員工政治技能與創新行為關系研究
——基于心理授權的視角

于靜靜 蔣守芬

(山東大學(威海)商學院，山東 威海 264209)

在市場競爭日益加劇、新技術革命不斷涌現的時代，越來越多的企業管理者意識到必須不斷激勵員工的創新行為。大量的實證研究也表明，員工創新行為能從根本上促進組織創新、組織有效性及組織發展。*Shalley C E, Zhou J, Oldham G R. The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?. Journal of management, 2004, 30(6): 933-958.創新行為概念在近60年的時間里，廣泛涉及心理、教育、藝術和科學等各領域；在社會科學領域，學者們發現，社會情境因素(如組織結構化、學習氛圍、利益相關者的期望、工作特征、工作設計及領導風格)及個體特征因素(情緒、價值觀、道德模式、心理安全感)能夠影響員工創新能力的提高。

政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用這樣的知識來影響他人行為以實現個人和/或組織目標。*Ferris G R, Witt L A, Hochwarter W A. Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(6): 1075.既往的相關研究廣泛地探討了個體的某些特征因素可能影響員工的創新能力。那么，員工政治技能作為個體特征的組成因素之一，是否也會對員工的創新能力產生影響呢？這種影響機制的作用路徑又是如何體現的呢？

通過對既往文獻的分析我們發現，學者們對于政治技能和創新行為的研究大多集中于商業領域，并且比較注重于政治技能對其影響結果的直接效應，包括對人力資源政策(Wayne et al.,1997)、工作或團隊績效及影響有效性的研究。*Kolodinsky R W, Treadway D C, Ferris G R. Political skill and influence effectiveness: Testing portions of an expanded Ferris and Judge (1991) model. Human Relations, 2007, 60(12): 1747-1777.很少有研究關注員工政治技能的作用過程，而且大部分關于政治技能的研究往往站在主管的視角，關注主管的政治技能對其下屬的影響，以及員工對主管評價的有效性和團隊績效，缺乏對員工政治技能的有效關注。

基于以上理論研究的不足，本文借鑒資源觀理論構建員工政治技能與員工創新能力之間的關系框架，并引入心理授權作為中介變量，探討三者之間關系的作用機制。本文的主要貢獻體現在以下兩個方面：一是將員工政治技能變量與員工創新行為變量二者聯系起來，進一步拓展和豐富了兩個領域的研究空白；二是厘清了員工政治技能和員工創新能力之間的作用機制。在心理授權研究領域，Spreitzer(1995)把心理授權定義為個體對工作角色的評價(包括工作意義、自我效能、自我決定和影響力四個維度)而產生的內在動機。心理學家和組織行為學者也認為，內在動機是創造力的重要推動因素。對此，研究者們確立了三個相互聯結的心理機制：情感理論、自我決定理論和二者交叉理論，它們通過內在動機影響個體創造力。如果員工政治技能對員工創新能力能夠產生影響，那么作為推動員工創新能力的心理授權因素，是否也會對二者關系產生影響呢？截至目前，學術界對于政治技能與創新行為的關系及其作用機制的研究仍處于空白，本研究將試圖填補這方面的空白。

一、相關理論與研究假設

(一)員工創新行為

Sullivan et al.(2010)通過對AMJ和JAP兩個國際一流期刊發表于1998-2008年的有關創新能力的文獻進行梳理，并對創新能力概念進行匯總，指出西方普遍的觀點是創新能力是新穎而有益的產品和想法的產出，即將創新能力視作新穎性與有益性的融合，其中新穎性反映了想法的唯一性，而有益性則反映了一種解決方案的價值性、有效性及適宜性。*Sullivan, D. M., & Ford, C. M. (2010). “The alignment of measures and constructs in organizational research: The case of testing measurement models of creativity”. Journal of Business and Psychology, 25(3), 505-521.創新能力測驗量表目前廣泛應用的是Oldham et al.(1996)所開發的量表和Zhou et al.(2001)開發的創新量表。其中，Oldham et al.(1996)所開發的量表由主管對員工的工作進行評估，采用李克特七分量表，包括三個維度：(1)員工工作的原創性和實用性程度。工作原創性和實用性是指提出對組織具有唯一性且有益的新想法、方法和產品；(2)員工工作的適應性和實用性程度。工作適應性和實用性是指運用現有信息或資源提出對組織有益的想法、方法和產品；(3)員工創新性程度。員工創新性是指員工提出對組織具有原創性和有益的想法、方法和產品。

