變革型領導對員工離職傾向的影響研究

郭 杰 秦曉利 黃 瑾 尹吉成

(吉林大學 商學院，吉林 長春 130012；濱州醫學院 馬克思主義學院，山東 煙臺 264003)

在企業管理實踐中，領導風格歷來備受關注。在企業管理的理論研究中，變革型領導與組織行為的關系一直是企業領導行為研究的熱門話題，其中變革型領導對組織承諾的影響更是引起研究者們的廣泛關注。一般認為，變革型領導既能對組織承諾產生直接正向影響，也能夠通過不同的中介變量對組織承諾產生間接影響。如Bass(1985)認為，變革型領導對員工的關心、理解、支持和尊重，能夠激起員工更高層次的需求，基于此員工會為了不辜負領導的期望而積極工作，從而使員工對組織的承諾增強；孟慧等(2013)通過來源評估法以及在傳統的MLQ問卷中加入組織承諾等指標后發現，變革型領導的各個維度對組織承諾缺乏預測力，變革型領導子維度中的個性化關懷可能對上下級關系產生消極影響；*孟慧、宋繼文等：《中國情境下變革型領導的內涵與測量的再探討》，《管理學報》2013年第3期。賈良定等(2006)的研究也發現，變革型領導的領導方式能促進組織內部建立信任氛圍，在相互信任的基礎上，能夠有效地提高員工的自我效能感和自尊，進而有利于培養員工的忠誠度。

上世紀七十年代中，自Porter(1974)等人強調用組織承諾來預測離職傾向并通過實證研究表明組織承諾與離職傾向存在負向關系以來，我國學者即針對該觀點進行了廣泛的研究。如崔勛(2003)、蘇方國(2005)等學者分別通過大樣本取樣進行實證分析，驗證了組織承諾與離職意愿兩個變量之間的關系。另外，基于Price的觀點(Price-Mueller模型是當前關于員工離職傾向研究中影響力較大的理論模型)，我國學者還通過實證研究證實了該模型在中國背景下的可行性。如葉仁蓀等(2005)的研究，針對鐵路運輸企業建立了員工離職模型，并選取工作滿意度和組織承諾兩個變量作為中介變量，同時又為中介變量分別選取了9個和3個變量作為前因變量，研究表明，工作滿意度和組織承諾對員工離職傾向均具有負向影響，也證明了這兩個變量對解釋員工離職傾向具有跨文化意義；*葉仁蓀、王玉芹等：《工作滿意度、組織承諾對國企員工離職影響的實證研究》，《管理世界》2005年第3期。凌文輇等(2001)的研究也發現，工作滿意度和組織承諾是員工離職傾向最直接的前因變量，將上述兩個變量作為中介變量引入模型中，能夠更好地解釋其他因素與員工離職傾向之間的作用機制。*凌文輇、張治燦等：《中國職工組織承諾研究》，《中國社會科學》2001年第2期。

智能鎖節省了很多相關機械零配件的同時，增加了像ECU這樣的技術密集型部件。從系統角度來說，可以幫助主機廠節約成本，提高安全性，提升車輛的整體科技含量。

盡管有關變革型領導、組織承諾、離職傾向三個變量兩兩間關系的研究已經取得了不俗的成就，但組織承諾作為中介變量的研究卻略顯不足。較有代表性的研究有，陳致中等(2010)采用定性、定量方法對本土化變革型領導量表予以修正和檢驗，并采用修正的后量表通過大容量樣本調查建立起了變革型領導——組織承諾——離職傾向模型，同時驗證了該量表具有的足夠的信度和效度；*陳致中、張德：《中國背景下變革型領導、組織承諾與離職傾向研究》，《當代經濟科學》2010年第1期。張莉等(2013)的研究則從文化維度入手，著眼于中國集體主義情境，在垂直集體主義和水平集體主義兩種情境中，考察變革型領導對員工離職傾向的作用機制，而情感承諾與規范承諾在前一情境中起到了中介作用。*張莉、夏瑩等：《基于集體主義情境的變革型領導、組織承諾與離職傾向研究》，《管理學報》2013年第9期。與上述研究方法不同，本文擬采用本土化測評量表(TLQ)，深入探究變革型領導對員工離職傾向的作用機理。同時，基于前人提出的模型框架，采用回歸方法驗證變革型領導風格是否會直接影響員工的離職傾向，抑或會通過影響員工的組織承諾強度進而對離職傾向造成影響，并對變革型領導各維度在模型中的作用進行檢驗。

