總經理獨立程度、薪酬差距與企業績效

楊瑞平 趙慧興 成繼平

1.山西財經大學會計學院 2.山西工商學院三牛學院

一、引言

在兩權分離的現代企業中，總經理承擔著發展企業的管理重任。總經理的這種地位決定了其對企業績效有著重要的影響。Bailey和Helfat[1]認為經理人的來源會對企業的管理理念產生影響，進而影響到企業績效。Shen等[2]研究表明外部聘用CEO時市場有強烈的正向反應，而當CEO為內部晉升且非繼承者時市場反應為負向。葉紅雨[3]對我國高校上市公司實證檢驗得出引入外部職業經理人對改善公司管理水平、提高企業績效總體上是行之有效的。梁強等[4]研究得出由家族成員繼任，資本市場上的價值反應具有正面意義，可以在企業中形成較好的效率配置形式。鄭志剛等[5]將經理人來源區分為內部晉升、崗位輪換和外部聘用，研究發現經理人崗位輪換對改善企業未來長期績效的作用優于內部晉升，劣于外部聘用。李剛等[6]認為家族高管內部接替和職業經理人被家族成員代替與企業長期績效呈顯著正相關關系，有利于家族企業持續發展。可見，已有文獻已經充分關注了整體的經理人不同生成路徑所形成的獨立性差異對企業績效的影響，但是，尚未關注到作為經理人“班長”的總經理選任途徑所產生的差異對企業績效的影響。目前，總經理的選任途徑大致有大股東（或其家族成員）兼任者、大股東委派者、市場選聘者等。不同選任途徑產生的總經理，其獨立程度各不相同，這種獨立程度的差異是否會對企業經營績效產生顯著影響？本文就此問題進行研究，以期找到提高企業經營業績的新途徑。

為了使管理層與股東的利益趨于一致性，股東通過激勵的方式促使總經理提高企業績效，其中薪酬是最為常用的方式。薪酬對包括總經理在內的經理人的激勵作用，不僅取決于薪酬絕對水平和薪酬激勵方式，而且取決于薪酬的相對水平，特別是企業內部薪酬差距。那么，薪酬差距是否會影響不同獨立程度的總經理提高企業績效的積極性呢？本文將深入研究這一問題，以為企業合理設計薪酬激勵，充分調動不同獨立程度的總經理提高企業績效的積極性提供借鑒。

本文以2013—2016年滬深A股上市公司為樣本，實證檢驗總經理獨立程度與企業績效的關系，以及薪酬差距對兩者關系的調節作用。研究結果表明：（1）總經理獨立程度與企業績效呈正相關關系，總經理獨立程度越高，企業績效越高；（2）在其他條件不變的情況下，薪酬差距越小，總經理獨立程度與企業績效正相關關系越顯著。

本文主要有以下貢獻：第一，從總經理角度出發，分析了總經理的獨立程度與企業績效的關系，豐富了我國企業績效影響因素的相關文獻。第二，從薪酬差距角度，分析在擁有不同獨立程度的總經理情況下，內部薪酬差距的激勵作用，對研究總經理來源與薪酬差距的文獻有所補充，為企業選拔總經理和制定合理的薪酬激勵政策提供了理論支持。

