基于企業文化建設的勝任力研究

韓海霞

【摘要】當前，企業在發展過程中不斷追求企業經營業績的提升，而往往忽視了企業文化建設對企業綜合實力所起到的重要作用。企業文化建設的根本是以人為本的發展理念，而企業要想提升自身的綜合競爭實力靠的也是每個企業員工的自身價值能夠得到更加充分的實現，員工自我價值的實現需要對其崗位的勝任力進行深度分析和研究。為此，本文以企業文化建設的重要意義作為基礎，對企業人力資源的勝任力進行研究論述，通過研究使其更好提升企業的綜合軟實力從而實現企業的戰略目標提升企亞的綜合竟爭實力。

【關鍵詞】企業文化建設 勝任力 團隊管理

在當前各行各業百家爭鳴的競爭環境下，企業需要不斷尋求創新的發展模式和發展理念。為了實現企業的戰略目標就要有實現戰略目標的文化軟實力作為支撐保障，企業文化軟實力將在很長一段時間為企業的戰略發展保駕護航。十九大報告中，習近平總書記強調要堅定文化自信，推動社會主義文化繁榮興盛。他強調文化是一個國家、一個民族的靈魂。文化興國運興，文化強民族強。沒有高度的文化自信，沒有文化的繁榮興盛，就沒有中華民族偉大復興。要堅持中國特色社會主義發展道路，激發全民族文化創新創造活力，建設社會主義文化強國。國家對文化建設的指導方向也在企業的發展中同樣適用，這不僅體現出企業文化建設的重要程度，也指明了影響企業成功發展的關鍵因素。

一、企業文化建設是企業綜合競爭能力的核心軟實力

企業在行業中的競爭實力是靠企業員工的智慧和付出所貢獻的結果，歸根到底是企業員工各自實現自身目標的結果。人的因素是企業發展的最根本的關鍵因素。企業只有實現對員工的管理和對團隊的管理才能實現其戰略目標從而提升企業的綜合競爭實力，這里面要想更好的實現員工管理和團隊管理，企業文化建設是其中必要的關鍵環節。企業文化建設本身其實就是企業管理理念的深度體現，企業在市場經濟環境下的發展也要適應市場經濟體制和社會文化不斷發展的大趨勢；企業文化建設本身也是企業實現員工管理和團隊管理的一種手段，其目的還是要服務企業的戰略發展目標，從而實現企業的跨越式發展。

企業文化建設可以提升企業員工的凝聚力和戰斗力，也為企業員工聰明才智的發揮和創新創造能力的實現提供了很好的平臺。雖然企業文化建設有諸多的有益之處，也對企業發展具有舉足輕重的重要意義，但是企業文化建設的過程中也反映出了諸多問題，值得企業提起重視。首先，部分企業的文化建設趨于形式化、單一化。有的企業只重視生產經營績效，只關注生產經營數據，企業的決策人只把精力放在企業的戰略層面設計和戰術策略的制定等方面，卻忽略了企業的核心文化建設，忽視了企業戰略和策略的實現要靠廣大員工的具體實施。對于員工關注的企業文化活動流于形式、欠缺質量，無法滿足廣大員工的根本需要。其次，企業文化建設脫離了企業的管理實踐，與企業管理相脫節無法更好的服務企業的發展。企業的管理者對企業文化的建設認識不清，將企業文化建設與企業表面上的標語口號劃等號，將企業文化建設與企業的環境建設劃等號，錯誤的認為企業的辦公環境整潔、辦公用品擺放整齊就是企業文化建設，卻不知真正的企業文化是企業內在的核心價值觀而并非表面形式，也沒有把企業文化建設和實際的企業生產經營和團隊管理有機的結合起來，造成了企業軟實力低下，無法服務企業戰略發展目標。最后，企業的文化建設沒有體現企業以人為本的根本原則，缺乏創新個性，甚至照搬照抄。以人為本是企業發展的根本性原則體現在企業活動的方方面面，也是企業文化建設的根本性原則。但是有的企業只顧生產發展和眼前的經濟利益，沒有設身處地的為員工著想，更沒有將企業的關懷照顧傳達給員工本人，更有甚者為了做而做，企業文化建設照搬照抄，喊喊口號，口號也是千篇一律毫無特色，這樣使得企業缺乏緊迫感和危機感，在錯誤的文化建設模式中越走越遠，最終企業得到的不是利益和長遠發展。

