勞務派遣“同工同酬”特殊性論析

摘 要：較之傳統僅由兩方主體構成的勞動關系，勞務派遣“同工同酬”因置于勞務派遣“三角勞動關系”這一特殊用工形式中而更具復雜性。通過比較我國立法中有關同工同酬的一般規定及其他制度中的特別規定，明確勞務派遣“同工同酬”在主體、參照對象等方面具有特殊性，是助力我國勞務派遣“同工同酬”深入實施路徑選擇的應有之策。

關鍵詞：同工同酬；勞務派遣；特殊性

引言

同工同酬是富有思想感召力的響亮口號和美好追求，也是勞動生活領域里的一項重要法律原則，承載著現代勞動立法捍衛平等、反對歧視的價值理念。[1]《世界人權宣言》第二十三條規定：“人人有同工同酬的權利，不受任何歧視。”可見同工同酬亦是勞動者的一項基本人權。2012年新修改的《勞動合同法修正案》（以下簡稱《修正案》）中第63條明確規定了勞務派遣者的“同工同酬權”。此外，為更好的保障《修正案》的實施，以進一步規范勞務派遣用工，2013年12月20日人力資源和社會保障部就《修正案》的具體實施問題頒布了專門的配套規章——《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），其中第9條對勞務派遣“同工同酬”的實施予以了進一步規定：“用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。”

一、“同工同酬”的法律界定

何謂“同工同酬”？國際社會亦或我國勞動立法對其均尚無明確且規范化概念式解釋。

從國際上的理解來看，根據1951年國際勞工組織通過的《對男女工人同等價值的工作給付同等報酬公約》（以下簡稱《公約》）第一條第a款對“報酬”的解釋：“報酬是指通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主因雇傭工人而直接或間接向其支付的其他任何現金報酬或實物報酬。”[2]可知“同酬”系指基于雇傭關系而產生的全部薪酬，即既包括直接成分，也包括間接成分；[3]關于“同工”，《公約》中未有明確涉及，但根據《公約》第一條第b款“對男女工人同等價值的工作給付同等報酬”一詞的解釋，可確知《公約》對“同工”的理解主要是從“同等價值的工作”這一角度考察，而非僅以崗位名稱作評價。雖然《公約》僅涉男女同工同酬范疇，主要集中于性別歧視之反對，但“同工同酬”的內涵遠非于此。1948年聯合國大會通過的《世界人權宣言》規定：“人人有同工同酬的權利，不受任何歧視”、“每一個工作的人，有權享受公正和合適的報酬”，可知“同工同酬權”乃為一種基本人權，是為每一位勞動者享有的基本權利。換言之，“同工同酬”應及于同一用工單位范圍內的所有勞動者，而不論其種族、性別、身份等因素差異。

從國外主要國家來看，英國、德國、歐盟等西方發達主義國家或地區在同工同酬立法上相對較進步。如英國的《同工同酬法案》、歐盟的《羅馬條約》，其中對“同工同酬”雖未有概念式定義或界定，但已試圖就其理解為基本范圍之確定。如英國《同工同酬法案》第1條規定：“本法適用相同的工作、相似的工作和同等價值的工作三個部分。”將“同工”解釋為相同、相似和等值的工作；歐盟《羅馬條約》第141條（以前是第119條）規定：“‘報酬系指雇員因受雇主勞動雇傭而直接或間接從雇主處獲得的基本或最低工資或薪水或其他報酬……”，將“同酬”確定為因雇傭從雇主處獲得的所有利益形式，即既包括直接、顯性的利益形式，也包括間接、隱性的利益形式。

從我國的相關立法來看，我國關于同工同酬的含義并無明確化立法規定，僅1994年勞動部頒布的《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中對其有所涉及：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”此規定乃我國首次從立法層面就“同工同酬”具體含義給予概念式闡釋，但是，由于其中對于“勞動報酬”的具體構成及范疇并無進一步解釋且對“同工”之釋義過于理想化，實踐中難以把握并過于嚴苛，以致實踐適用性并不高，缺乏法上之實益。盡管如此，由此可以肯定的是，我國立法對于“同工同酬”之理解，其中“同工”應結合具體工作的崗位、業績、勞動量等因素加以考量，而“同酬”則至少應涵蓋勞動報酬相同。

