M公司績效考核有效性問題研究

熊愛玲，陳秀姿

（1.三亞學院管理學院，海南三亞572000；2.廣東通信公司人事部，廣東東莞523000）

1 概念界定

據韋氏詞典釋義，績效指完成、執行的行為，完成某種任務或達到某個目標，通常是有功能性或者是有效能的[1]。中文釋義為“執行、實現、行為、功績、成績”。因此，績效也常被稱為績效或成效，特指一定時期員工個人工作成績表現、團隊運作效率或者企業總體業績績效。

關于績效考核的定義，不同的學者有不同的理解。王璽(2004)指出，績效考核是考評主體針對企業員工所承擔職責的履行程度，擔任更高級職務的潛力，對照績效標準，采用科學評價方法，對員工行為的直接效果和對企業的貢獻，進行有組織、有目的的客觀考核和評價，并將考核結果反饋給員工的過程。[2]李業昆(2007)認為，績效考核是根據組織目標，對員工的工作結果、狀態，進行評價與考核后，進行反饋，促進考核對象改善和提高工作績效的過程。[3]因此，績效考核是指企業通過制定一定標準，憑借科學的手段與方法，對員工的業績和態度行為進行檢驗和改善，以期符合企業發展目標的過程。

績效考核的最終目的是通過合理有效的考核，激發員工的積極性和創造性，提高工作績效，為企業創造更多價值。有效的績效考核既能省時省力，又能達到企業管理人所期待的效果。因此，企業績效考核指標的選取就顯得至關重要。

李江峰（2006）提出企業績效考核有效性標準通常包括經營指標的完成情況、工作態度、思想覺悟等因素，也包括安全、質量、生產、設備、政工指標等。[4]陳立彬（2011）則認為，企業設置工作績效考核標準時一般會把考核的指標分兩類：一是客觀性的指標，二是主觀性的指標。[5]客觀指標依據客觀的數據來衡量績效，未能使用客觀數據進行評價的，采用主觀評價衡量績效的指標。劉秉泉（2013）指出，企業績效考核有效性指標在實踐運用中，主要強調三大方面內容，考核結果、行為態度、個體能力。[6]企業績效考核的有效性是企業文化價值觀的一種體現。只有基于共同價值觀和愿景下，制定科學合理的考核標準，才會激發出企業績效考核的有效性，為企業愿景努力奮斗。

2 M公司績效考核的實施背景

M公司是一家勞動密集型生產制造企業，作為分公司，成立已有一定時間。公司新成立時，因業務量少，憑著新生員工的干勁，不需要太多管理成本且能在短時間內完成公司利潤目標。第二年，隨著公司業務訂單急速增加，之前簡單較松散的管理已不能滿足日益增長的客戶需求，同時員工對于年終獎分配公平性表示質疑。最高管理層為使公司業務順暢高效開展、員工獎金公平合理分配，第三年決定讓HR部門制定績效考核并實施。

現階段M公司采用目標管理法與強制分布法對員工進行績效考核。部門級別的考核方法主要采用目標管理法，員工層面的考核是將目標管理法與強制分布法相結合。公司參與績效考核共7個部門，確定部門級別指標45個，主要的指標有月度銷售額、客戶需求滿足率、生產計劃達成率、月度生產效率、工單物料齊套率、產品一次性通過率、員工培訓完成率等。每個部門月度考核的總分值100分，按照權重分配至各個指標。考評標準采用目標值法，如月度“客戶需求滿足率”目標值100%、月度“工藝文件允許出錯次數”目標值3次等；目標值未達標采取扣分制，如“客戶需求滿足率”每低于目標值1%扣5分、月度“工藝文件允許出錯次數”每出現一次扣5分。M公司采用月度考評制，以全年12個月考評成績的平均值作為年度考評最終結果。員工月度的考評分數對應績效獎金比例，年度考評分數將決定年終獎金額。

3 M公司各部門年度績效考評結果分析

M公司各部門職責為：市場部負責與客戶接洽，合作訂單；然后將客戶需求傳達給計劃部；計劃部負責分解客戶需求，同時給供應鏈下達物料計劃、給生產部下達生產計劃；工程部負責工藝技術支持、質量部負責整個生產過程的質量監控、人事行政與財務部提供輔助支持。經過一年時間的實踐，M公司2016年各部門績效考評成績如下表1。