二、勝任力管理體系研究對企業文化建設產生深遠的影響

勝任力的概念是美國哈佛大學David " McClelland教授最早在20世紀70年代正式提出來的。[1]勝任力的概念顧名思義就是能夠勝任某一下作所體現的區別于普通人的個性特征，這個個體的特征可以有很多的表現形式，比如工作態度、個人形象、價值取向、認知能力或者行為技能等等。隨著勝任力研究的不斷深入，有越來越多的專家學者認為勝任力的概念有更為廣泛的涵義，其中就勝任力的具體表現形式而言，可以分為三個維度。這三個維度分別是職業維度、行為維度和戰略綜合維度。職業維度指的是處理崗位具體事務和日常任務的技能；行為維度指的是非具體、任意任務的綜合能力；戰略綜合維度指的是綜合企業環境的深層次的管理技能。

勝任力是企業員工個體的行為體現，企業文化是企業所有員工集體的行為體現，體現企業共同的價值取向，是企業經過長期的生產經營活動逐漸形成的。二者具有緊密的聯系并且相互影響，在邏輯上具有高度的關聯性。員工與組織的高度匹配需要員工個體特征與企業文化的高度融合，對于企業各個崗位的不同要求，企業需要結合不同員工的知識水平、行為技能、性格特征、工作態度和責任心等屬性特點提煉出各個不同崗位的勝任力特殊技能。在具體的企業生產實踐中，通用集團總裁認為員工的能力雖然是勝任工作的必要條件，但是如果不能和企業的價值觀保持高度一致，也無法為企業帶來實際效益，甚至會給企業造成更大的損害。這里面可以簡單的將企業員工分為四大類：第一類，個人能力非常突出，員工的企業文化親和力很強，企業可以對其委以重任；第二類，個人能力非常突出，但是員工的企業文化親和力很差，企業應對其謹慎使用或放棄使用；第三類，個人能力一般或很差，但是員工的企業文化親和力很突出，企業應對其再培養使用；第四類，個人能力一般或很差，員工的企業文化親和力很差，企業應對其放棄使用。[2]由此可見，個人能力只是勝任力概念里的一部分而已，還有知識儲備、形象特質、行動動機和價值取向等等因素都會影響企業員工的個體行為，也會對員工的績效結果產生影響，如果勝任力不能和企業文化建設牢牢的契合，同樣會導致企業效率的降低。因此，勝任力融合進企業的文化建設體系就成為了必然趨勢。

三、勝任力和企業文化建設之間相互作用并且形成動態匹配

企業文化是企業的核心價值體現，是企業綜合軟實力的集中表現，在形成的過程中具有延續性和獨特性等特質。延續性是說企業的文化體系建設是一個長期實踐的結果，企業文化能夠體現企業員工的共同意志，從而形成企業員工的行為準則和依據；獨特性是說企業的文化體系一旦形成將很難被其他企業所模仿或者復制，企業文化可以看做企業核心競爭優勢的一個重要組成部分。企業文化建設的理念也對勝任力的建立提供了重要依據，企業文化建設軟實力所體現的價值取向對企業員工勝任力的建立提供了基礎性的導向。在勝任力的概念中，知識儲備、專業技能、個性特征、自我形象、工作態度、價值觀和動機等因素都會直接影響員工的工作績效。這里面知識儲備和專業技能這部分勝任力具有可以后天培養和提升的屬性特征，也具有顯著性和被識別性，但是通用性較弱；而工作態度、個比特征、自我形象、價值觀和動機等勝任力則恰恰相反，這部分勝任力是個體的潛在屬性，不易后天培養和改善，具有通用性，但并不顯著也不易被識別。所以，這些勝任力更能夠區分出優秀員工和普通員工的本質區別，成為了企業衡量員工勝任力水平的關鍵因素。[3]以企業文化為基礎的勝任力體現出了企業的核心價值觀和行為準則，幫助企業選拔符合崗位要求的員工，將崗位特征和員工特點有機的結合在了一起，形成了員工與崗位、崗位與組織、組織與員工的動態平衡體系。

企業文化建設體系可以識別和衡量企業員工勝任力的本質要求，同時企業員工的勝任力也在影響企業文化體系的構建。以勝任力為基礎構建企業的文化體系，可以充分考慮企業員工的個性特征和素質能力，對企業的員工管理和團隊管理帶來有益的幫助。企業文化是企業核心價值的體現，在兼顧所有員工共性特點的同時重視員工的個性化管理，讓企業員工可以清楚地意識到企業在運用企業文化的管理手段對員工的各與面特質進行深入調動和潛力挖掘，讓每位員工清楚的感受到企業對員工的重視和關懷。這樣一來，勝任力影響下的企業文化體系建設更加強調對企業員工的個性化能力培養，更加強調員工個人價值的實現，更加強調員工工作的滿意度和獲得感。[4]由此形成的企業文化建設體系和員工的勝任力便形成了動態匹配和良性循環，從而提升企業的綜合軟實力，為企業戰略的實現提供強有力的文干日呆障。