綜上意蘊，無論是國際社會亦或我國，對于“同工同酬”之概念在法律上且尚無明確化釋義。但可肯定的是，無論是對“同工同酬”中“同工”的理解亦或“同酬”的理解，國際上均普遍采取廣義化闡釋。是故，就“同工同酬”具體含義問題，筆者認為，我國也應順應國際潮流，從相對廣義范疇予以定義，即只要工作相同或相似，亦或工作價值等同即可獲得相同的與該工作相關的勞動報酬和福利待遇；而非狹隘的認為“同工同酬”僅指工作內容、工作量、工作業績、工作價值等都需相同才可獲得工資層面的同等，亦非“一刀切”的認為只要是相同或類似工作便可獲得所有利益形式上的等同。

二、勞務派遣“同工同酬”的特殊性

（一）同工同酬主體的特定化

無論是國際社會亦或我國，同工同酬原則的設立及強調最初均主要針對男女勞動者即性別歧視，如1951年國際勞工組織通過的《對男女工人同等價值的工作給付同等報酬公約》、1966年聯合國大會通過的《經濟、社會和文化權利國際公約》等；其后才逐漸擴展至其他領域，如不同種族、戶籍等勞動者的同工同酬權等。“同工同酬”原則適用范圍的變化使得其適用的主體也相應得到不斷的豐富和擴展。根據《世界人權宣言》第二十三條的規定，以及我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》等法律規范中關于“同工同酬”的規定，可以確知，無論是國際上亦或我國關于“同工同酬”適用主體的規定，均已從“男女勞動者”范疇擴展到“所有勞動者”范疇，即現階段“同工同酬”一般語境下的主體是所有勞動者。這與我國勞動法所指勞動者不同，其既包括勞動法上的勞動者，也包括非勞動法意義上的勞動者[4]，如公務員等，范圍十分寬泛。而有別于一般語境下“同工同酬”的主體，勞務派遣“同工同酬”的主體已為立法所特定，即已特定為勞務派遣者這一主體，也就是說，只要具有勞務派遣者這一身份均應適用此制度中的“同工同酬”，而不能據以其他因素而排除其適用。

（二）同工同酬參照對象的特定化

根據上文所述，現階段一般語境下“同工同酬”的主體涵蓋所有勞動者。而“勞動者”這一概念內涵和外延極為豐富，且根據不同的分類標準，可以分為多種不同的類型，如類似管理意義上的身份識別：編制內、編制外等，類似出生意義上的身份識別：種族、性別等。但無論依據何種標準予以分類，鑒于我國傳統勞動關系僅由雙方主體構成這一特點，可以肯定的是，法學意義上的“勞動者”均是與“用人單位”相對應的概念。由是，我國現行立法中有關同工同酬的一般規定及其他制度中關于同工同酬的特別規定如男女勞動者同工同酬等，均是將同工同酬的主體——勞動者的“同工”或“同酬”的比照對象限定于同一用人單位的內部勞動者之間。而作為一種有別于傳統勞動關系、兼具三方主體的非典型勞動關系所構成的特殊用工形式，勞務派遣中同工同酬的參照對象卻有其特殊性。根據《修正案》第63條的規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，可以看出，在勞務派遣用工中，勞務派遣者“同工同酬”的參照對象我國在立法上已將其特定為用工單位的“同工”勞動者，而非作為同一用人單位即勞務派遣單位內部的其他勞動者。

就此規定，筆者認為主要是基于我國勞務派遣法制實踐考慮。眾所周知，勞務派遣用工實踐中，由于勞務派遣制度本身“雇傭和使用相分離”的特點，同一勞務派遣單位即同一用人單位內部的勞務派遣者，均有可能面臨以下多種不同“命運”：a.不同的被派遣勞動者被派往不同用工單位從事相同或不同的工作；b.不同的被派遣勞動者被派往相同的用工單位從事相同或不同的工作；c.同一被派遣勞動者先后被派往不同的用工單位從事相同或不同的工作；d.同一被派遣勞動者先后被派往相同的用工單位從事相同或不同的工作；e.勞務派遣勞動者未被派出，被派遣勞動者處于無工作期間。當然，e情形由于勞務派遣者并未工作，尚無“工”之基礎，故可不予考慮。此外，由于“同工同酬”是一個用來比較不同勞動者之間報酬分配狀況的概念，則c和d兩種情形也可予以排除。在此，筆者著重分析a、b兩種情形（準確的講應為四種情形）[5]：

