民營設計院人才發展困境背景下的“共享人力”模式探析

隋麗君

【摘要】勘察設計行業是典型的知識密集型行業，人才是行業發展的根本要素，對于行業“主力軍”的設計院而言，人才就是設計院發展的生產力。人才爭奪，成為了每一家民營設計院在發展中遇到的不可回避的問題。民營設計院在行業轉型中遇到的人才發展困境，使其發展受到了嚴重制約。本文從民營設計院普遍存在的人才發展困境出發，引入“共享人力”模式，合理配置人力資源，對民營設計院新的人才發展模式進行探析。

【關鍵詞】民營設計院 人才發展困境 共享人力

隨著勘察設計行業改革的不斷深化，一批民營設計院在改革的大潮中快速成長，而此時由國有設計院、外資設計院、民營設計院組成的“三分天下”的行業格局，己經進入了競爭白熱化狀態。正如美國管理學者托馬斯·彼得斯所言：企業或事業惟一真正的資源是人。而在很多民營設計院中，由于依賴傳統的“師徒制”的模式，老員工的專業知識趨于老化，新員工的專業經驗不足，新老員工之間信息高度不對稱，加之，員工們長期陷入日常工作之中，學習能力普遍無法跟上行業、專業發展的節奏，導致最終交付的技術成果與服務水準參差不齊。民營設計院面臨著供大于求的市場現狀，處于人才發展的困境當中，生存狀態可謂是“內憂外困”。

一、淺談民營設計院的人才發展困境

（一）人力資源處于低效能狀態

隨著行業的市場競爭愈加激烈，在未來發展不確定的諸多因素作用下，民營設計院普遍出現了業務量不穩定的情況。而由于業務量的波動，直接導致了員工的流動性加劇，員工流失率居高不下，很多民營設計院都出現了“全員招聘”，隨時以備不時之需。而由于員工忙閑不均，導致員工之間收入差距加大，相當多的員工都產生了工作懈怠。作為民營設計院，如何有效的控制合理的員工數量，組建高效的員工團隊，己經成為了刻不容緩的當務之急。

（二）員工能力轉型遇到阻礙

由于民營設計院普遍存在的企業規模局限，使成長型員工的持續發展及能力轉型都遇到了極大的阻礙。而人才提升中極需的后備人才梯隊建設問題也隨之突顯，無法為員工創造更多的資源支撐，無法從根本上解決企業轉型中遇到的人才成長困境，如何在現有的企業規模基礎上，為員工創造多選擇的平臺，是民營設計院在發展中普遍極待解決的問題。

（三）管理人員能力與企業發展進程不匹配

隨著行業的快速發展，民營設計院中原有的管理人員己經很難適應目前的發展節奏，管理方法滯后，管理水平極待提升，還一味的將自身定位于后勤服務職能部門，而無法起到高效管理的作用，無法實現強有力的企業文化凝聚力，使員工對于企業的認同感也隨之下降。

（四）被動的“人力資源管理”成為民營設計院發展的掣肘

作為非業務職能部門的人力資源管理部門，在民營設計院中，往往由綜合管理部或者傳統的辦公室所替代，雜而不精的定位，無專業人員配備，導致長期處于被動的“人力資源管理”的局面，致使人力資源的實質功能無法發揮，更無法上升至企業發展的戰略層面，支撐民營設計院發展中的需求。

二、共享人力的內涵及發展趨勢

（一）共享經濟模式下的人力資源概念

《關于促進分享經濟發展的指導性意見》中指出：對于“人”來說，應該是本身有工作或者有自己的主業，但是有閑置或者空閑的時間通過提供勞動或者技能進行服務。現在的企業人力資源概念已經不再停留在，單純雇傭制用工模式，而是真正實現了人力資源的專業定義：“人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱”，從這個意義上來講，在自己時間允許的情況下，身兼數職的從業者，貢獻了自身的價值，也就是企業的人力資源的一部分，真正拓寬了人力資源的界定范圍。