四、科學的方法構建以企業文化建設為基礎的勝任力

首先，我們要明確企業占娜咯、企業文化和勝任力三者之間的邏輯關系。企業文化是企業綜合軟實力的重要組成部分，是企業綜合競爭實力的一個顯性表現。企業文化是進一步服務企業戰略的，企業的戰略實施需要企業文化建設作為基礎性的保障。這個保障是基于企業員工行動力的，企業文化建設的對象應該指向企業的每一位員工，其中關鍵點和落腳點在于員工的勝任力。所以，基于企業文化建設的勝任力構建其根本目的是為了完成企業的計劃目標和戰略決策。

為了研究以企業文化建設為基礎的勝任力，專家學者們提出了很多科學方法，其中包括企業訪談法和專家調研法等等[5]。我們結合這些科學的勝任力構建方法，將勝任力模型構建的過程總結成四步走流程：第一，對企業進行深入的調查研究，深入了解企業的建立背景和發展歷程，結合企業現階段的發展目標和未來發展方向，提煉出以企業文化價值觀為基礎的企業文化，這個階段總結提煉的企業文化要求與企業現階段的戰略謀劃要有非常緊密的聯系和高度的契合，同時企業文化的表現也不是一成不變的，它要隨著企業的戰略發展目標的變化而隨之改變，因為我們前面已經明確了二者的邏輯關系；第二，要將現階段的企業文化價值表現和企業核心競爭能力的具體表現相結合，有針對性的規范企業的崗位職責，明確企業的職位說明書，建立崗位專屬的勝任力模型；第三，在各個崗位勝任力模型構建的基礎上，企業可以通過應用事件行為訪談法、專家調研法或者問卷調查法等方法對勝任力模型進行完善和補充；第四，在勝任力模型基本達到應用標準的時候，通過員工的工作實踐來驗證勝任力模型的整體效用，反饋合理的行為規范用來改善員工的整體行為模式，反饋不合理的部分加以修正和改善。通過這四步走的科學辦法，我們可以將企業的勝任力模型構建體系清楚的描述成一個動態平衡的反饋系統。勝任力的模型在不斷的完善和修正，員工的行為模式也在不斷的向企業文化要求的方向不斷改進。

基于企業文化建設的勝任力模型的建立和完善也為企業的團隊管理和人力資源管理提供了有力的幫助。基于企業文化的勝任力模型可以對企業的職位進行深入分析，有效的辨別員工的內在特質和外顯優勢，更加深入地明確員工的各項特征和與該職位的匹配程度，使之成為企業真正需要的優秀人才。以此同時，基于企業文化的勝任力也可以影響企業的人力招聘過程，企業可以對崗位的應聘者或候選人進行內在特質和外顯優勢的綜合分析，預測其與實際職位的匹配程度，發掘其貶見有優勢和潛在能力，從而選拔出合適企業發展的優秀人才。

結語

企業的發展關鍵在于人，在于所有員工的價值實現。以人為本的管理理念越來越深入人心，企業也逐漸意識到企業核心競爭力的本質是人才的競爭，如何吸引優秀人才、合理利用人力資源是擺在所有企業管理者面前的一道難題。目前，企業在人力資源管理中往往忽視企業文化建設，對員工勝任力的研究普遍不足，二者的聯系也不夠緊密。本文以企業文化為基礎對勝任力進行了深入分析，通過勝任力與企業文化建設的動態匹配，使企業更好的提升綜合競爭實力。

參考文獻：

[1]McClelland，D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American PsycholoGISt，1973，28（1）：1-14.

[2]鐘蘇，杜丙治.基于企業文化的勝任力模型研究[J].現代管理科學，2010（04）：112-114.

[3]趙曙明，杜娟.企業經營者勝任力及測評理論研究[J].外國經濟與管理，2007（01）：33-40.

[4]孫琪娜.如何構建以勝任力為基礎的企業文化[J].時代金融，2016（11）：194-197.

[5]賈建鋒，閆佳祺，王男.高管勝任特征與企業文化的匹配對企業績效的影響[J].管理評論，2016，28（07）：188-199.