二、理論分析與研究假設

（一）總經理獨立程度對企業績效的影響

總經理作為公司運營的核心，在日常經營管理中與企業產生了千絲萬縷的聯系。總經理的行為和決策是企業實現目標創造價值的關鍵，不同獨立程度的總經理由于自身特點和所處環境的不同，會產生不同的行為與決策，從而對企業績效產生影響。借鑒劉少波和馬超[7]的經理分類方法，根據獨立程度的不同將總經理分為三類：一體型、依附型、獨立型，這三類獨立程度依次提高。三種不同類型的總經理對企業績效的影響情形分別為：（1）一體型總經理由企業大股東或者家族成員擔任，此時總經理獨立性最差，無個人利益訴求。對于家族企業，近親繁殖的一體型總經理現象更為嚴重，他們不但行使決策審批權，而且親自指導或參與經理的決策提議活動。當總經理身份與大股東身份重疊時，由于缺乏監督，他們有足夠的控制權來按照他們自己的目標行事而不懼怕其他股東的約束，總經理將能夠為自身謀取更多的在職消費，導致企業績效下降[8]。另外，Burkart等[9]采用單個大股東相對控股公司的理想模型研究發現，隨著大股東股權的提高，經理努力程度隨之下降。由企業大股東兼任的一體型總經理可能面臨努力不足等道德風險，進而影響企業績效的提高。（2）依附型總經理由大股東委派并作為其代理人，這種情況大多發生在國有控股企業，總經理在追求個人利益的同時又有強烈的晉升愿望，甚至超過了前者[10]。此時總經理具有較強的依附性，獨立性較差。依附型總經理的情況比較復雜。Cao等[11]的實證研究也發現，在國有企業中政治晉升和企業績效呈正相關關系，總經理迫于政治壓力會努力提高企業績效。但是政治晉升是一個漫長的過程，需要長期考察和培養，并且要等到上級職位空缺時才能得到提拔，在短時間內沒有晉升機會時，會有更強的謀求在職消費的動機以及配合大股東進行掏空行為，從而影響企業績效。（3）獨立型總經理從市場中聘用，由職業經理人擔任。此類型的經理人獨立性最強，是獨立的個體，有較強的經濟利益訴求，同時又在意個人聲譽并恪守職業道德[12]。雇主誠信和價值取向對職業經理人進入企業具有重要影響[13]，聲譽的好壞決定了獨立型總經理人力資本價值的高低。同時，經理人都想保住自己的位子，績效不好可能會使董事會考慮換掉總經理。因此，獨立型總經理會嚴格要求自己，避免道德風險，努力提高企業績效。另外，企業在外部市場上聘用總經理，獨立型總經理由于“外部人”的特性，將會帶來與企業不同的管理模式和文化，推陳出新。因此，獨立型總經理更能提高企業績效。據此，提出如下假設：

H1：總經理獨立程度與企業績效呈正相關關系。

（二）總經理獨立程度、薪酬差距與企業績效

在理論界，關于薪酬差距有這兩種聲音。一方面，根據傳統的錦標賽理論，巨大的高管薪酬差距被看作是高管晉升到高層次職位后獲得的獎金，為此高管會竭盡全力提高自身業績，爭取獲得晉升的機會[14]，所以高管層內的薪酬差距能有效激勵高管，提高企業業績[15]；另一方面，Festinger[16]、Adams[17]分別提出了社會比較理論和公平理論，認為企業內部薪酬差距過大會影響分配的公平，導致企業績效的下降。

由上文可知，不同獨立程度的總經理對企業績效有不同的影響效果，在企業的日常經營中，對于擁有不同獨立程度總經理的企業，其薪酬差距可能產生不同的激勵作用。在企業中，總經理的生成路徑等也會影響其晉升機會[18-19]，最終影響總經理薪酬差距的激勵作用。同時，對于擁有不同獨立程度總經理的企業，薪酬差距將對企業績效產生不同的影響。一體型總經理作為管理層具有較大的控制權，會利用自己手中的權力為自己制定滿意的薪酬標準并且與股東權益最大化的目標一致，此時薪酬差距的擴大會提高企業績效[20]。該情況下，薪酬差距的擴大一定會減少在職消費，進而影響企業績效[21]。擁有依附型總經理的企業，其晉升途徑受到嚴格的控制，尤其對于國有企業，總經理均由上級任命，企業內其他高管難以獲得公平的晉升機會[22-23]，企業員工難以通過晉升獲得高層次的獎金，當繼任機會較小時，企業傾向于擴大薪酬差距，提高激勵作用[18]。但是，對于政治晉升是一個長期的考察過程[10]，因為這種長期競爭壓力的存在，巨額的薪酬差距將對企業內部長期存在激勵作用，從而一定程度影響企業績效。對于獨立型總經理，總經理來源于企業外部，企業內員工會認為，憑借自己在企業長期服務的經驗和貢獻仍無法獲得晉升提拔的機會，一定程度上削弱了員工工作的積極性，而薪酬差距過大會使這種不公平感加深[24]，此時內部薪酬差距的激勵作用較弱，進而影響企業績效。據此提出如下假設：

