事業(yè)單位績效工資改革中的共性問題研究

王雪瑩

[摘 要]我國事業(yè)單位的績效工資制度改革自2009年初開始廣泛推行，其目的是緩解原有工資制度下管理混亂、人員松散和工作效率低等問題，但是由于改革在實施過程中缺乏理論指導(dǎo)和實踐經(jīng)驗，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些問題。本文對于這些問題中的共性問題進行了歸納分析，并提出了解決對策，以此更好地幫助績效工資制度改革又好又快地發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；制度改革；績效工資；共性問題

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.049

[中圖分類號]F810.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）18-0-02

為了更好地在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)揮激勵作用，同時彌補原有工資制度的漏洞，我國從2009年開始陸續(xù)在全國推行績效工資改革制度。我國的績效工資制度改革最早開始于2009年初，首先在義務(wù)教育學(xué)校中推行，但隨著改革的不斷深入，其帶來的問題開始顯現(xiàn)出來，并且有一些共性的問題長期未得到解決。在此背景下，本文對這些問題進行了探討，并基于此提出了解決辦法。

1 事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀

2009年，國務(wù)院常務(wù)會議決定將事業(yè)單位績效工資分3步實施：第一，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

從概念上看，事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，總體上來說是一些公益性單位、非公益性職能部門等。我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度為崗位績效工資制度，工作人員收入包括由以下4部分組成：所聘崗位工資、套改的薪級工資、核定的績效工資以及享有的津貼補貼，其目的在于提高事業(yè)單位職工的工作積極性和效率。事業(yè)單位的績效工資制度改革，首先在教育領(lǐng)域?qū)嵭校瑑?nèi)容包括規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校的績效工資總量和津貼、補貼的水平，以及如何分配績效工資等。隨后，其他事業(yè)單位也陸續(xù)展開績效工資制度改革，各地均出臺了相關(guān)的政策，彌補了在改革之前工資管理混亂、人員松散、工作效率低等問題。

據(jù)統(tǒng)計，截至2016年11月16日，我國有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3 153人，龐大的部門和人員基數(shù)為改革帶來了不可避免的阻力，例如地區(qū)落實程度不一，單位、崗位和職業(yè)差異帶來的工資標準制定困難等問題。同時，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，事業(yè)單位績效工資改革的推行較為順利，但是偏遠地區(qū)則較容易流于形式；教育行業(yè)與醫(yī)療行業(yè)擁有較為明確的績效工資評價體系，但是在其他事業(yè)單位中則難以制定；老職工比新職工更難接受改革等。

盡管改革的初衷是為了彌補原有工資分配制度中的缺陷，提高職工的工作積極性，但實際上在實施過程中仍然出現(xiàn)了許多問題。許多學(xué)者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對于績效工資制度改革不滿意的人并不少，且有些問題具有一定的共性，是普遍存在的。只有先指出存在的共性問題，找出解決辦法，才能在此基礎(chǔ)上深入探討各個單位中的特殊問題，從而才能更好地推進改革落實。

2 事業(yè)單位績效工資改革中的共性問題

2.1 職工對改革認識不足

事業(yè)單位作為國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織，工作氛圍較為保守，工作內(nèi)容也相對穩(wěn)定，在大眾認知中已然形成了一種“鐵飯碗”的觀念。在這種思維的影響下，職工對于本職工作往往缺少更高的積極性，“不犯錯”成為事業(yè)單位職工工作的基本準則，與企業(yè)職工相比不愿意花費更多時間在提高工作效率和承擔責(zé)任上。但是改革后的“績效工資制度”將職工的工資和績效進行捆綁，提高了工作壓力和競爭力，一改長期對自己工作形成的“鐵飯碗”認知，使職工在思想上對改革產(chǎn)生抵觸和不滿情緒。原先的工作氛圍和節(jié)奏被打亂，“績效”的重要性開始在工作中被反復(fù)強調(diào)，職工內(nèi)部之間的協(xié)作和溝通也將被打亂，導(dǎo)致職工的抵觸情緒大大增加。

2.2 績效考核體系落后

目前，事業(yè)單位對績效工資的考核評定，最典型并且應(yīng)用最廣泛的就是“一年一考核”的年度考核制度。在該制度下，由于考核時間跨度大，不論是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通職工都難以回憶起每個人的實際工作狀態(tài)，對考核中的一些細節(jié)做到公平公正，使績效考核更多時候依靠主觀評價，忽略了職工在日常管理工作中的表現(xiàn)，缺乏客觀性。同時，在考核指標的確定上，除了高校、科研機構(gòu)以及醫(yī)療機構(gòu)等單位能夠出臺相應(yīng)的量化評估指標之外，其他事業(yè)單位都是在德、能、勤、績、廉5個大方面制定了評價體系，缺少準確的量化標準，難以真實反映職工的實際工作狀況。且不同地區(qū)、崗位和單位的績效考核體系大致相同，難以體現(xiàn)各自的工作特點，也是造成績效考核難以反映真實狀況的一個重要原因。

2.3 改革配套措施不完善

對績效工資而言，其改革的本意是在工資來源中加入考核或競爭的途徑，從而提高職工的工作主動性。但在實際推行績效工資制度改革的過程中，由于績效評價體系本身缺乏合理的配套措施，對考核本身的公平公正缺乏保障，因而容易產(chǎn)生在分配績效工資時領(lǐng)導(dǎo)部門的“一言堂”或是“平均主義”問題，難以保證津貼和補助的合理有效分配。同時，對于績效工資制度而言，科學(xué)的崗位設(shè)置也是發(fā)揮“績效”作用的重要匹配。但現(xiàn)今的許多事業(yè)單位仍然沿用原先冗雜的崗位、人員制度，在績效工資總額不變的情況下，導(dǎo)致績效工資的增減幅度大大降低，職工工資收入和改革前相差不大，難以通過提高績效的方式增加收入，很難起到激勵作用，也不能調(diào)動職工的工作積極性。