通過2016年度各部門績效考評成績統計表得出的結果有：

①財務部未參與績效考核。

②計劃部考評成績最好，生產部、市場部最差；但實際情況是2016年M公司整體銷售額完成率（市場部指標）99.7%，利潤率（財務指標）6%，客戶端需求滿足率（計劃部指標）86%。

③從考核成績統計表來看，考評結果不及格的生產部與市場部，從1月至12月基本上都是墊底的，沒有什么進步。

④質量部的年度平均考評結果為80分；分數最高為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低之間相差25分，波動較大，而質量部客戶端指標在2016年度質量成績單中排名最后。

新課標明確指出，在語文學習的過程中，要培養學生健康的審美情趣。在古詩文教學中除了從詩詞句的誦讀與理解中讓學生受到感染熏陶，還可以結合課文插圖來培養學生健康的人格和審美情趣。例如在教學杜甫的《江畔獨步尋花》時，可以引導學生仔細觀察課文插圖，并與學生探討：你覺得圖畫美嗎？美在哪里？一般學生都能道出花美、景美、動靜結合等。這時，教師及時引導學生感受畫面表現的生活美、人情美。繼續看圖探討：詩人置身于繁花似錦、蝶舞鶯啼的美好春景中，你能感受到詩人怎樣的情感？這時，學生就能感受到詩人愉悅的心情和對美好春景的熱愛。這樣學生在潛移默化中受到熏陶，提高審美情趣。

在對M公司各部門年度考評數據整理、統計分析的過程中,發現績效考評結果不能有效地反映出公司真實的經營水平，績效考核有效性存在問題。

4 M公司績效考核有效性問題分析

M公司績效考核有效性欠缺，追根溯源，存在問題有：

第一，重視程度不足。M公司最高領導雖然認識到了績效考核的重要性，但重視還不夠。對于績效考核的意義M公司領導沒有引起足夠重視，認為績效考核相對滿足市場需求來說不是很重要，因此考核過程中，基本上因忙于業務活動不參與績效考核相關會議。財務部因受集團總部直線管理，不愿意與其他部門一起接受考核，總經理也任由其行。財務部作為公司經營結果最后呈現者，同時擔任著日常各項財務指標監控職責，不參與考核，不能幫助經營者準確地做決策。同時，其他部門對于財務部不參與考核意見有異議，致使考核的有效執行受阻。

表1 M公司2016年各部門績效考評成績統計表

對績效考核的忽視不僅體現在公司的領導層，還有基層。普通員工認為，績效考核就是找麻煩，不愿意配合，致使績效考核成為形式，考核涉及部門對考評數據的提供不用心，抱著你好我好大家好的心態，讓績效考評結果失真，如質量部年度考核平均分為80分（成績良好），客戶端考核卻是最差，偏離了績效考核的目的。

第二，績效考核工具選擇不當。企業考核工具是指企業考核的相關制度和考核的方法、判斷標準。因領導者對于績效考核不重視，M公司考核工具的確定與公司戰略經營規劃目標存在沖突。另外，M公司的考核方法比較簡單。績效考核方法作為考核的載體，對考核效果的影響很大，恰當的考核方法對于考核效果的提升能起到事半功倍的效果，反之則會阻礙考核效果的提升。

目前M公司采用的績效考核方法是目標管理法和強制分布法。目標管理法是指將企業的總體目標逐級逐部門分解成小目標，最后對被考核人分解任務情況進行考核的一種考核方式。在考核工作開始之前，考核人和被考核人需要對考核內容、時間期限、標準達成一致意見。在考核規定時間截止后，考核人根據被考核人的工作情況，參照考核標準進行考核。M公司制定績效考核方案前未與最高領導討論，設置的各項考核指標目標值不能很好地反映公司目標。

強制分布法是指考核部門參考被考核者的業績，將被考核者按比例劃分等級（最好、較好、中等、較差、最差）來考核的方法。即各個考核部門事先規定優秀名額，然后根據考核人的業績按指標明確優秀人員，這種考核方法很大程度上意味著“瘸子里面挑將軍”，其后果是要么遺漏真正的優秀者，要么將不優秀的人員考核成優秀。

第三，缺少績效溝通。績效考核的重要內容包括績效溝通。考核前，跟員工進行績效溝通，可以使員工清楚績效指標；考核后，同員工進行績效溝通，可以使其根據考評結果改善行為。

第四，績效考評人才匱乏。績效考核是專業性很強的工作，從考核計劃的制定、指標選取、實施，到評估，每一個環節都要求考核人員精心設計與參與，需要考核人員的專業知識和能力做支撐。