(二)政治技能

早期的研究者認為，政治技能是一種個性特質。如，明茨伯格將“政治技能”定義為個體在組織生活的政治舞臺上有效的個性特質。即政治技能是個體如何有效地使用權力的本能性直覺，是通過對他人感覺的感知來使用正式權利，知道如何集中個體的能力，去感知什么是可能的，以實現必要的組織聯盟。

多數研究者則認為，政治技能是一種能力。如，Ferris(2005)等認為，政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用這樣的知識來影響他人行為以實現個人和/或組織目標。在此基礎上，他們又對政治技能的概念進一步細分，提出了政治技能的四維結構，即社會機敏性、人際影響、交際能力和外顯真誠等四個維度。*Ferris G R, Treadway D C, Kolodinsky R W, et al. Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management, 2005, 31(1): 126-152.其中，社會機敏性是指能夠敏銳地觀察周圍的人與環境，以適應不斷變化的環境的能力；人際影響是指以令人信服的方式對他人施加影響的能力；交際能力是指建立友好、可靠、有益的聯盟等人際關系網絡的能力；外顯真誠是指能夠表現出并讓他人感知到較高水平的誠實、正直和真誠的能力。實際上，管理學界對政治技能概念到目前并沒有統一的定論，但主流研究者在進行政治技能實證研究時多采用Ferris(2005)對政治技能的釋義，即認為政治技能是一種個體的能力。本文借鑒Ferris(2005)的四個維度分析政治技能。

(三)政治技能與創新能力

從資源觀的視角出發，政治技能高的個體可能會感知到更多的資源或應對方案。個體的資源不僅包括智力、健康、社會支持、精力和社會技能，而且還包括政治技能。比如，他們可能會獲取更多的有效信息，更容易通過他人改變自身處境，他們更可能通過改變認知和行為的方式來管理超出他們自身范圍的資源。良好的應對方案不在于是否能選擇最好的方案，而在于是否能選擇最適合的方案，特別是在特定情景中，更要根據面臨的情景及個體的需要做出反應，包括迅速地放棄一個可能失敗的方案而靈活地轉移到另一個方案中去。政治技能高的個體對這些事情往往應對自如，因為這些個體能夠識別情景特征，并改變自身的風格以適合情景。因此，政治技能高的個體更能成功地處理工作場所的需求。Blickle(2010)等的研究認為，在從事復雜工作時，那些責任心、學習方法和政治技能高的員工更容易獲得成功。*Blickle G, Wendel S, Ferris G R. Political skill as moderator of personality-job performance relationships in socioanalytic theory: Test of the getting ahead motive in automobile sales. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(2): 326-335.因為，政治技能高的個體會運用這些資源去滿足自身對于復雜情景中的決策制定、問題解決、創新性思維和個體能動性的高度需求，從而產生高的工作績效。這表明，政治技能對創新能力具有積極作用。據此，本文提出假設1：

