頻繁跳槽，是身不由己還是天性使然？

遲巍 周金毅

人力資源經理蔣森面對手中的一份簡歷陷入沉思。

簡歷中的求職者張浩33歲，計算機本科畢業，工作經歷10年左右。10年內7份工作，其中5份是平行崗位，即在不同公司工作過層級類似的職位，另外2份崗位的職責略高。

蔣森看好張浩在其他互聯網公司的工作經驗，特別在剛剛離職的這家公司的經歷，正好能滿足蔣森這次要招募崗位的職能需求。但是，張浩是不是一個Job hopper？如果是Job hopper， 可能也不會在本企業工作很久。我該選他嗎？

上面案例中求職者張浩這樣頻繁的工作跳槽、離職，確實是當今企業人力資源管理面臨的一個重大的挑戰。隨著個體職業生涯發展的邊界變得越來越模糊，跳槽、離職等改變工作的行為已經變得更加稀松平常。2015年美國勞動部統計顯示，在18-48歲之間，員工平均做過11.7個工作，意味著10.7次離職，而且多數離職是發生在30歲之前。

在中國，2016年全國跨行業員工自愿離職率平均值為15%，而在酒店、零售、IT等離職率普遍較高的行業，員工平均自愿離職率可高達30%。特別是在某些制造行業，員工大量流失的現象嚴重困擾著企業。以某些勞動密集型加工工廠為例，其每月流失的員工高達上萬人，特別是春節后，其人員流失高達十幾萬人。員工大量的流失使得企業為了維持生產規模，需要不停招聘大量新員工。而員工頻繁的工作離職不僅給企業帶來經濟損失，造成人員不穩定、招聘成本上升、人才培養中斷等，其對員工個人職業發展也有負面影響。缺乏連續職業經歷的員工通常比那些有著良好職業經歷的員工收入低。

一項對人力資源經理的調查顯示，40%的受訪人力資源經理表示，同等情況下，不愿意招聘變化工作頻繁的求職者。在人力資源管理實踐中，人力資源經理們甚至為這一類求職者起了一個專有名詞“Job hopper”。人力資源經理們在篩選簡歷時，通常會非常留意去識別“Job hopper”。有很多的討論都關注在招聘中要多大程度避免雇用Job hopper的問題。

為什么頻繁跳槽？

對組織中的Job hopper現象，管理學研究者們進行了充分的探究。其中最典型的結論是：個體與環境相互影響，對員工的離職或工作更換現象產生了作用。因此，員工離職的原因既有來自組織（公司）的因素，也有員工自身的因素。

已有研究發現，組織環境、績效系統、領導特質等組織的因素，對員工個體的行為有顯著影響。但從員工自身的角度出發，如果某些員工變化工作的頻率一直非常高，而相同崗位的其他員工卻并不是如此，則很有可能該員工的離職不是組織的因素造成的，而是有深層次的個人原因。Ghiselli在1974年提出了工作離職“Hobo syndrome”這一概念，指的是有的員工在職業生涯中不斷更換工作，這一行為與所在組織無關，而是一種個體特質（periodic-itch）。這一個人特質被發現和某些個體人格因素相關，如沖動型人格和經驗開放性等。

沿著這一思路，最新人力資源、組織行為學研究已經開始對員工個人的因素進行了更深層次的探討，其中基因則是所有員工個人因素形成的最根本成因。

對于基因的研究由來已久。現有的研究發現，員工的教育水平、領導力、工作滿意度、創業精神都在很大程度上受到基因的影響。而某些類型的基因甚至可以預測教育水平、領導力、工作滿意度等行為。

在基于雙胞胎樣本的研究中，研究者們發現，基因可以解釋30%員工更換工作的行為。這一研究的邏輯是：同卵雙胞胎基因完全一致，所以雙胞胎之間行為的差異可以歸結為環境的差別，而非天生因素。在個體行為研究中，對于基因的研究非常普遍。 然而，在工作離職這個行為領域，尚未有關于探索基因與環境共同作用的研究。因此，在本研究中，我們探尋了關于個體某些基因與家庭社會經濟地位、社區環境的交互作用。

擁有更多與多巴胺有關的DRD4 7R基因型的個體，對于消極與積極的環境因素都更加敏感。他們對消極環境的忍受能力更差，而從積極環境中獲取的利益更多。

DRD4 7R，使順境更順逆境更逆

我們的研究從環境和員工個人因素相互作用的角度出發，認為離職選擇可能是員工自身的因素與組織環境因素的共同作用下的產物。例如，在遺傳學中，環境和基因共同形成了人類行為的基礎。在組織行為學文獻中，研究者們也關注到了社會環境與基因對一些員工個體行為的綜合影響。而大量研究結果也表明，早期的生活環境對員工的學業成績、攻擊性和反社會行為都有著深刻的影響。

