淺談中小企業人力資源管理現狀與對策

沈瑋鵬

摘要：本文通過對中小企業的人力資源管理的特點及現狀進行分析，從而發現中小企業人力資源管理中存在著諸多的問題，包括陳舊的人力資源管理觀念、不重視人力資源規劃、不合理的進行企業人才選拔、使用人才不當、缺乏長期有效的激勵機制和科學的考評制度、不足的人力資源投入、不合理的人力資源結構、企業建設文化滯后不前等。通過對這些問題進行了具體分析后，在此基礎上提出了與此對應人力資源戰略對策，從而可以促進中小企業人力資源管理的發展。

關鍵詞：中小企業 人力資源 研究

一、中小企業人力資源管理概述

我國國民經濟的重要組成部分之一就是中小企業，中小企業在推動我國經濟發展的道路上不斷的貢獻著自己的力量。中小企業擁有著靈活的機制以及靈敏的市場視角，這兩大特點在很大程度上會我國對外貿易發展得到推動，使國民經濟的增長速度得到提升，同時也給我國的城鎮居民提供大量的就業機會，使我國在就業方面的壓力能夠得到一定程度的緩解。中小企業作為我國國民經濟發展的重要力量，在很多方面都發揮了重要作用，包括滿足社會多樣化需求、技術創新改革、專業協作發展等方面。由此可以看出，改善我國中小企業人力資源管理現狀并提高人力資源管理的層次和水平是具有十分重要的現實意義的。

二、中小企業人力資源管理的現狀及特點

（一）中小企業人力資源管理的現狀

人力資源管理在我國是從上世紀80年代開始引入的，在我國經濟的發展中取得的成績是有目共睹的，人力資源管理在我國也不斷得到了一定程度的認可。在中小企業中，人力資源部門的職能作用并沒有得到很好的發揮，在進行實施和操作人力資源管理時也就困難重重。當然，也主要是由于我國人力資源管理的總體水平相對較低，但在根本上還是因為中小企業自身落后的經營模式以及管理理念。

目前經濟全球化格局已呈現成熟的態勢，企業的發展不能只局限在那小小一片天地里，世界經濟的大平臺以及來自全世界企業的挑戰是不斷的。特別是中國加入世界貿易組織后，我國的企業尤其是中小企業不僅面臨巨大發展機遇，同時也面臨著巨大的挑戰和風險。我國中小企業要抓住不斷改進和完善人力資源管理體系這一契機，當然這也是一個巨大挑戰，同時也是我國中小企業在發展中迫切需要解決的問題。

（二）中小企業人力資源管理的特點

1.中小企業的規模相對較小，中小企業的業務相對的也會比較單一，導致的企業人員的流動性就相對較大，企業也就無法系統科學的對人員進行管理。在一些企業中，有的企業職員甚至只進行技能的相關培訓后就能上崗工作，沒有制定一套行之有效的的人員選拔、培訓、績效考核、薪酬管理的制度。

2.企業各職能部門沒有進行合理清晰的劃分，導致各部門的職能相交錯混亂。有的企業甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，有的企業雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數少。在這種情況下，將人力資源管理的重擔交給企業少數幾個人事干部是極不合理的。

3.企業的人力資源管理處于傳統人力資源管理向現代意義的人力資源管理的轉型階段，有很多管理觀念和方法上的缺陷。具體來說就是各個職能部門之間還不能很好的適應新觀念的要求，思維還是停留在傳統的管理模式上，當然，這需要一定的時間來逐漸完成轉型。所以就需要企業的決策層在制定企業發展戰略的同時要給與人力資源管理部門充分的支持，這樣才能有利于實現企業向現代人力資源管理的轉型。

三、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）落后陳舊的人力資源管理觀念

事實上絕大多數企業領導還是很在意人才的重要性的，但是他們并沒有很多的去了解和學習人力資源管理及其戰略價值，認為人力資源管理就是傳統意義上的人事管理。在我國，許多中小企業在進行企業管理時只停留在制度這一淺薄的層面上，只把員工當作給自己企業創造利潤的機器，只會通過控制和服從對員工進行管理，不能創造利潤的機器甚至會隨意的丟棄，員工的需要和感受根本是不值一提的。還有許多中小企業管理者只把技術型人才當做人才，也就是那些能夠擁有專業技術能力使企業經濟效益快速提升的員工，而相應的對企業發展具有發展作用的復合型管理人才就會被忽視。