假設1：政治技能對創新行為具有正向影響。

(四)政治技能與心理授權

Thomas et al.(1990)的研究認為，內在工作動機不僅受到外部情境的影響，而且還受到個體對情境因素如何解釋的影響。因此，組織可以通過干預措施改變環境因素或者改變員工解釋環境因素的方式來提高其內在工作動機。環境不確定性理論認為，人們對不確定性充滿不舒適的感覺，并且希望不確定性具有可測性。不確定性影響人們對自身所受威脅的感知和感受，他們對不確定性導致的生活可控性及可能的結果充滿憂慮。不確定性與不可預期的壓力、低績效及倦怠相關。當不確定性高時，個體會關注于減少不確定性的方式，來處理這些不舒適或高效的管理。而政治技能能夠提供個體這樣的能力去減少組織環境中的不確定性，同時促使個體減少不確定性所帶來的負面影響。政治技能高的個體相比較政治技能低的個體，更容易將工作場所發生的負向影響進行積極化處理，他們能夠控制環境，使環境變得可預測，而且他們會將這些負面因素看作是達成組織目標的一種機遇，從而激發更高的內在心理動機，即政治技能高的個體，其心理授權程度也越高。據此，本文提出假設2：

假設2：政治技能對心理授權具有正向影響。

(五)心理授權與創新行為

Bass(1985)的研究認為，自我控制和影響與創新行為正相關。Shin等(2012)在檢驗認知團隊多樣性對個體成員的創新行為正向影響時指出，創新性與自我效能調節之間具有高自我效能感的個體認知，他們能夠有效地解釋和整合不同的想法和觀點，因為他們的關注點在于創新性的工作任務，而很少被心理焦慮感分散精力。*Shin S J, Kim T Y, Lee J Y, et al. Cognitive team diversity and individual team member creativity: A cross-level interaction. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 197-212.而那些自我效能感較低的個體，則常常質疑自身的能力，他們可能會將不同的想法和信息解釋成與自身保持一致的觀點，最終缺少與其他人想法的協同性。同時，自我效能感由于對新的信息的整合與利用，能夠產生積極的學習態度和發展意識，所以具有高效能感的個體能夠將不同的觀點和想法視作他們工作中的機會，而低效能感的個體則將這些有差異的觀點和想法視作威脅。這表明，心理授權對創新能力具有積極作用。據此，本文提出假設3：

假設3：心理授權對創新能力具有正向影響。

(六)心理授權在政治技能與創新能力間的中介作用

在管理學領域，心理授權是考察相關變量之間關系的一個重要的中介變量。如，有研究者檢驗了心理授權在個體因素(如目標導向)和情景因素(如組織創新氣氛、變革型領導)對員工態度和行為之間的中介作用，即個體因素或情景因素通過心理授權間接地對個體的態度和行為等結果產生影響。

政治技能通常被看作是能夠通過培訓和社會化從而發展起來的一種勝任力。政治技能高的個體表現出高的自信和控制，政治技能高的個體渾身散發著安全感、控制感和冷靜、自信，這種自信總是被正確地歸為一種積極的屬性。情感理論學家指出，當員工內在動機被激發時，他們能產生積極的情感，這能夠通過擴大認知可用信息的范圍，提高對一系列想法的關注度，激勵認知靈活性識別模式等提高創新行為。*Grant A M, Berry J W. The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.自我決定理論學家也認為，當內在動機被激發時，個體在學習方面的興趣和好奇心將會提高他們認知的靈活性，愿意承擔風險、開放性和復雜性，進而產生新的想法和可能的解決方案。另外，無論是情感理論學家還是自我決定理論學家都認為，內在動機通過激勵持久性來提高創新行為。從情感的角度看，內在動機通過培養積極情感、增強心理參與，為持續的努力積蓄力量，以使員工愿意并且能夠完成工作。從自我決定的角度看，內在動機能夠通過培養自信和興趣，激勵員工不斷地接受具有挑戰性的、復雜而又不熟悉的工作任務，從而集中精力更有效地完成這些工作任務。我們推測，政治技能對創新能力的影響是以心理授權為中介實現的。據此，本文提出假設4：

假設4：心理授權在政治技能與創新能力之間起中介作用。

二、研究方法

(一)研究對象

本研究通過對青島市、煙臺市、威海市等16家企業的300多名員工進行問卷調查獲得數據。三個城市共發放問卷500份，回收441份，回收率88.2%，剔除無效問卷，獲得有效問卷391份，問卷有效率為88.67%。在整個樣本調查中，被調查者35.8%為男性，73.1%以上教育程度為大學以上學歷，83.1%的員工年齡在20-40歲之間，45%來自國有企業，54.4%員工收入在3000元-6000元之間。