2.4 績效工資總額分配存在缺陷

事業(yè)單位績效工資的總額多在總量上實行控制，績效工資部分來源于政府撥款，各個單位的績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而非基于各個單位的特點、工作重要程度、提供的公共服務(wù)的工作量、工作環(huán)境和工作績效等重要素。但事實上，不同的工作單位在工作性質(zhì)、工作環(huán)境以及工作量等上都各有不同，績效工資總額的統(tǒng)一核定往往會忽視各單位的實際工作狀況，導(dǎo)致績效工資總額難以在各地區(qū)和單位之間保持平衡。部分單位在績效工資總額上缺少明顯區(qū)別，導(dǎo)致一些工作量大、工作難度大的單位，與工作相對輕閑的單位所獲得的績效總額差別不大，在對職工的分配上也難以發(fā)揮績效作用，難以體現(xiàn)績效工資改革中的“公平”要素，職工工作積極性大大降低。

3 事業(yè)單位績效工資改革問題的對策

3.1 加強思想引導(dǎo)，普及改革優(yōu)勢

針對職工在事業(yè)單位績效工資改革中的惰性，政府和事業(yè)單位自身應(yīng)該帶頭宣傳績效工資制度改革的正確性，普及其優(yōu)勢，加強與職工的溝通和交流，讓職工正確意識到績效工資改革的落實能夠為他們帶來的益處，提高工作效率，雙方達成互贏。同時，為了績效工資分配的公平公正，事業(yè)單位應(yīng)當鼓勵職工積極參與制定考核制度，在考核指標的制定上給予職工發(fā)言的機會，用實際行動向職工表明改革的決心，并且主動維護職工的基本權(quán)益，從人事角度落實績效工資改革。

3.2 健全績效考核體系，發(fā)揮激勵作用

事業(yè)單位績效考核主要包括對單位的考核和對個人的考核兩方面，事業(yè)單位的整體績效是員工績效工資的基礎(chǔ)，個人績效是績效工資的主要組成部分。目前，事業(yè)單位多使用“一年一考核”制度，針對這種績效考核的劣勢，事業(yè)單位可以將其拆分成多階段的考核，例如季度考核、每月互評等，使職工的日常表現(xiàn)能夠在績效工資考核中被客觀評判，避免由于考核時間跨度過大、職工缺乏對日常管理的認識等問題，而不得不對一些指標體系進行主觀猜測的現(xiàn)象。除了已經(jīng)建立量化指標的高校、醫(yī)療和科研單位之外，不同的事業(yè)單位自身也應(yīng)當根據(jù)各自的工作特點，建立符合實際情況的量化指標。同時，在不同的職位、崗位的評估上，不能只拿一套體系進行評估，而應(yīng)當有所側(cè)重，在事業(yè)單位績效工資評估體系的整體大框架中，設(shè)立各職位、崗位獨立的績效工資評估內(nèi)容，但同時也要避免對于量化指標的過分追求而失去對工作情況的整體評估。

3.3 完善配套措施，保障改革推行

為了保證績效工資評估體系能夠更好實施，各事業(yè)單位應(yīng)當建立配套的反饋和監(jiān)督機制，設(shè)立匿名反饋渠道，在評估結(jié)束之后，及時將結(jié)果公開并接受反饋。同時，第三方評估也可以作為績效工資考核的一個補充環(huán)節(jié)，增加考核的客觀性和公正性。對于評估流程是否公正、評估結(jié)果是否合理、反饋渠道是否通暢等運作細節(jié)，政府則進行不定期抽查監(jiān)管，保證績效工資發(fā)放公平公正。而在崗位設(shè)置和人員分配上，以往的人員冗雜狀況也應(yīng)當進行改善，對崗位設(shè)置和人員流動情況，事業(yè)單位應(yīng)當及時公開，保證信息通暢、資源分配效率最大化。

3.4 依據(jù)單位差異，自主核準總額

由于事業(yè)單位之間存在工作內(nèi)容上的差異，政府在核定績效工資總額時應(yīng)當給予其一定的自主性，避免用同樣或相似的標準分配績效工資總額。而對于事業(yè)單位的工作效率，則由政府定期評定，以此決定下一次績效工資總額的發(fā)放，使績效工資在分配上具有一定的靈活性。對于工作效率高、工作難度大的單位，根據(jù)考核或者自主申請，可以將績效工資總額給予適當提高；面對工作進度緩慢、效率低下的事業(yè)單位，則可以通過縮減績效工資總額給予警告和督促。但政府同時也要出臺相關(guān)的政策，使績效工資總額的浮動保持在一定范圍內(nèi)，使績效工資充分發(fā)揮提高工作效率、調(diào)動職工積極性的作用。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位績效工資制度改革，目的是彌補原有工資分配制度中的缺陷，以此提高工作人員的積極性，為相關(guān)工作帶去更多的生命力。我國的績效工資制度改革從2009年至今已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗，但仍存在職工思想認識不足、績效考核體系落后、制度保障欠缺和工資總額分配不完善等問題。對此，政府和事業(yè)單位自身需要從思想引領(lǐng)入手，以完備的績效考核制度和保障制度作為依托，進而推進工資總額的合理分配，從而進一步推進和落實績效工資改革。

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