一、理論分析與研究假設

(一)變革型領導對員工離職傾向的直接影響

變革型領導概念最初由Downton在1973年提出，隨著研究的不斷深入，學者們給出了更明確的操作化定義。Bass(1999)對變革型領導的定義：領導者通過魅力影響、激勵、智慧激發或個人思考使得員工能突破直接的小我利益，提升員工的成熟度，升華員工理想水平，實現員工自我價值，并致力于提升他人、組織和社會的福祉；而員工離職傾向的前因則主要包括：匹配度，指員工自我體會到的企業與員工本人特征契合的程度；鏈接，員工感知到的與企業相關成員間互動的密切程度；犧牲，指員工離職所帶來的成本。變革型領導通過言語和行動促進員工將組織的價值觀內化，并由此增加對組織的認同，促進個體與組織的契合度。德行垂范和愿景激勵能夠使員工意識到工作的重要意義，從而提升員工的使命感和責任感；而個性化關懷使得員工的工作和生活受到關注，被重視感促使員工對工作有更好的認同；領導魅力能使員工認同領導分配的任務，強化對工作的喜愛度。依據員工離職傾向影響因素的分析，工作的滿意度和感情承諾是影響員工離職的重要因素。這說明，在理論上變革型領導行為有助于下屬打消離職的念頭。基于此，本文提出如下假設：

假設1：變革型領導對離職傾向具有負向作用。

一般標準對于產品的要求，主要有兩大方面考核：外觀質量和內在質量。一般來說，標準均會根據不同質量等級的產品，規定不同的等級進行考核。關于FZ/T 73044-2012和FZ/T 82006-2018這兩個標準的考核內容進行對比和分析，主要情況見表2、表 3及表4。

假設1a：德行垂范對離職傾向具有負向作用。

1.變革型領導與離職傾向之間關系檢驗。變革型領導與離職傾向回歸分析結果，sig值小于0.001，離職傾向受到變革型領導負向作用。調整R2為0.11，說明離職傾向解釋比中變革型領導解釋了11%。同理，對變革型領導四個子維度進行回歸檢驗，如表2所示，sig值均小于0.05，證明變革型領導各維度對離職傾向均具有顯著的負向作用。

假設1c：領導魅力對離職傾向具有負向作用。

假設1d：個性化關懷對離職傾向具有負向作用。

2012年統計，全國已有240座城市實現了城市防洪排澇一體化管理。城市防洪排澇管理正由過去的“九龍管水”逐步轉變為“一龍管水”，集中了優勢資源，降低了行政成本，提高了執行效率，有利于防洪排澇統一指揮、實時調度和精細化管理，避免了責任不清、互相扯皮的現象，促進了防洪排澇管理水平的提高。例如，北京、天津、上海、武漢、南昌等市成立城市水務局，設防汛指揮部辦公室，承擔城市防汛抗旱指揮部日常工作。市防汛指揮部辦公室與市水務局為兩塊牌子、一個班子，統一負責供水、排水、防汛、抗旱和水資源等所有涉水事務的管理工作，有效地協調供、排、防、抗的矛盾。

(二)組織承諾在變革型領導與員工離職傾向間的中介作用

本文運用皮爾森雙側檢驗方法進行相關性分析(見表1)，變革型領導以及其余四個維度與組織承諾呈顯著的正向相關關系，而與離職傾向呈顯著的負相關，而且組織承諾與離職傾向也呈現顯著的負相關，為后續回歸分析打下了基礎。