(二)測量工具

1.政治技能。政治技能測驗量表為基于Ferris等(2001)開發的測驗量表，該量表采用李克特衡量法。相關題項有：“我很容易站在他人立場上思考問題”、“我能夠讓周圍的大多數人感到舒適和輕松”、“我很容易和大部分人建立良好關系”、“我很容易理解他人”、“我很擅長讓別人對我做出積極回應”、“我通常會盡量尋找與他人的共同點”等。

2.心理授權。心理授權測驗量表為基于Spreitzer(1995)開發的四維度量表，包括工作意義、自我效能、自我決定和影響力等四個維度，共12個題項。相關題項有：“我的工作對我來說非常重要”、“我自信自己有完成各項工作活動的能力”、“在如何完成工作方面，我有很大的獨立性和自主權”、“我對發生在本部門的事情起著很大的控制作用”等。

3.員工創新行為。員工創新行為測驗量表為基于Zhou et al.(2001)開發的6題項量表，該量表以一家大型制造業的員工及其主管為調研對象，由員工主管報告其下屬員工的創新行為。該量表原先使用了13個題項，其中3個題項源于Scott et al.(1994)，其余10個題項由作者自行開發，相關題項有：“工作時，我經常尋求新的技術、新的流程或新的產品”、“我會積極地制定適當的計劃或規劃來實現我的創新性構想”等，該量表信度系數為0.96。

三、相關分析與研究結果

(一)相關分析

本研究采用pearson相關分析法對涉及到的相關變量，員工政治技能、心理授權和員工創新行為進行相關分析，以考察這些變量之間的關系。分析結果見表1。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數

注：括號中的數字為回歸方程的β系數； ** 表示p<0.01, n=391

表1顯示，男性員工相較于女性員工政治技能更高一些。政治技能(r=0.484，p<0.01)、心理授權(r=0.585，p<0.01)和員工創新能力顯著正相關；政治技能(r=0.585，p<0.01)與心理授權顯著正相關，結果與研究假設一致。相關分析結果為后續的假設檢驗提供了良好的分析前提。

(二)假設檢驗

本文采用多層回歸分析法檢驗政治技能對員工創新能力的影響，以及心理授權對二者關系的中介效應。以政治技能為自變量，心理授權為中介變量，創新行為為因變量，建構多層回歸分析模型，模型的運行結果如表2所示。

表2為各模型對假設1、假設2、假設3、假設4的檢驗結果。本研究根據Baron et al.(1986)提供的層級回歸法檢驗中介效應的程序。其中，模型1是心理授權對員工政治技能及政治技能四個維度的回歸，以員工性別、年齡、受教育程度和收入作為本研究的控制變量回歸，結果顯示：政治技能(β=0.558，p<0.001)、人際影響(β=0.286，p<0.001)、外顯真誠(β=0.183，p<0.01)對心理授權具有顯著的正向影響，假設2得到驗證。模型2為員工創新行為對心理授權的回歸，結果顯示：心理授權(β=0.601，p<0.001)對員工創新行為具有顯著的正向影響，假設3得到驗證。模型3為政治技能對員工創新行為的回歸，結果顯示：政治技能(β=0.497，p<0.001)、社會機敏性(β=0.125，p<0.001)、人際影響(β=0.199，p<0.001)和外顯真誠(β=0.162，p<0.05)對員工創新行為具有顯著的正向影響，假設1得到驗證。模型4檢驗了心理授權的中介作用，當把員工政治技能和心理授權同時放入回歸方程時，員工政治技能系數仍然顯著，但對員工創新行為的影響明顯減弱，所以心理授權在員工政治技能與員工創新行為之間只起部分中介作用，假設4得到驗證。

