中小企業人力資源的合理配置及使用研究

馬睿腸

【摘要】人力資源管理作為企業管理的重要組成，對企業發展具有舉足輕重的作用。然而，人力資源管理在我國起步晚，許多中小型企業管理者并未意識到人力資源管理的重要性，人力資源的配置與應用沒有得到有效開發，造成了企業大量人力、物力資源的浪費。鑒于此，本文基于對人力資源配置與使用的研究綜述，對當前我國中小型企業人力資源配置與使用現狀進行分析，找出其存在的問題，并提出行之有效的改進對策。

【關鍵詞】人力資源 企業管理

一、引言

中小企業在現代經濟中，無論是發達國家還是發展中國家，都是國民經濟的重要組成部分，“我國中小企業占企業總數的90%以上，創造60%以上的工業總產值，提供80%以上的就業機會，對人類和社會意義重大。”中小企業作為一個特殊群體，在目前的人力資源管理方面尚不成熟、完善，中小企業想要獲得可持續發展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結合自身的實際，把握人力這個重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業的發展服務。在市場經濟條件下，中小企業的成長和發展雖有諸多優勢，但人才資源短缺、人力資源配置不當等問題，成為制約中小企業發展壯大的瓶頸，人才是企業的核心資源，中小企業只有有效地優化配置人力資源，才是增強競爭力的關鍵，加強人力資源的優化配置才是提高中小企業經濟效益的有效途徑。

二、人力資源合理配置文獻綜述

（一）國外的研究

國外人力資源配置模式主要以歐美企業與日本企業為主，這兩種人力資源配置模式有著自身鮮明的特點，能為世界各國人力資源配置與使用提供借鑒。

（1）歐美人力資源管理配置模式的特點：①外部勞動力市場負責人力資源配置。歐美企業主要倚重外部勞動力市場對人力資源進行配置，能夠隨時引進企業所需相關人才，對人才進行對應配置與使用，企業與員工之間保持著通暢的流通渠道。②人才使用更加專業化與制度化。歐美企業中崗位職責明確，招聘人員嚴格按照崗位需求，目標明確。③物質激勵作為主要激勵方式，員工只要將工作做好，就能獲得豐厚的報酬，這是員工努力工作的主要動力。

（2）日本人力資源管理配置模式的特點。主要依靠企業內部對員工進行培訓與人員配置。在日本企業，對新進員工，無論從事何種工作，具有多高學歷或豐富工作經驗，都必須經過企業內部的培訓，包括專業技能、管理理念、企業文化等，方可正式上崗。

（二）國內的研究

企業中的“人力資源”指的就是企業的員工，他們掌握企業所要求的知識和技能。企業一般從他們所接受的培訓、擁有的實踐經驗、現有的智力水平以及人際關系的處理能力等多方面對其進行綜臺評估。當然，針對不同企業或同一企業不同的崗位，相應的人力資源要求是存在差異的。但我們說，只要能滿足企業經濟發展要求、促進企業良性發展的勞動者都涵蓋在企業州人力資源”的范圍內。企業擁有一定數量和質量的人力資源、物質資源和資本資源，只是具備了企業經濟發展所必需的物質條件，并不等于企業一定能高效迅速的發展起來。一個企業經營的好壞，是否能實現可持續發展，關鍵取決于企業管理者是否具有現代管理理念，能否充分調動全體員工的積極性、主動性和創造性，這就涉及企業人力資源的配置力問題。

三、我國中小企業的人力資源配置與使用現狀

（一）我國中小企業的人力資源配置與使用的特點

（1）人力資源配置角色擔當的特殊性。在中小企業中，人力資源配置角色的擔當方面與大型企業有所不同，其很少有清晰明確的人力資源管理部門與組織人員。在中小企業發展的不同階段，人力資源配置角色的擔當者也經常發生變動，這非主要問題，主要看人力資源配置角色的擔當者是否有意識與能力實現人力資源的合理配置，以實現中小企業內部人員的合理配置，資源得到有效運用。

