新時期合格館長的實現路徑

趙詩武

摘 要：《中華人民共和國公共圖書館法》明確規定了館長應當具備的條件，而實際情況相差甚遠。文章闡述了存在的原因，也提出了合格館長實現的路徑。

關鍵詞：館長 合格 路徑

《中華人民共和國公共圖書館法》已由中華人民共和國第十二屆全國人民代表大會常務委員會第三次會議于2017年11月4日通過，自2018年1月1日起施行。這是公共文化服務領域的一件大喜事，更是一部文化惠民之法。

該法共分6章55條，包括總則、設立、運行、服務、法律責任以及附則。通過多次自學和近日由市圖書館組織、孫鴻教授主講的專題輔導，使我對該法有了更加深入的認識和理解，特別是對該法賦予圖書館及圖書館人的職責多了一份擔當和敬畏。作為一名基層圖書館館長，我尤其對第二章《設立》第十九條特別關注，因為該條明確規定“政府設立的公共圖書館館長應當具備相應的文化水平、專業知識和組織管理能力”。這里的“文化水平”和“專業知識”是指圖書、檔案、圖書情報專業本科以上文化程度，且具備較高的政策理論水平和專業學術水平；“組織管理能力”是指至少有5年以上的圖書館管理工作經歷，熟悉黨和國家的文化政策及圖書館學科的發展動態，對地區的發展情況有所了解，思想解放，有較強的改革創新和組織協調等能力。[1]

那我們這些基層館長與該法規定的館長標準到底有多大差距呢？

一、當前我市基層公共圖書館館長現狀

依安康市為例，共有縣區級公共圖書館館長10人，圖書專業本科畢業的僅有1人，具有較高政策理論水平和專業學術水平的有2人，擔任館長5年以上的有7人，大多熟悉文化政策，有較強組織協調能力。

1.文化水平達標率低

雖然10人均有本科學歷，但僅有1人符合專業要求，所以文化水平達標率是很低的。

2.專業知識比較欠缺

9/10的館長是中途從其他行業調入圖書館的，雖然調入后參加了中省市組織的不等數量的學習和培訓，但均為不脫產形式且時間一般較短，最長不過一月，多為3-5天，這種時間短內容多的高強度培訓效果與脫產幾年制專業學習效果是不能比擬的，所以大家的專業知識仍較為欠缺。

3.組織管理能力基本達標

7/10的館長有5年以上館長經歷，8/10的館長對黨和國家的文化政策及圖書館學科的發展動態較為熟悉，9/10的館長對地區的發展情況有所了解，思想解放，有較強的改革創新和組織協調能力。所以此項基本達標。但也有明顯不足：由于基層圖書館館長大多無行政級別，館內組織管理問題不大，但協調館外關系能力往往受社會地位和自身心理影響，造成不夠大膽。

綜上所述，我市基層館長專業學歷水平嚴重不達標，專業知識比較欠缺，館外組織協調能力亟待提高。換言之，距離該法規定的館長標準還有相當差距，合格率較低。安康如此，陜南三市自然相近，那全省也好不到哪里去。

二、存在以上問題的原因

1.過去重視不夠，造成圖情專業人才稀缺

2010年以前，政府對圖書館是不太重視的，個別市、縣甚至沒有公共圖書館，日常經費要么沒有，要么很少，多數館難以正常開放，政府對開放服務情況也不太關心。2010年以后出現好轉，特別是2011年正式實行免費開放后，縣級館有了20萬元經費，才正式走向正規。試想，在這樣一種環境下，誰愿意去報考圖情專業？進而高校在圖情專業招生數量上也只好一再減員，最終造成社會上圖情專業畢業的專業人才就少得可憐。

2.社會地位不高，造成能人不愿留下

縣級圖書館一般為股級事業單位，館長不是科級領導，社會地位普遍不高，這必然造成學歷高、能力強者不愿到圖書館來“虛度”時光，就算有“高.強”者來，也多是拿圖書館當“跳板”的，最終留下來的“高人”自然就少。

3.文化是軟實力，造成協調不順利

文化是消遣品，不是必需品，文化是軟實力，不象其他物質領域，做啥能立桿見影，能給對方帶來明顯的實惠。加之過去文化不自信，文化人自然就底氣不足，所以說話做事就放不開，外出協調能力就弱。

三、如何成長為一名合格的圖書館館長

根據中外行業發展趨勢，要想成為一名合格特別是優秀的圖書館館長，只有走職業化發展道路，才能抵達“精通圖書館學原理，有先進的辦館理念，不受任期的限制；具有較強的決策與管理能力；有自我犧牲精神，在任內全身心地投入到圖書館的管理工作中，做一個完全的館長”最高境界。

1.加強培訓研修，提高職業素質

鑒于目前大多館長是非圖書館專業這一實際，讓其快速由“外行”成為“內行”，必須建立與之相適應的循序漸進地培訓制度，邀請國內外知名專家學者傳授相關學科知識，最終實現專業知識和理論知識的普及以及實踐操作能力的快速提升。同時定期開展高級研修，以達到推動行業規范、促進業務發展的目的。

2.轉變兩個觀念，提高管理能力

行動受思想觀念支配。為了應對各種挑戰，館長必須具備較強的管理能力、創新思維和寬闊視野，注重辦館水平和服務質量的雙提高，要有良好的溝通能力和伙伴關系，做到合理分權，集思廣益，發揮所有積極因素，這就要實現從權力本位到能力本位的轉變，實現從職務思維到職業思維的轉變。

3.建立選聘機制，利于優中選優

建立明確選聘標準的開放性職業化館長選聘機制是推進館長職業化建設的基礎環節。打破任命制，公開招聘，擴大了人選范圍，利于優中選優。

4.健全管理機制，實現雙贏發展

一是加強對館長工作的評價與監督。成立由多方代表共同組成的評價組織，建立科學的評價機制，對館長工作進行客觀公正的考核與評價。二是實行館長職級評定制度，打破以編制數定職稱崗位數的限制，依據能力貢獻來定職級；三是設立合理的薪酬體系來大幅度提高職業化館長的收益，使其擺脫傳統僅僅依據行政級別來體現地位和聲望的單一途徑。四是完善內外約束機制。最終實現圖書館和館長的雙贏發展。

參考文獻

[1]林水燦.我國圖書館館長職業化問題探討[A].圖書館理論與實踐，2015，（3）：20-20.