人資管理薪酬激勵策略優化方法探析

文/新疆天業股份有限公司 楊飛

人資管理部門是企業的關鍵部門，其制定的薪酬激勵制度可以在一定程度上體現企業的管理水平，對企業的正常發展也有很大的影響，因此要加強對薪酬制度的研究。過程中的薪酬激勵體制，可以體現企業運營時的管理水平，薪酬激勵體制作為企業管理的重要內容和發展水平的重要指標，其政策的制定和實施，對企業的發展會產生重要影響。

一、薪酬激勵策略的概念

當前已經進入知識經濟時代，很多企業重視人才的作用，對員工的工作和生活情況給予很多的關注。但是，部分企業的員工，工作熱情在逐漸降低，跳槽的情況時有出現，這樣不僅員工的流動性變大，個人價值也沒有充分體現，同時對企業的發展也形成了制約。所以，企業的人資部門要采取有效的管理措施，激勵員工在工作中發揮出更大的工作熱情，積極、主動地參與到企業的發展中，薪酬激勵在這樣的背景下應運而生。薪酬激勵是為了給企業創收的員工以相應的報酬，以此進一步鼓勵員工在工作崗位上發揮效用、為企業創收，實現個人價值和社會價值的共同體現。薪酬激勵一般包括兩個方面的內容：外在激勵和內在激勵。對員工加強外在激勵可以使員工發揮更大的主觀能動性，為企業帶來更多的經濟利益；內在激勵的加強，可以讓員工的精神世界和內心需求得到滿足，增強凝聚力，同時也為企業長遠的發展打下堅實的基礎。

二、薪酬激勵在人資管理中發揮的作用

薪酬激勵在多數企業中都得以執行，其在人資管理中發揮的重要作用體現在以下方面：其一，人資部門利用科學規范的薪酬激勵方法，員工會感受到自己被企業關懷，有很好的歸屬感，對于企業的核心成員，企業在取得經濟利益的同時，也沒有忘記員工的辛勤付出，是對員工的肯定，這樣員工就會對企業更加忠誠，以更加積極的工作態度投入工作中，為企業創造更大的經濟價值。其二，合理的薪酬激勵方法會對員工的潛能進行深度挖掘。企業要相信員工的潛力是無限的，通過合理的薪酬制定和薪酬激勵措施，員工會不斷讓自己的技能變得更加完善，成為企業的“萬金油”，為企業創收。其三，制定科學的薪酬激勵方法，能夠維持勞資雙方的穩定合作，構建和諧的雇傭關系，隨著企業的創收，相應提升員工福利，這種“以人為本”的理念會使員工減少跳槽的想法，減少企業的人員流動，實現穩定的人員框架，為企業的良好發展創造了條件。

三、企業人資薪酬管理存在的問題

（一）薪酬激勵機制沒有實效。當前的大中型企業，基本完善了薪酬激勵機制，但是仍然存在著缺乏合理有效薪酬機制的現象，往往采用等級工資分配制進行工資的發放，尤其是在國有企業，很多員工付出的很多，卻和其他員工是相同的待遇，體現不出“多勞多得”，這樣的分配方法不是很合理。于是，就會出現一些優秀的員工或者成員骨干的跳槽現象，導致企業出現人才危機，影響了企業發展的勢頭。

（二）獎勵方式過于簡單。我國很多企業除了固定的工資發放外，在獎勵形式上比較單一，主要以物質獎勵為主，精神激勵的方法就被忽略掉。其實，員工除了一些物質獎勵，讓他們更有成就感的是精神上的滿足，還有的企業員工持有股份，但是普通員工的股份轉化成金額就相對較少。

（三）績效考核體系不健全。完善的績效考核機制是企業人資薪酬激勵制度制定的關鍵，也是進一步開展人資工作的關鍵所在。當前，部分企業缺乏完善的績效考核制度，對薪酬激勵策略的效用產生了影響。主要表現在：考核方法不科學、考核內容不合理、績效指標不完善等，這對員工的工作積極性造成了影響，不利于形成積極向上的風氣。