根據表2所示，當T=0時，二者的灰色絕對關聯度為 0.6993。隨著T值的變大，絕對關聯度數值也不斷增大，說明消費結構變動對產業結構變動影響力逐步加強；當T=2時，兩者Moore值的灰色絕對關聯度最大，為0.8981。之后，兩個的絕對關聯度下降了0.07個點，并在之后的4期里一直穩定在0.83左右的水平；當T=7時，產業結構與消費結構變動Moore值的灰色絕對關聯度降到0.8以下。

假設2:變革型領導對組織承諾有正向作用。

假設2a:德行垂范對組織承諾有正向作用。

假設2b:愿景激勵對組織承諾有正向作用。

假設2c:領導魅力對組織承諾有正向作用。

假設4b：組織承諾在愿景激勵與離職傾向間產生中介作用。

假設2d:個性化關懷對組織承諾有正向作用。

2.組織承諾與離職傾向。組織承諾可以使員工愿意繼續為組織效力，而較高的組織承諾水平可以顯示出個體員工對組織有較高的依附感。不論是出于離職的成本原因、對組織的責任或是繼續發展學習的意愿，員工是希望更加長期的留在當前組織，并為組織效力的。學術界把組織承諾歸為態度承諾和權衡承諾兩類，前者是員工在組織中的參與度、投入和責任感而繼續留在組織內的承諾，后者是員工對長久努力和積累的職位與待遇的留戀而留在企業內的承諾。*劉小平、王重鳴：《組織承諾及其形成過程研究》，《南開管理評論》2001年第6期。因此，組織承諾能夠抑制員工離職的想法。據此，本文提出假設3：

針對“民營經濟離場論”“新公私合營論”等錯誤論調一度甚囂塵上，習近平總書記一錘定音，讓數千萬民營企業家吃下“定心丸”。

8月7日，特朗普在新澤西州的私人高爾夫俱樂部宴請美國商界領袖及白宮高級員工時，對中國的“一帶一路”倡議進行了公開指責。他聲稱，中國領導人習近平提出的“一帶一路”倡議有可能干擾世界貿易，具有冒犯性，他不想要這個項目。他還說，他當面告訴了中國領導人他的想法。[13]

假設3：組織承諾對離職傾向有負向作用。

3.組織承諾的中介作用。變革型領導積極的領導風格對組織內成員的承諾水平具有顯著的促進作用，因為組織承諾是離職傾向最直接的前因之一；*白光林、凌文輇等：《職業高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向關系研究》，《軟科學》2011年第2期。而通過組織承諾能夠更好地解釋變革型領導與離職傾向間的關系。據此，本文提出如下假設：

假設4：組織承諾在變革型領導與離職傾向間產生中介作用。

假設4a：組織承諾在德行垂范與離職傾向間產生中介作用。

以Pd(OAc)2/Cu(OAc)2為組合催化劑，無任何配體條件下，苯并惡唑與溴苯為反應底物，考察不同堿對反應的影響.當反應條件為:1(1.0 mmol),2(1.2 mmol),Pd(OAc)2(摩爾分數5%),Cu(OAc)2(摩爾分數10%),堿(2.0 mmol)，甲苯(3 mL),110 ℃，在空氣中反應3 h,結果如表2.