H2：在其他條件不變的情況下，薪酬差距越小，總經理獨立程度與企業績效正相關關系越顯著。

三、研究設計

（一）數據來源

本文選擇2013—2016年A股上市公司作為初始研究樣本，根據研究需要進行如下篩選：（1）剔除金融保險業和ST行業；（2）剔除期間總經理發生更換的企業；（3）剔除變量數據缺失的樣本；（4）剔除明顯奇異樣本。最終獲得4 185個有效數據。本文對研究樣本中連續變量處于0～1%和99%～100%之間的極端值進行Winsorize處理。本文數據來源于CSMAR數據庫，總經理類型數據來自年報手工查詢。

（二）研究變量的選取

1.因變量（被解釋變量）的選取

公司績效指標。對于各類經濟度量指標常用的主要有總資產收益率、凈資產收益率、主營業務利潤率、托賓Q、每股收益等。本文選取其中較有代表性的一個指標總資產收益率（ROA）作為企業業績的替代變量。

2.自變量（解釋變量）的選取

經理獨立程度。借鑒劉少波和馬超[7]的分類方法，依據公司年報中披露的總經理個人簡歷，本文將總經理劃分為三種類型：一體型、依附型和獨立型。設置程度變量（Independence），當總經理經理類型為一體型時Independence取值為1，當總經理類型為依附型時取值為2，當總經理類型是獨立型時取值為3。在數據收集時，判別方法為：（1）一體型總經理：由大股東本人、家族成員及一致行動人來擔任；（2）依附型總經理：總經理在國有控股企業中同時擔任黨委成員、有政府任職背景，并在控股股東單位任職；（3）獨立型總經理：由職業經理人擔任。

薪酬差距。本文借鑒Eriksson[25]及陳震和張鳴[26]對高管間薪酬差距衡量的思想，采用如下方法測算企業內部薪酬差距。

TSemployee=支付給職工以及為職工所支付的現金-董事、監事以及高管薪酬年度報酬總額

絕對薪酬差距=ln（前三名高管報酬/3-TSemployee/（員工人數-高管人數））

相對薪酬差距=（前三名高管報酬/3）/［（TSemployee/（員工人數-高管人數）］

TSemployee表示企業一般員工的薪酬總額，由現金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現金”項目減去董監高薪酬總額進行估算。絕對薪酬差距，由核心高管人均薪酬減去員工人均薪酬所得的差額再取自然對數獲得。相對薪酬差距，由核心高管人均薪酬除以員工人均薪酬。

3.控制變量的選取

本文借鑒鄭志剛等[5]研究企業績效影響因素的控制變量設定，選取以下變量作為控制變量：企業規模（Size），企業的規模將在很大程度上影響企業內部層級和信息不對稱程度，本文選擇公司各年度總資產的自然對數來衡量企業規模的大小；獨立董事比例（Id），獨立董事的獨立性對于公司績效有正的影響性，獨立董事比例=獨立董事人數／董事會總人數；股權集中度（CR），該指標反映了公司的股權結構，用前五大股東持股比例作為股權集中度的衡量指標；資產負債率（LEV），資產負債率是一項重要的財務指標，能反映一個公司運行情況的良好與否；董事會規模（Board），選取董事會人數來衡量。具體如表1。

表1 變量定義

（三）實證模型

為驗證假設1——總經理獨立程度對企業績效的影響，設計模型（1）：

為驗證假設2——薪酬差距在總經理獨立程度影響企業績效中的調節作用，在模型（1）中加人交互項Independence*Gap1，Independence*Gap2。分別設計模型（2）和（3）：