a情形中不同被派遣勞動者被派往不同用工單位從事不同工作、b情形中不同被派遣勞動者被派往相同用工單位從事不同工作，此兩種情形因被派遣者所從事的工作不同，故根本不存在“同工”基礎，若仍將其作為同酬的比照對象，與“法的合理性”內在品質相悖，也與我國以按勞分配為主體的分配方式不符，故此兩種情形下的勞務派遣者雖同屬于同一用人單位，不宜也不應作為“同工同酬”的參照對象。同理，a情形中“不同被派遣勞動者被派往不同用工單位從事相同工作”，此情形下雖從事的工作相同，但兩者之間實際所處的客觀條件、工作環境并不相同，因不同用工單位之間經營效益、薪酬機制、價值理念等方面存在客觀差異，故在實際生產、生活中，不同的用工單位之間，盡管彼此可能存在相同的工作或工作崗位，但其對從事該工作或處于該崗位的勞動者管理的方式及支付的薪酬待遇往往不同。從宏觀上講，這種差別是市場發揮其優勝劣汰功能，實現資源優化配置作用的必然結果，是市場競爭機制下所允許的合理差別。因此，如若仍將此兩者作為比照對象，缺乏客觀合理性及實踐可行性；b情形中“不同被派遣勞動者被派往相同用工單位從事相同工作”，由于不同的被派遣勞動者同屬于同一用工單位且從事相同工作，故理應適用“同工同酬”原則。值得注意者，乃此種情形下可作以比較的前提是用工單位的同一工作或工作崗位上同時擁有多名同屬于某一派遣單位的勞務派遣者。此適用條件過于嚴苛，難以應對如上例舉我國錯綜復雜的勞務派遣實踐現狀，故若僅依此一種情形而將勞務派遣中同工同酬的參照對象設定為同一勞務派遣單位的被派遣勞動者，實踐適用性不強。因此，結合我國勞務派遣法制具體實踐，將勞務派遣者“同工同酬”參照對象特定為用工單位的勞動者，顯然更具合理、正當性。

三、結論

同工同酬原則的設立是為體現市場經濟中“按勞分配”為主體這一分配方式之基本精神及追求公平正義之社會理念，為防止勞動報酬分配中的不平等即歧視行為。它要求對于不同勞動者之間勞動報酬的分配應以具體的工作內容或價值為分配依據，而不能僅以性別、年齡、種族、身份等外在因素之差異而有所區別。在勞動立法中，同工同酬一直是一個用于比較不同類別勞動者之間勞動報酬的概念，其據以比較勞動報酬并確定勞動者類別的因素，一般包含性別、種族、身體素質、年齡等。[6]然雖在勞動用工領域可用于比較勞動報酬并由此區分勞動者類別的因素諸多，以致歧視的種類也豐富多樣，但不容置喙地是，上述諸多因素引發的用工歧視及由此產生的勞動者同工不同酬問題，仍尚囿于傳統標準的僅由雙方主體構成的一元勞動關系中。然較之傳統僅由兩方主體構成的勞動關系，勞務派遣這一特殊用工形式則因包含勞務派遣單位、用工單位及勞務派遣者三方主體而形成一種有別于傳統的非典型性勞動關系，即所謂的“三角勞動關系”。勞動關系主體的復雜化，使得勞務派遣中的同工同酬問題相較僅由雙方主體構成的傳統勞動合同用工中的同工同酬問題亦變得更具復雜性。因此，通過比較我國立法中有關同工同酬的一般規定及其他制度中的特別規定如男女勞動者同工同酬的規定等，明確勞務派遣制度下同工同酬的特殊性，是助力我國勞務派遣“同工同酬”深入實施路徑選擇的應有之策。

參考文獻

[1]馮彥君.同工同酬的困惑與反思[J]. 法商研究，2011（2）：61.

[2]《對男女工人同等價值的工作給付同等報酬公約》（簡稱《同酬公約》），1951年6月29日國際勞工組織大會第三十四屆會議通過，1953年5月23日生效。我國于1990年9月7日批準該公約，并于同年11月2日該公約對我國生效。

[3]胡玉浪.論同工同酬權的法律保護[J].河南省政法管理干部學院學報，2008（6）：144.

[4]筆者認為“非勞動法意義上的勞動者”是指上述為《勞動法》第2條中所排除適用的勞動主體，如公務員等。

[5]此四種情形為：（1）不同的被派遣勞動者被派往不同用工單位從事相同的工作；（2）不同的被派遣勞動者被派往不同用工單位從事不同的工作；（3）不同的被派遣勞動者被派往相同的用工單位從事相同的工作；（4）不同的被派遣勞動者被派往相同的用工單位從事不同的工作。

[6]王全興，楊浩楠.試論勞務派遣中的同工同酬——兼評2012年《勞動合同法修正案》[J].蘇州大學學報，2013（3）：63.

課題項目

湖南科技學院科學研究項目（一般項目）“我國勞務派遣中‘同工同酬的實施困境及出路”（16XKY032）的成果。

作者簡介

何雙鳳，女，湖南邵陽人，湖南科技學院法律系教師，主要從事經濟法學研究。

（作者單位：湖南科技學院）