（二）共享人力”充分實現人力資源的最大化

共享經濟的核心觀點是“分享產生價值”，這里的分享，指的是分享使用權，即跨企業平臺的資源共享。美國阿彭斯研究所的報告認為，分享經濟型公司分為促進財產或空間交換和勞動交流兩個方面。在此，我們談到的就是勞動交流方面的分享。基于平臺間的人力資源共享模式，打破了以往企業對某一人力資源的單一所有權的格局，形成了開放的人才吸引模式，在此基礎上，企業將獲得更多的人才引進渠道；同時，員工的工作也將更為高效。充分整合共享經濟模式的人力資源，從招聘、薪酬等模塊，都實現了平臺化模式的完成。

三、民營設計院“共享人力”模式探析

（一）民營設計院向平臺型運營模式轉型

近期不斷出現的以分享平臺形式誕生的企業，通過平臺匯聚人才，并不斷的整合有效資源。作為民營設計院，可以在條件允許的情況下，向平臺型企業逐步轉型。作為平臺型企業，例如海爾的“創客學院”，就是在此平臺基礎上，進行轉型，員工通過“競爭上崗”的機制重新組成新的經營體，各經營體間也可以根據市場情況等因素進行重組，客戶的評價直接關系到經營體的生存，就此，改變了原有的人力資源體系下的績效考核模式，也高效的優化了人力資源。

民營設計院在向平臺型企業轉型過程中，要注意如下問題：第一，做好專業基礎平臺的搭建，這是后期企業平臺運轉的基礎。單純依賴原有的設計院OA系統等很難滿足平臺型運營的需求，需要將未來“共享人力”的整體訴求借由平臺功能實現，搭建更為專業的基礎平臺，是必不可少的前提要素。

第二，平臺的搭建，要將互聯網技術與行業特性的充分結合。不要盲從于現有的其他行業的平臺模式，而是應該準確的分析行業特性，將其與互聯網技術緊密結合。

第三，平臺在分享的同時，確保企業內部機制的有序運行。平臺企業作為一個高度市場化的企業，只有建立合理的運營規范，維系運營秩序，才有可能保證人力資源的最優合理配置，并確保平臺化轉型的順利過渡。

（二）提升人才合作多元化模式的規范性

傳統的業務分包模式，在勘察設計行業由來已久，但傳統的運作模式欠缺規范性，而“訂單式”的服務方式，實現了傳統分包模式的延展，進一步的將其擴展至整個行業去選擇“接單人”。2009年“零工經濟”的概念被提出來，它是以“勞動”的視角定義了“共享經濟”：在線的雇傭，即人們通過社會化平臺獲取更加具有彈性和靈活性的工作機會，勞動者只在某一時間段內提供某種特定的服務，而不再長期受雇于某一組織或者機構。德國法中“自雇者”與“雇員”區分的核心要素就是人身從屬性。也就是要逐步健全‘共享人力”平臺上，“零工經濟”背景下的“自雇者”的規范化管理。當“零工經濟”遇到“共享人力”，尤如完成了樂高玩具中的“拆分”到“重組”的過程，通過“零工經濟”，將符合條件的專業人士，引入到不同的客戶訂單中，充分考慮到客戶的需求進行匹配，并兼顧專業人士的最大利益。

（三）超越現有共享模式的人力綜合服務平臺

現有的人力資源共享模式大致包括“招聘平臺、應用軟件、人力外包公司”。單純從傳統的招聘及人力外包的范圍去實現共享人力，是很難實現精準匹配的需求，共享的本質是便利、高效；脫離了客戶需求，也就偏離了“共享人力”的本質。工程勘察設計行業在目前的市場需求下，已經不單純于需要滿足客戶的技術需求，而是要求具有極高的服務意識，必須充分消除原有的固步自封的經營模式，通過共享新模式，搭建超越現有共享模式的人力綜合服務平臺，才能為民營設計院的人才發展創造更大的空間。

四、結語

只有打破壁壘，引入資源，對共享經濟的規制實現從填補性到建構性的升級、從經驗性到創新性的突破、從規制性到協商性的轉型，這是我們需要為之探索的。隨著共享經濟進一步的成熟，民營設計院需要更具兼容性的開放平臺，通過不斷的探索與創新，推進“共享人力”模式，優化行業人力資源，使民營設計院沖出人才發展的困境。

參考文獻：

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