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

樣本的描述性統計參見表2。從中可以看出，企業績效指標ROA平均值為0.05，標準差為0.12，最小值為-6.78，最大值為0.50，說明樣本企業之間資產報酬率總體相差不大，部分企業經營出現異常；總經理獨立程度平均值為1.88，標準差0.92，說明獨立型和依附型總經理數量相對較多；絕對薪酬差距的平均值為14.58，標準差為2.95，最小值為7.88，最大值為23.59；相對薪酬差距的平均值為7.55，標準差為7.58，最小值為-0.03，最大值為119.6，說明樣本企業中內部薪酬有著巨大的差距；董事會規模的平均值為8.27，標準差為1.49，最小值為4，最大值為16；獨立董事比例的平均值為0.38，標準差為0.06，最小值為0.18，最大值為0.67，滿足中國證監會關于獨立董事規定的比例；股權集中度，即前五大股東持股比例的平均值為0.53，標準差為0.15，最小值為0.01，最大值為0.95，表明股權集中仍然十分明顯，股權制衡的局面并沒有得以體現；資產負債率的平均值為0.37，標準差為0.24，最小值為0.01，最大值為8.61，說明樣本企業大多經營比較穩健，個別企業日常經營存在異常。

表2 總經理獨立程度、企業績效及相關數據描述性統計

（二）模型回歸結果與分析

從表3中可以看出，企業績效（ROA）與總經理獨立程度（Independence）在10%的水平上顯著正相關，這說明獨立程度越高，企業績效越好，假設H1得到了驗證，表明“外部人”特征的總經理作為外來的和尚有助于推陳出新，使企業績效得到改善。公司規模（Size）與企業績效（ROA）在1%的水平上顯著正相關，表明企業規模越大，會對企業績效帶來好的作用。資產負債率（LEV）和企業績效（ROA）在1%的水平上顯著負相關，表明過多的債務，會導致企業績效的下降。

從表4的結果中可以看出，Independence*Gap1在1%的水平上顯著負相關，Independence*Gap2在5%的水平上顯著負相關，假設2得到了驗證，說明企業內部薪酬差距越小，具有獨立型總經理的企業績效越高。這個結果一定程度是外來的和尚會念經的有力證明，而且獨立程度高的總經理之所以能夠提高企業績效，還和企業締造了合理的薪酬管理體系有著莫大的關系。因此，獨立程度高的總經理能改善企業績效是企業“內外”機制共同作用的結果。獨立型總經理注重自己在市場中的聲譽和職業關注，以及企業內部員工對于外來和尚薪酬的關注并與自身進行對比，據此合理的薪酬差距將更有力地促進企業績效的提升。

表3 假設1回歸結果

五、穩健性檢驗

為了保證實證結果的穩健性，本文將企業績效指標總資產收益率（ROA）替換為托賓Q值（TobinQ）。TobinQ作為市場指標，具有不同的意義，使用此值可能會產生不同的結果。通過使用Stata14進行回歸處理后，模型回歸結果與上文結果總體上保持一致，回歸系數及顯著性水平并未發生實質性改變，說明本文的結果具有穩健性。

六、研究結論與政策建議

本文選取我國滬深A股上市公司2013—2016年的數據，通過構建多元回歸模型研究分析總經理獨立程度與企業績效之間的關系。實證結果表明：（1）總經理獨立程度與企業績效之間呈正相關關系。（2）內部薪酬差距一定程度上抑制了總經理獨立程度與企業績效的正相關關系。根據本文的研究結論，提出如下建議：首先，建立職業經理人職業道德評價體系，優化經理人市場。聲譽的好壞決定了職業經理人人力資本價值的高低，通過公開、公正的方法評價總經理聲譽狀況，由此合理約束總經理行為，同時可為企業選任總經理提供參考依據。其次，改革和完善總經理市場。國企應改革總經理任命制度，逐步形成從市場選聘總經理的體制機制。對于家族企業應轉變發展理念，與職業總經理建立良好健康的互動關系，為其發揮才能提供機會與平臺。同時，注重企業內部經理人的培養機制，為其設置合理的晉升途徑。最后，企業應綜合考量總經理獨立程度、薪酬差距對企業績效的影響，設置合理的薪酬結構，強化董事會薪酬委員會的作用，激勵總經理提高企業績效。●

表4 假設2回歸結果