表2 沖突管理、心理授權、創新行為之間的關系檢驗結果

四、研究結論與展望

(一)研究結論及管理啟示

管理學界對員工政治技能與創新行為的研究成果相對豐富，但是，對員工政治技能如何影響員工創新行為及其影響路徑的研究則尚處于空白階段。本研究首次把員工政治技能與員工創新行為這兩個變量結合起來，驗證了二者之間的關系以及心理授權在二者之間的中介效應。研究結果發現，員工政治技能對員工創新行為的正向影響，是以心理授權為中介完成的。通過檢驗中介作用模型，揭示了員工政治技能對員工創新行為的影響路徑，拓展了政治技能的理論研究邊界，同時進一步豐富了員工創新行為的理論研究領域。

其一，員工政治技能對員工創新行為具有顯著的正向影響，其中社會機敏性、人際影響和外顯真誠均對員工創新行為具有顯著的正向影響，高政治技能的個體，其自身的社會機敏性更強，對他人施加影響的能力也越強；同時，與他人共事時，能讓對方感受到其自身真誠的意圖，這意味著高政治技能個體能夠與他人建立高效的網絡關系，能夠靈敏地識別自身所處的情景，能夠在工作場所準確地采取行動。政治技能高的個體可以通過管理人際關系實現組織目標的達成，并運用人際關系的高效管理實現自身創新能力的提升。

其二，員工政治技能對員工創新行為的正向影響是以心理授權為部分中介的。Thomas et al.(1990)的研究發現，心理授權不僅受到外部情境的影響，而且還受到個體對情境因素如何解釋的影響。因此，組織可以通過干預措施改變環境因素或者改變員工解釋環境因素的方式來提高心理授權，進而實現員工和組織的目標。那些政治技能水平高的員工，在面臨不確定性環境因素時，他們能夠培養積極的情感并通過改變認知和行為的方式來管理超出他們自身范圍的資源，并且愿意承擔風險，進而產生新的想法和可能的解決方案。

本研究對企業界具有如下管理啟示：(1)無論是組織層面還是員工個體層面，都需要有意識地培養和提高員工的政治技能水平，通過系統性的實踐練習、替代學習、溝通技能訓練以及戲劇管理等方法的運用，有效地提高員工的政治技能水平；研究發現，當員工政治技能逐步提高時，員工的心理授權水平也會得到相應的提升，最終使員工的創新能力得到提高。(2)企業管理者應通過培養提高員工心理授權水平的企業文化，創造正向積極的工作環境，使員工感受到更多的授權、工作影響力及更強的心理安全感，產生對組織的信任，進而產生較多的創新行為。具體來說，企業管理層應通過一系列的高績效管理實踐，如廣泛的培訓，開放式的信息分享，分權、參與式的決策制定及相應的報酬等一系列措施，來提升員工的心理授權水平，建立高水平的心理授權氛圍，從而引導員工產生創新等一系列積極性工作行為。

(二)研究局限與未來研究方向

本研究的局限性。首先，相關概念的測量方法還有待進一步完善。本研究采用員工自評方式獲得了員工政治技能和創新行為的數據，而Ferris等(2008)的研究發現，政治技能的影響對象是組織中的其他員工，他評的方式可能會更真實地還原政治技能的本質。因此，為了提高員工政治技能與創新行為測量的精確性，今后的研究應當嘗試運用多源評估(上級、員工本人及同事)的方法進行數據收集，以得到對員工政治技能與創新行為更為準確的研究結果。其次，本研究僅從個體層面調查員工政治技能對員工創新行為的影響過程，未來可以從團隊層面、組織層面進一步深入探討組織政治技能對創新氛圍的影響效應，還可以進一步拓展其它的中介變量，例如信任、心理安全感、社會認同等。最后，本研究僅采用橫截面數據，未來可以進一步考慮采用縱向研究方法或采用案例分析等研究方法對主要研究變量之間的因果關系進行更為深入的探討和驗證。