四、人資薪酬激勵策略的優化

（一）制定完善的薪酬戰略。在國外的企業中，全面薪酬戰略被廣泛應用，其作用體現在為企業做出貢獻的團隊和個人制定獎勵系統，是薪酬的直接體現。在企業的日常經營管理中，企業要結合多方面因素，制定全面薪酬戰略，和更加公正透明的獎勵標準。在科技時代下，要結合薪酬理念，讓科技創新型人才獲得更大的利益，從而防止人才的外流，這也是對科技創新型人才的尊重。企業要利用全面薪酬戰略，做到薪酬發放的標準一致，對在工作崗位表現突出的個人進行嘉獎，以此讓他們滿懷熱忱地投入到工作當中。

（二）完善薪酬激勵制度的制定。當前，我國的市場經濟體制逐步完善，企業在制定人資薪酬激勵制度時，首先要考慮到市場經濟模式，借鑒其他企業在人資管理上的先進方法。其次，要讓全體員工都參與到企業的發展中，并且對薪酬激勵制度的創建表達個人想法，這樣就可以讓企業員工更有參與感，匯集全體員工的智慧，讓制定出來的政策更加科學規范。

（三）采取多樣化的激勵方式。隨著員工對企業付出的努力增多，員工也在一定程度上對企業有更多的經濟需求，同時希望企業不僅給予物質和經濟的保障，也希望在精神方面上得到激勵。比如說，對于在生產一線的員工，為了保障企業的正常運轉，要進行表彰；對于先進個人，除了一定的物質獎勵也要授予獎狀。所以，對員工的激勵，要注意方式方法，同時要讓員工在物質和精神上都達到滿足。企業還可以根據自身的生產特點結合員工的其他要素進行不同的獎勵，比如員工的學歷、工齡和職位，在公平、公正、公開的前提下，做到有側重的獎勵，以此豐富獎勵手段。

（四）考慮員工自身的差異。企業在人資管理中要結合個體差異，以此制定多元化的獎勵機制，做到對已有獎勵機制的補充，這樣就能改變薪酬制度的單一考量標準，實現管理手段創新，有效激勵員工工作。在企業中，每個員工的家庭條件都不同，因此要根據具體情況進行具體分析，這樣才能讓員工更好地開展工作。對于家庭條件困難，卻比其他員工付出更多的個人，企業要在考察之后，給予特殊的照顧，員工也會以更加努力的工作回報企業，同時也體現出企業的人文關懷，樹立了良好的企業形象。

（五）薪酬結構的合理布局。薪酬的構成包括崗位薪酬和績效薪酬，人資部門要做到薪酬比例更加協調，績效考核是每個公司都存在的考核制度，對員工的工作熱情有一定的提升，但是不可讓績效的薪酬比例過大，因為企業在發展中會受到不可控因素的制約，比如行業發展的大環境，國家的政策等，所以在這些因素的影響下，員工的收入會有波動，對薪酬激勵的有效性會有影響，如果員工的績效較低，且員工薪酬整體水平波動不大，就會影響到員工的工作積極性。所以，企業要權衡績效和崗位工資的比例，讓員工對薪酬總額基本滿足，同時也能促進員工更加努力獲取更多的薪酬。

五、結束語

總而言之，在企業的人資管理中，人資薪酬激勵對員工的去留和創造經濟效益的多少有重要影響，企業的人資管理部門要不斷完善薪酬戰略，利用全面薪酬戰略來豐富人資管理文化，在制度上更加完善薪酬激勵制度，并采用多樣化的激勵方法激勵員工，同時對創造經濟價值的特殊員工進行特殊照顧。薪酬結構布局要切合實際，不斷創新方法，這樣才能促進企業的發展，提升企業管理水平，促使企業的發展更加規范化。