（2）人才管理是人力資源配置的重點。在當代無論是大型企業還是中小型企業，均已意識到人才管理是企業人力資源管理的重點，是企業戰略的重點關注對象。企業的發展、成長、競爭優勢均來源于人才型員工，人才是企業成功發展的關鍵因素。然而，鑒于中小企業自身規模小、資金有限的情況，對人才缺乏有效的吸引力，因此，相對大型企業而言，中小型企業整體人才素質偏低，這是其現狀，也是中小企業亟待解決的問題。因此即使人才現狀如此惡劣，中小企業解決發展問題還是必須做好人才管理工作，做好企業人力資源的配置與使用工作。

（3）中小企業多以家族企業為主。對于多數中小企業而言，其出身多為家族企業，家族企業特色明顯。家族企業中高層管理者多為家族內部人員，使得企業在發展過程中，容易受到家族因素的影響，以家族利益為首，致使普通員工利益遭受損失，甚至出現損害企業利益保全家族中某一方的利益，這種情況均是由于管理層中缺乏非家族成員，不能客觀公正的處理事件。因此，管理層中至少引入部分非家族人員，以實現家族內外部人員的溝通協調，合理調動整個家族的資源，推動企業發展。

（二）我國中小企業人力資源配置與規劃普遍存在的問題

（1）人力資源規劃與目標不明確。作為企業戰略規劃之一的人力資源管理，對企業發展的作用不言而喻。然而，許多中小企業的人力資源管理卻沒有明確的管理目標和發展規劃，對企業未來人才發展需求不明確，不知道企業未來所需的核心人才，導致企業在人才管理方面產生較多成本，致使資源浪費。

（2）人力資源規劃不能隨著市場發展變化而進行調整。現階段市場經濟發展迅速，市場瞬息萬變，許多中小企業人力資源規劃跟不上市場發展，對市場變化反應遲鈍，無法實現及時調整，同時先前制定的人力資源規劃無法適應市場發展需求，失去可執行性與可操作性。

（3）人力資源配置缺乏溝通與協作。中小企業人力資源配置過程中，往往從各部門過往的人才使用歷史出發，進行分析與規劃，確定人員的需求與使用數量，但與其他部門卻缺少相應的溝通，導致出現人員與崗位不匹配的情況。同時，過多以來歷史數據，與企業未來發展規劃缺乏鏈接，也致使人力資源配置缺乏可行性與使用價值。

（4）缺乏專業的人力資源管理人才。對于中小企業而言，聘用專業的人力資源管理人員成本較高，多數中小企業普遍不會采用。這就導致在企業人力資源配置與使用過程中，存在較多問題，卻得不到有效解決。這主要體現在兩個方面，一方面，現有人力資源管理人員非專業人員出身，缺乏專業的人力資源知識；另一方面，中小企業在員工培養方面投入有限，人力資源管理人員很少能夠獲得在職培養的機會，知識得不到拓展與發展，最終導致人力資源管理效用的發揮受到極大限制。

（三）我國中小企業的人力資源合理配置與使用的重要性人力資源配置對中小企業而言，從三方面具有重要作用，分別為企業組織戰略、增強組織績效及提升企業競爭力。

（1）參與企業組織戰略。人力資源配置對企業組織戰略具有重要影響，人力資源配置的參與度能夠直接反應企業戰略制定及實施的情況。人力資源配置由企業組織戰略的制定者變為執行者與實施者。特別是在當今競爭激烈的市場經濟中，人力資源的合理配置，能夠實現人盡其才，才盡其用的效果，使得企業戰略的制定更加科學合理，執行過程中也能夠擁有合適的策略與方法，使得企業戰略由制定到實施都可以得到有效保障，利于企業發展。

（2）提升組織績效。從戰略角度講，將人力資源作為戰略投資，加大人力資源配置方面的投入，能夠提升企業的智力資本，實現企業有效吸引、開發和保持人力資源發揮效用，為企業發展創造更大價值；從人力成本角度講，人力資源配置成本投入，作為企業有效激勵的一種方式，可以實現對員工的激勵，促使員工增強企業忠誠度，使員工更加工作積極；同時對員工的培養與教育，也能有效提高員工的工作能力，更好地為企業而服務。