（二）忽視人力資源的規劃問題

在我國眾多的中小企業中，人力資源部門就只是傳統的人事部門，只是進行雜事的處理及檔案的管理，以及一些人事調動事務。中小企業的領導在制定自身企業的發展戰略時，并沒有理清出清晰的思路，沒有指定明確的計劃后再去進行人力資源管理，往往都是走一步看一步，譬如只有在缺少合格人員的情況下才考慮招聘，當員工的素質無法滿足企業的發展需要時才會進行培訓。企業的人力資源規劃無法與企業的發展戰略齊頭并進，使得公司的人力資源無法得到保證，公司戰略的實現也無法得到保證。

（三）不合理的企業人才選拔和使用方式

企業在人才招聘時，往往帶著不同程度的隨意性，沒有在科學的理論指導進行招聘工作，更沒有精心的設計面試方式，僅僅依靠招聘人員的經驗對面試人員進行選拔，招聘的選人觀念主要限于應聘者的學歷、經驗、資歷。在家族式中小企業中，招聘更是名存實亡，用人唯親、唯近的任人方式是貫通在整個用人方式中，員工的應聘依靠的都是人際關系，就算應聘人員的能力不夠，也能在企業中擔任著重要的職務。家族內部的成員和家族外部的成員面對的是完全不一樣的選拔標準，應聘進企業后也沒有獲得平等的競爭機會。

（四）缺乏科學有效的激勵機制和考評制度

大多中小企業并沒有一個科學合理的薪酬分配制度，沒有對企業的高、中、低級人才的收入進行合理的安排及分配，員工的勞動價值沒有在薪資得到相應的體現，員工的找工作積極性也會受到影響。中小企業的激勵機制也是一個單一的模式，就是做得好就加薪，相應的做不好就會進行罰款，員工對非經濟報酬的需要也會由此被忽視，員工中的那些技術人才和管理人才對精神激勵和自身發展都有一定的多樣化需求，但這種需求在這種制度下無法得到滿足，企業也就無法長遠的留住核心員工。 沒有科學有效的激勵機制和考評制度，員工的上進心與積極性都無法得到滿足，也無法更好的為企業效力。

（五）不足的人力資源投入及培訓

在我國的中小企業在人力資源的開發和培訓上所耗費的精力與投入是非常少的。首先，中小企業擁有有限的資金和實力，大型企業或者跨國公司會運用自身的財力致力于人才的引進和員工的培訓。其次，管理者沒有正確的認識到人力資源開發和培訓的重要性，他們一會兒會擔心投入的人力物力不會得到相應回報，一會兒又擔心經過培訓后的人才會跳槽后不為他們工作。最后，中小企業中有部分認為目前的人才市場是供過于求的，需要用人時只需要到人才市場進行招聘，完全沒必要去花錢辦理培訓，有些企業即使對員工進行培訓，但都是一些短期的暫時性行為。

（六）落后低效的企業文化建設

企業文化在企業是非常重要的一部分，它包括價值觀念、經營管理為核心的思維方式及相應的行為規范。企業文化作為一種綜合文化，是由企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范所組成的。如果員工不能很好的認同自己的企業，企業凝聚力也就無法形成，員工個人的價值觀念與企業理念是不一致的，企業不為員工著想，員工自然無法為企業奉獻自我。

四、中小企業人力資源管理建議

（一）制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃在人力資源管理中是非常重要的，人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（二）建立培訓系統，完善培訓體制

我國中小企業管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視。在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。

企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。最終使我國中小企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

（三）建立科學的管理架構，建立多樣化的激勵機制

多數中小企業人力資源管理缺少規劃，缺乏明確的規劃意味著人力資源管理在招聘、培訓等方面存在著較大的隨意性，人員流動性大。因此，要加強人力資源在企業中的地位，首先要做好人力資源管理規化，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（四）塑造良好的企業文化

加強企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環境。縱觀國內外的企業發展，凡是能夠長久生存發展起來的企業都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。企業文化是企業最寶貴的無形資源之一，也是企業獲得競爭優勢的基礎。因此，每個中小企業都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，同時“以人為本”，樹立企業為人、企業留人、企業靠人、企業用人的思想，使軟性的企業文化能成為吸引人才的無形的向心力。

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