假設4c：組織承諾在領導魅力與離職傾向間產生中介作用。

假設4d：組織承諾在個性化關懷與離職傾向間產生中介作用。

(三)相對剝奪感在變革型領導與組織承諾間的調節作用

當員工認為自己的待遇由于不公平的因素而與他人產生差距，從而引起內心受到剝削的負面情緒，即相對剝奪感。*Walker I，Smith H J. Relative deprivation: Specification， development，and integration[M]. New York: Cambridge University Press，2002：38-47.研究表明，相對剝奪感會使個體產生自尊心受損和心理疏離感。*Tougas F, Rinfret N, Beaton A M, et al. Policewomen Acting in Self-Defense: Can Psychological Disengagement Protect Self-Esteem From the Negative Outcomes of Relative Deprivation?. Journal of Personality & Social Psychology, 2005, 88(5):790.帶有相對剝奪感的員工，一方面由于自己的工作未能得到相應的認可和回報而降低其工作滿意度，甚至會因此降低自己的工作投入程度，以與現有工作回報匹配。另一方面，持續的相對剝奪感可能使員工消極怠工，缺乏責任感，對組織的依賴程度下降，甚至對領導的德行、愿景描述和個性化關懷產生懷疑并持有抵觸情緒。對此，本文提出假設5：

3.組織承諾與離職傾向之間關系檢驗。對組織承諾與離職傾向做回歸分析，sig值小于0.05，調整R2為0.059，證明組織承諾對離職傾向正向影響，解釋比率為5.9%。

二、樣本與描述性統計

(一)樣本來源

既往的相關文獻在變革型領導、組織承諾和離職傾向等三個領域成就矚目，研究者們基于理論成果開發出來的量表，為后續研究提供了可靠的測量工具。由于本文的目的之一是檢驗本土化量表的有效性，因此本研究采用本土化量表，且量表均具有一定的權威性，信度效度均在本土環境下被證實較好。

1.變革型領導量表。本文借鑒李超平、時勘(2005)的研究成果，即由中國背景下變革型領導四維度模型基礎上編制而來的TLQ量表，包含26個題項，取值采用likert5點計分法，高分值代表變革型領導特質突出。

2.組織承諾量表。本文采用凌文輇等(2000)開發的五維度量表，共25個題項，取值采用likert5點計分法，該量表結合中國文化特點，符合心理測量學指標，信度效度均得到良好的保證。

3.離職傾向量表。由于離職傾向量表內容大同小異，本文并未特別選取中國大陸環境下所開發的量表，但鑒于中國語言習慣，本研究采用由中國香港特區學者樊景立(1998)開發的單維度量表，量表涉及4個題目，其中題目三是反向題，取值同樣采用likert5點計分法。

據此，法院依據《勞動合同法》第87條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規定，判決公司于判決生效之日起10日內支付成銳違法解除勞動合同賠償金48802元、延時加班費1406元。駁回成銳的其他訴訟請求。

4.相對剝奪感量表。本文采用李漢林、渠敬東(2002)開發的量表，量表涉及4個題目，每個題目除判斷自己在公司中的處境外，還需判斷自己在社會中的處境；即當其社會中的地位判斷高于其在公司中的判斷時，則認為相應題項下的內容存在相對剝奪感，取值依然采用likert5點計分法。

本文基于研究目的，為保證收集數據中的變革型領導比例，通過提前調查，在廣州、江蘇兩地鎖定幾家組織氛圍積極的企業，總體發放問卷260份，采用方便取樣法。回收問卷234份，問卷回收率為90.0%，其中36份變革型領導部分分數過低，不適用于本文分析予以剔除，最終有效問卷198份，有效回收率為84.6%。

電力工程輸電線路施工現場管理既是管理的主體部分.又是管理的關鍵環節，應將電力工程輸電線路工程的主要部位、隱蔽工程和關鍵技術納入管理的重點，實現對電力工程輸電線路施工的全面管理和全面監督。

(二)描述性統計

此外，在嵌入式實踐課程結束后，應鼓勵學生參加各個層次的嵌入式系統設計競賽，進一步鍛煉學生的工程實踐能力和分工合作能力，為提高學生的就業質量打下良好的基礎。

三、數據分析與結果

(一)信度分析

本文采用Cronbach’s α系數值作為檢驗量表的信度標準，其中變革型領導量表包含4個分量表以測量四個維度。經過檢驗，本文中所使用的量表幾乎都大于0.9，僅有離職傾向量表較小為0.676，說明本文中所采用的量表信度非常好，內部一致性較好(見表1)。