目前M公司專業的績效考評人員很少，在考核方案制定過程中，由于有的考評人員沒有專業績效考核知識，只能盲目照搬其他公司的考核方案，也根本不清楚如何實施考核，結果導致績效考評結果不能夠真實反映每一個被考核人員的績效。如M公司質量部的年度平均考評結果為80分；分數最高的為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低分之間相差25分，根本原因在于專業考評人員缺失，導致考核工作偏離企業目標，績效考核效果大打折扣。

第五，績效考評結果運用不足。績效考核結果只有充分運用，及時給員工反饋和評價，才能反過來促進績效考核有效性的完善。M公司績效考核的運用主要體現在獎金分配方面，而在企業管理與制度改善方面運用不足。

例如，如市場部、生產部的部門績效，全年度基本不及格且無改進趨勢，M公司管理層沒有對考評結果數據進行分析，發現管理問題，也未能給公司的經營改善做指導；從M公司業務流程來看，計劃部與市場部關聯性最大，績效考評結果差異卻很大，這種異常結果反映出績效考核的工具或者目標值設置有誤；績效考核重要目的之一就是發現員工問題，對癥下藥，以提升和改善不足，可M公司缺少對績效考核結果的綜合應用，使績效考核只停留在考核層面，未能深入到管理制度層面。

5 提升M公司績效考核有效性的對策

企業績效考核有效性主要包括兩方面：一是考核工具的有效性。有效的考核工具可以大大提升考核效率。M公司應盡力減小投入成本，運用有效的考核工具，以達到最大的考核效果。二是考核結果的有效性。不同的考核主體，對考核結果的要求和側重點不同。M公司以盈利為主要目的，考核的結果側重經濟效益，財務部應該加入被考核行列，考慮長遠，還應兼顧企業人事制度建設。

針對M公司績效考核有效性問題，具體意見如下：

第一，強化績效考核意識。對于M公司的管理者而言，要提升績效考核有效性，首先在意識上予以重視。企業管理者不僅要給予績效考核更多的資源支持，還應注意輿論層面的宣傳與造勢，讓普通員工重視績效考核，消除基層員工對績效考核的抵觸，爭取其對績效考核的支持，同時將財務部納入考核行列。M公司上下齊心，對績效考核形成共同認識，為績效考核實施掃清意識偏見，才能為后面績效考核效果的提升奠定基礎。

第二，尋求合適的績效考核工具。M公司在績效考核的實施中，根據企業的實際情況可采用平衡計分卡、360度績效考核等方法。這些考核方法能夠全面、不同角度考核員工績效，確保績效考核的信度與效度，在引用這些先進的考核方法時，可先征詢員工的意見獲得支持與認同。

第三，及時進行績效溝通和反饋。在績效考核結束以后，及時跟進績效考核結果，進行溝通和反饋。績效考核人員可以用問卷調查和走訪員工的方式，搜集其對績效考核的意見和看法，形成績效考核的評價和建言資料庫，以方便績效考核的持續跟蹤與改進工作。

第四，配備專業績效考核人員。M公司可自身配備專業人員，也可借助外部績效考核第三方機構。若M公司自身配備專業人員，要考慮績效考核專業人才不足的情況，可通過人才引進和人才培養兩種途徑解決。M公司可以引進績效考核專業人才，充實績效考核隊伍；另外，M公司可以設置專門的績效考核崗位，對在崗人員進行培訓，提升其績效考核技能。

第五，注重績效考核結果運用。績效考核結果的運用可以幫助企業發現經營管理的問題，促進高層改進管理方法，便于公司經營目標實現。在績效考核結果運用方面，M公司應全面兼顧，運用績效考核結果，重視員工的發展與培訓。比如，通過績效考核可以發現那些具有優秀經營管理資質的員工，將這部分員工提拔重用，為企業選拔和培養優秀人才，也以便鼓勵更多的員工意識到績效考核的重要性，達到提升公司績效考核有效性的目的。

在知識經濟時代，人力資源越來越受到重視，激發員工的積極性和創造力，是組織保持旺盛生命力和強大競爭力的關鍵。有效的工作績效考核能提高員工的滿足感和成就感，調動員工積極性。目前，提高和保證考核的有效性是M公司追求的目標，希望通過對考核體系中各個關鍵環節的加強和完善，將考核落到實處，真正發揮績效考核的作用，有效推動M公司戰略目標的實現。