯著，表明高管人員經營公司時，當公司的經營業績變好后，高管可能會選擇更好的平臺去展示自己的才能，所以公司的經營業績與高管離職之間呈正相關關系，與不考慮股權結構下實施股權激勵對高管離職的影響所得到的結論是一致的。

（三）穩健性檢驗

股權激勵的有效期是影響股權激勵實施效果的一個重要因素，同時對高管的收益和風險影響也非常大，所以須重點考慮。從本文前面的描述性統計結果可知，我國上市公司股權激勵的平均有效期近5年，期間跨度較大。本研究為了消除內生性問題，針對原有模型（1），進一步探討股權激勵實施后的1年內、2年內和3年內高管離職的情況，結果顯示：實施股權激勵后的1年內股權激勵Incentives的回歸系數為-0.0764，在1%的水平顯著；實施股權激勵后的2年內股權激勵Incentives的回歸系數為-0.0810，在1%的水平顯著；實施股權激勵后的3年內股權激勵Incentives的回歸系數為-0.0789，在5%的水平顯著。表明是否實施股權激勵（Incentives）對高管離職（Turnover）的影響并沒有隨著時間窗口的延長而有所減弱，到了第三年股權激勵對高管離職仍然有顯著的負向影響。這些結果提供了更多的證據來支持本文提出的假設1，即實施股權激勵的公司高管離職的傾向越低，而且這種作用在股權激勵實施后的1年內、2年內和3年內仍然很明顯。

對于假設1，表4中模型（1）的回歸結果是以民營企業和國有企業兩者共同作為研究對象。盡管本研究在考慮高管的離職因素時控制了企業性質（State）可能產生的影響，但由于國有企業高管的更換可能面臨更多的非市場化因素，為了得到更加準確的研究結論，本研究將樣本中的國有企業樣本進行剔除，僅研究民營企業實施股權激勵對高管離職的影響，重新進行分析。利用模型（1）進行回歸，回歸結果與表4基本一致，研究對象只有民營企業的情況下，是否實施股權激勵（Incentives）的回歸系數為-0.0484，在5%的水平顯著，與假設1的回歸結果一致，即實施股權激勵的公司高管離職的傾向低。

股權制衡度越高，股權激勵與高管離職的敏感度越弱。為保證研究結論的可靠性，本研究采用第二大股東的持股比例/第一大股東的持股比例作為股權制衡度的替代變量進行穩健性檢驗，所得結果與結論基本一致。

五、研究結論及政策建議

（一）研究結論

本文主要研究股權激勵制度對高管離職的影響，研究發現股權激勵制度可以留住企業的高管，同時實證分析了股權激勵程度、股權激勵方式與高管離職的關系，兼顧股權制衡度對股權激勵與高管離職之間的影響。研究得出以下結論：

第一，實施股權激勵制度能有效降低高管離職的傾向。股權激勵能顯著降低高管離職的傾向，表明這種制度可以為企業留住高管，且這種留住效應在股權激勵措施實施的1年內、2年內、3年內依舊顯著，股權激勵程度越高，高管離職的傾向越低。

第二，股權激勵方式的選擇對高管離職沒有顯著影響。不同的股權激勵方式與高管離職的回歸系數為負，但并不顯著，說明無論采用何種股權激勵方式，對高管離職都沒有顯著影響。

第三，股權制衡度會影響股權激勵對高管離職的敏感性。當股權制衡度升高時，股權激勵對高管離職的敏感性會降低。這在一定程度上表明，股權激勵不僅可以有效解決股東與高管之間的委托代理關系，同時也有助于解決大股東與中小股東之間的委托代理關系。

本文的研究結論支持了股權激勵措施確實對留住高管起到了很大的作用，為企業留住核心人才、增強核心競爭力提供了有效的保障。從本文的研究中可以看到，股權激勵同樣可以解決所有者與管理者之間、大股東與中小股東之間的委托代理關系。

（二）政策建議

1.在現階段基礎上繼續提高實施股權激勵的比例

我國上市公司中實施股權激勵的比例其實并不高，企業可以采用股權激勵政策去吸引和挽留核心人才。股權激勵能留住企業的高管，為企業的發展起“穩定軍心”的積極作用。企業可以適當提高股權激勵的激勵比例，激勵比例越高，高管離職的傾向就會越低。

2.繼續深化國企改革以完善股權激勵政策

在實施股權激勵政策的上市公司中，國有企業只占到13%的比例，遠遠低于非國有企業。因為國有企業的高管并不像非國有企業高管那樣只考慮薪酬待遇，他們有著政府官員的行政背景，因此其最終目的是獲得政治升遷。如此一來，政府必須繼續加大國有企業改革的力度，明晰國有企業的產權問題，徹底解決國企內部人控制的現象，逐步推行國企高管任免市場化，逐漸把國有企業培育成真正的市場主體，以此來完善國有控股公司的股權激勵政策。

3.適當制約控股股東的權力

隨著股權制衡度的升高，股權激勵政策對高管離職的敏感性會降低。這表明控股股東的權力不能任意增加，需要適時對其進行制約。因此，如果缺乏對大股東的監督和制約，將很有可能會出現大股東與上市公司高管合謀侵犯中小股東利益及謀取控制權私利的情況，進而影響股權激勵的實施效果。

4.企業要結合自身的情況，合理設計股權激勵契約

從本文的實證研究中可知股權激勵方式對高管的離職沒有產生差異，但是不同的股權激勵方式對企業的影響還是不同的。當企業處在生命周期中的成長期時，企業通常想擴大規模以進一步占領市場份額，所以需要非常充足的資金，如果這個時候采用股票期權激勵方式，就不會影響公司的現金流，并且處在成長期的公司，公司股價上升的空間較大，如果這個階段授予高管股票期權，對高管的激勵作用非常大，因為他們很可能獲得非常可觀的收益；若公司處在生命周期中的成熟期，這個階段公司的資金非常充裕，很多企業在經營戰略和財務戰略上都不會有太大的變動，公司的股價也不會有很大的波動，這個時候股權期權激勵對管理者的吸引力會大大下降，而限制性股票期權激勵更能吸引管理者。所以，企業應充分考慮自身所處的階段、激勵對象對風險的偏好等因素對激勵方式做出選擇。●