(二)效度分析

本文所有量表題項都參照國內外的成熟量表，其中變革型領導及組織承諾采用中國情景下開發的本土化量表，確保問卷內容效度良好。首先，在變革型領導量表方面， KMO值為0.954，且Bartlett的球形度檢驗顯著。因此，本研究數據適合做因子分析。其次，運用主成分分析，檢驗本研究實證數據的實際維度，結果表明前四個特征根的累計解釋了總變異的82.543%，且旋轉抽取4個因子后所得因子負荷矩陣表明，數據可以被完美劃分為四個維度。最后，基于主成分分析結果，可求CR及AVE值。CR值均在0.9之上，超過臨界值0.7，且AVE值均大于0.5，這表明各量表具有較好的收斂效度。在區分效度方面，變量的AVE值的平方根大于其與其他變量的相關系數，符合區分效度的要求(見表1)。

表1 信度系數、 相關系數、AVE、CR值

注: ***、**、*分別表示在0．001、0．01 、0．05 水平上顯著相關。下同

(三)相關分析

1.變革型領導與組織承諾的關系。組織承諾是員工對組織的認可程度與參與強度(Mowday，1979)。變革型領導的四個維度：在德行垂范上，變革型領導通過約束、要求自己，身體力行的向員工傳達組織文化和價值觀，經過潛移默化的影響，能夠激發員工對組織強烈的認同感；在愿景激勵上，變革型領導通過向員工傳達使命、描繪愿景的方式，使員工意識到肩負有意義的重任并憧憬美好的未來，基于責任感和對未來發展的期許員工會自愿地為組織繼續效力；在領導魅力上，變革型領導通常都有過人之處，而通過這種獨特的長處而吸引的員工遠比契約式的捆綁要忠誠且自覺的多；在個性化關懷上，變革型領導對員工的個人關懷與幫助使得員工常懷感激之心，并產生出對組織深厚的感情。*賈良定、陳永霞等：《變革型領導、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業管理者的實證研究》，《東南大學學報》(哲社版)2006年第6期。基于此，本文提出如下假設：

(四)回歸分析

假設1b：愿景激勵對離職傾向具有負向作用。

本文認為，年輕人或中年人思想較為開放，且開始注重管理方式的科學性，比較容易接受新鮮事物和知識，因此這些比較年輕的領導者較多地展現出變革型領導的特質。按照中國的職場慣例，這些變革型領導帶領的員工一般在領導年齡之下，因此本文在取樣時有意選取一些年輕人較多的組織。在回收的數據中，26-35歲年齡段人數最多，115人占到總人數的50%以上。從問卷對象的性別來看，男性所占比例為44.59%，女性為55.41%；因為本文并未選取特定職業，因此男女比例較為均衡。從問卷對象受教育程度來看，本科及以上學歷者接近70%，說明被測試群體的受教育水平和素質較高，因為在高素質人群中更易實行變革型領導的領導方式。從問卷對象在當前企業的工作年限來看，大部分的工作年限在3-10年之間，說明大部分被問卷對象近幾年沒有頻繁的跳槽行為，對組織培養具有一定的情感和忠誠。

2.變革型領導與組織承諾之間關系驗證。將變革型領導、四個子維度作為自變量，組織承諾作為因變量進行回歸分析，sig值均小于0.05(見表3)，說明變革型領導、四個子維度對組織承諾有顯著的正向作用。變革型領導與組織承諾的回歸中，調整R2為0.42，說明變革型領導能夠解釋42%的組織承諾。