（3）增強企業競爭力。人力資源作為21世紀最重要的資源，能夠有效發揮人力資源的優勢，勢必能夠有效增強企業競爭力，獲取競爭優勢。對于中小企業而言，加強對優秀人才的引進與培養，能夠有效增強企亞內在創造力，使企業獲取更有利的外在競爭優勢，增強企業競爭力。

四、我國中小企業人力資源合理配置與使用的對策

（一）加強對人力資源的投資力度

人力資源作為企業發展的重要因素，中小企業必須將其與企業發展規劃相配套，把人才的培養與使用作為企業領導重要考核指標。對企業員工要進行定期培養，增強員工的積極性與創造性，提高員工整體素質，確保企業發展同時，員工也獲得提升，使企業與員工獲得共贏。

（二）塑造獨特的企業文化

對于中小企業而言，企業文化的建設是其發展軟肋，但不可否認，企業文化對實現人力資源合理配置與使用具有重要作用，有效的企業文化能夠使員工感受到企業關懷，能夠更快速融入企業，具有和諧的工作環境，使員工做事事半功倍。中小企業構建企業文化，需基于自身實際情況，對先進企業的文化內容進行借鑒，從而形成自我獨有的企業文化。

（三）人盡其才，才盡其用

中小企業資本有限，必須把資本合理有效使用。在人力資源配置方面，應盡可能實現人盡其才，才盡其用的目標。這就要求中小企業在引進人才時，需要有明確的崗位職責，按崗位需求招人，對號入座，使得人才能夠得到有效使用。因此，對于人力資源各部門，需要提前做好崗位職責調查分析，制定明確的崗位績效、職務能力，編制好崗位規范，使得各個崗位均配有合理人員，在成本可控情況下，獲得人力資源的科學配置。

（四）構建科學的績效考核與激勵機制

考核是對員工工作質量重要衡量手段，中小企業可以結合自身實際情況，采用目標考核、平衡積分卡、KPI考核等手段，實現對員工科學合理全面的考核[6]。同時，基于考核結構，制定科學合理的激勵與懲罰對策，特別是對于企業核心專業型人才，激勵措施必須符合他們的預期，如物質激勵、職位晉升及情感激勵、信任激勵等，確保員工能夠感受到企業給予他們的關懷，使他們獲得激勵，才能留住人才，為企業發展創造價值。此外，考核機制與激勵機制并非一成不變的，中小企業需根據自身發展情況，定期完善考核機制，改進激勵措施。

（五）對員工進行戰略性培訓

通常對員工的培訓，僅僅為了員工能夠更好地工作，能夠更好地適應工作環境，較快的為企業創造價值。然而，從更高層次講，對員工進行戰略性培訓，能夠促使員工在培訓中更加充分發揮自身主觀能動性，使他們感受到企業未來發展方向，更加深入了解企業，能夠進一步增強員工與企業之間的粘性，增強員工忠誠度，更加長期服務于企業，這是成長型中小企業必須重視和實施的措施，只有如此才能確保人才不斷帶，實現人才與企業共同發展。

五、結論

隨著我國經濟發展，中小企業逐漸成為國民經濟的重要組成部分，在解決就業、增加稅收、構建和諧社會等方面發揮著重要作用。作為企業健康持續發展重要因素之一的企業人力資源配置，是實現企業各項人力資源有效運用的關鍵因素，能夠促使企業人力資源效用充分發揮。因此，對中小企業內的人力資源實施合理配置，充分發揮人力資源的效用，為企業發展創造更大價值，人力資源的有效管理必須引起中小企業的重視，從人才引進、崗位配置、人才培養及人才激勵等多方面著手，促進中小企業人力資源得到優化配置，能夠充分發揮人才優勢，達到人盡其才，才盡其用的目標，實現中小企業健康持續發展。

參考文獻：

[1]阮柏榮，宋錦洲.關于人力資源管理模式的研究綜述[J].中國外資，2012，（4）.

[2]趙飛.外資企業的人力資源管理綜述[J].新財經：理論版，2010，（10）.

[3]董慧.我國中小企業人力資源配置探究[J].商場現代化，2010，（35）.

[4]查峰.淺談中小企業人力資源優化配置[J].企業文化旬刊，2017，（3）.

[5]趙捷.淺談企業人力資源配置存在的問題及合理配置[J].經營管理者，2012，（17）.