表2 變革型領導與離職傾向回歸分析

表3 變革型領導與組織承諾回歸分析

假設5：相對剝奪感負向調節變革型領導與組織承諾間的正向關系。

4.組織承諾的中介效應檢驗。根據溫忠麟(2005)中介效應檢驗方法，判斷中介變量是否起作用。三方程Y=cX+e1；M=aX+e2；Y=c’X+bM+e3的檢驗過程：第一步檢驗c，將自變量與因變量進行回歸檢驗，回歸系數應顯著。第二步檢驗a，將自變量與中介變量進行回歸檢驗，如果顯著，那么檢驗b和c’；第三步檢驗b、c’，自變量和中介變量對因變量進行回歸，b顯著則觀察c’，c’顯著則為部分中介效應模型，若不顯著中介變量則起完全中介作用；a、b中如果至少有一個不顯著，則進行Sobel檢驗，顯著則中介效應顯著。

在控制基本特征信息的基礎上對各變量做線性回歸。首先，在離職傾向為因變量，變革型領導為自變量的回歸關系中，sig值小于0.001，說明c顯著；其次，在變革型領導為自變量，組織承諾為因變量的回歸關系中，sig值小于0.001，說明a顯著；再次，在離職傾向為因變量，變革型領導、組織承諾為自變量的回歸關系中，sig值都低于0.05，說明b顯著，且c’顯著，則組織承諾在變革型領導與離職傾向間起到部分中介作用。

另外，在以德行垂范為自變量，離職傾向為因變量的回歸關系中，sig值小于0.01，說明c顯著；在以德行垂范變為自變量，組織承諾為因變量的回歸關系中，sig值小于0.01，說明a顯著；當以德行垂范、組織承諾為自變量，離職傾向為因變量進行回歸分析時，sig值均小于0.05，顯示b顯著，且c’顯著，說明組織承諾在德行垂范與離職傾向之間起到部分中介作用。同理，sig值均小于0.05，說明組織承諾在愿景激勵與離職傾向關系，以及魅力領導與離職傾向關系中均起到部分中介作用。

在個性化關懷、組織承諾對離職傾向的回歸關系中，sig值為0.113大于0.05，則b不顯著，因此要進行Sobel檢驗。由于a=0.647，b=-0.154，SEa=0.167，SEb=0.54，計算Z=0.028，說明組織承諾在個性化關懷與離職傾向關系中具有中介效應。

溫澤集團（德國）是世界領先的計量解決方案制造商，產品領域涵蓋三坐標測量機、齒輪測量中心、工業CT、設計、模具制造以及逆向工程等方向，客戶主要分布在汽車、航空、機械工程、機電制造及其配套領域。溫澤測量儀器（上海）有限公司于2005年在上海青浦成立，主要負責中國以及亞洲地區市場標準三坐標測量機的組裝生產以及溫澤全系列產品的銷售與服務。

2011年11月，天紅鎮正式啟動新型農村社會養老保險試點工作，截至2018年8月，天紅鎮近19000人中，男性9794人，女性9170人，60歲以上2496人。實際參保5651人，約占總人口數的30%，其中，扣款成功的人數為3510人，預估到12月底繳費收入約756300元。近幾年繳費人數和金額情況如表1所示。從表中的數據可以看出，隨著新農保政策的推進，參保的人數逐年增加。

表4 組織承諾的中介作用

5.相對剝奪感的調節效應檢驗。本文對假設5中的調節效應進行了檢驗，結果見表5。回歸方程中加入了變革型領導與相對剝奪感交互項后，交互項系數為-0.12，在p<0.01水平上顯著，即變革型領導與相對剝奪感交互項對組織承諾有負向影響，表明相對剝奪感越強烈，變革型領導對組織承諾的促進作用會越衰減。

(五)假設檢驗結果

1.變革型領導對離職傾向的影響。員工離職傾向受變革型領導負向作用影響，即領導者的管理方式越接近變革型領導風格，其下屬離職傾向越低，假設1-假設1d成立；也就是說，不僅變革型領導總體上對員工離職傾向有改善的效果，而且變革型領導的四個特質也分別對員工離職傾向有直接的緩解作用。

表5 相對剝奪感的調節效應

2.變革型領導對組織承諾的影響。盡管有研究顯示個性化關懷并不利于提高組織承諾，因為領導對員工的個性化關懷常會被一些關系敏感的員工認為是偏心的行為，不利于組織團結。但是，本文的研究假設，證實了假設2-假設2d，即變革型領導及其各項維度均有助于增強員工的組織承諾。

3.組織承諾對離職傾向的影響。數據分析顯示，高水平的組織承諾可以降低員工的離職傾向，即組織承諾水平越高，員工的離職傾向水平越低，假設3得證。

4.組織承諾在變革型領導和離職傾向之間的中介作用。運用溫忠麟(2005)的中介效應檢驗，假設4-假設4d均成立，這說明變革型領導及其子維度既可以通過中介變量(組織承諾)來影響反向的離職傾向，同時也可以直接抑制離職傾向的發生。因為，組織承諾是影響員工離職傾向的決定因素之一，而變革型領導能夠顯著提高員工的組織承諾，促使員工甘心追隨領導并為組織奉獻，期望留在組織中從變革型領導身上學到優秀的品質、經驗和知識，從而降低員工的離職意愿和離職概率。

5.相對剝奪感的調節作用。變革型領導有利于員工組織承諾的提升，然而，如果員工有相對剝奪感存在，那么變革型領導對組織承諾的正向作用就會被弱化。因此，營造一個公平的組織氛圍，在降低員工離職傾向上將起到重要作用。

四、結論

本研究建立了以變革型領導、組織承諾與員工離職傾向的三者關系模型，并引入相對剝奪感這一調節變量。本研究的理論價值在于驗證了變革型領導、組織承諾與員工離職傾向三者關系的中介模型，和豐富了這一模型的調節變量。同時，模型的驗證使用了本土化量表，這對于正確認識中國情境下變革型領導對員工離職傾向的作用機理具有積極的意義。本研究還分維度驗證了變革型領導在模型中的作用，對于全面理解變革型領導的微觀作用機理有深化作用。在變革型領導量表選取方面，本文采用的TLQ量表、組織承諾量表和員工離職傾向量表，均為本土化量表，有助于深化中國文化背景下相關變量關系的研究，并為國際性比較研究提供理論支撐。

本研究的實踐意義在于深入理解變革型領導、組織承諾與員工離職傾向三者關系，有助于企業管理者認識領導行為的重要性，從而有效地降低員工離職率。變革型領導維度的分類與作用，對于企業管理者提高自身修為，考察、培養和選拔企業管理者，均有重要的實踐指導意義。變革型領導特質能夠通過個人魅力對組織成員進行引導，以此取代強制性行政權力，這種非強制的影響，能夠促進組織內部和諧關系，提高員工對領導的認可，繼而加深對組織的依附感，增強員工的主動性與積極性。具有相對剝奪感的員工，由于認為自己受到非公平待遇，在內心里對變革型領導行為會有逆向解讀，從而降低其組織承諾。

（1）顯效，心絞痛徹底消失；病情控制良好。（2）有效，心絞痛的發作次數明顯減少，且心絞痛分級減少≤1級。（3）無效，心絞痛的發作次數無變化，心絞痛分級未改善。以[（顯效+有效）/例數*100%]公式計算兩組的總有效率。

由于本研究取樣的信息來源地人員平均素質較高，而且變革型領導在高素質人群中的實施效果也會更好。因此，本文的研究對象代表性較弱，研究結論具有一定的適用范圍。建議在未來研究中采用較大范圍取樣，以驗證模型的普適性。其次，本次研究并未限制特定行業，但基于基礎理論分析，不同行業可能適用于不同的管理方式，后續研究可以在特定行業中進行。最后，一個組織的領導者對下屬的影響應當是多方面的，即不僅限于組織承諾。對此，在今后的研究中應當引入更多的中介變量，以豐富變革型領導的作用模型，從而為指導企業實踐提供更豐富的理論資源。