在我們的研究中，我們選擇家庭的社會經濟地位和社區的環境這兩個關鍵的環境因素作為出發點，探究其與個體基因的綜合作用。在選擇與離職行為相關的基因作為研究對象時，我們首先考慮多巴胺。這是因為多巴胺是最重要的神經遞質，調節著人類的認知、運動、動機、學習等基礎行為。多巴胺與人們注意力的增減，對獎勵、反饋的注意和依賴程度密切相關。有研究認為，多巴胺對個體的酗酒程度、賭博行為、自控能力都有著極其重要的影響。特別是近期的生物學研究發現，擁有更多與多巴胺有關的DRD4 7R基因型的個體，對于消極與積極的環境因素都更加敏感。他們對消極環境的忍受能力更差，而從積極環境中獲取的利益更多。例如，擁有這種基因型的兒童在逆境中學習效率更低，而在順境中卻更容易成功。簡而言之，擁有這種基因讓人們在順境中更加順利，在逆境中更加不利。

哪些環境因素最重要？

個體早期的兩個重要的環境因素是家庭社會經濟地位與社區環境。在高收入，高教育水平和職業的家庭中，父母可以為孩子提供一系列的物質和社會資源。受過良好教育的父母可以有效利用他們的知識儲備、社會資本等幫助提高孩子的教育水平。同時，父母更多參與孩子的成長也會幫助他們全面發展。而來自于低收入家庭的孩子們卻無法獲得這些資源。因此，我們認為，高家庭社會經濟地位可以幫助員工達到更高的教育水平。已有研究發現，家庭社會經濟地位較低的學生們進入大學學習的概率更低，即使入學，堅持到畢業的比例也更小。

而社區環境對員工的成長也非常重要。社區環境水平主要取決于社區中居民的平均收入水平，生活在貧困線以下的居民比例，以及居民普遍的工作、職業類型和受教育水平。社會傳染理論認為，個體的問題行為，如輟學、打架斗毆等，可以像傳染病一樣蔓延。集體社會化理論同樣強調了社區環境對員工人力資本發展的預測效力。而制度模型則強調了社區中制度的作用，例如，社區中的學校等就對員工的人力資本形成有很大的影響。在良好的社區環境中，大量優異的社會、制度資源開始聚集，顯著影響了青少年和兒童的行為模式。這些優勢或劣勢的累積勢必會顯著影響員工的教育水平。

其次，環境因素對DRD4 7R基因的表達有著顯著的影響。有兒童發展研究表明，擁有該基因的兒童，在具有積極反饋的環境中，對早期電腦操作讀寫能力的掌握更高。而在沒有反饋的環境中則表現較差。而擁有該基因的幼兒，如果參與一些早期兒童互動，則發展出更高的自我控制能力。

因此，我們認為，DRD4 7R基因對于社會環境資源的利用具有調節作用，其增強了好的家庭社會經濟地位和社區環境對教育水平的正向作用，也加劇了較差的家庭社會經濟地位和社區環境對教育水平的負面影響。

DRD4 7R員工的離職，主動還是被動？

家庭經濟社會地位，鄰里環境在基因的調節下，影響了個體長期的職業更換頻率。家庭經濟社會地位，鄰里環境的共同作用，是通過提高或降低員工的教育水平，來完成其對個體長期職業生涯的影響。

本研究以尤尼斯·肯尼迪·施萊弗兒童健康與人類發展國家研究所（the Eunice Kennedy Shriver National Institute of Child Health and Human Development ，NICHD） 與其它23個聯邦政府機構及私人研究基金一起資助的the Add Health 長期問卷調查為基礎，通過對成千上萬相關基因的篩選，最終確定了超過一萬五千人的大樣本數據庫。通過進一步的數據分析，我們發現，這一個特定多巴胺基因DRD4-7R不僅與學習以及自我控制等行為有顯著關系，也與教育、人力資本形成有顯著關系。最終，還與其員工早期職業生涯頻繁離職有顯著關系。

對于在較好的家庭、社區環境里成長的個體，該基因的作用是正向的：擁有該基因的個體受教育水平更高，而較高教育水平的年輕員工在勞動力市場上更有價值，更容易獲得其他工作，因此更容易主動離職，但是被動離職（解聘、開除）更少。

而對于在不利環境里成長的個體，該基因的作用是負向的：擁有該基因的個體受教育水平更低，更容易被動離職，更少主動離職。因此，員工在進入正式組織十年以前的家庭環境因素仍然在顯著地影響著他們長期的行為。正如基因對領導力，工作滿意度的影響一樣，顯著影響員工長期動機的基因對他們的離職行為也有著長遠的影響。

從長期視角關注工作變化的線索

本研究對于人力資源管理最主要的啟示意義在于：管理者應當采取一個更長期的視角理解員工的組織行為問題。研究員工的某些行為需要關注他們進入組織很久之前的情況。

在目前的管理模式下，管理者們對當下影響員工個體行為的組織因素往往更為關注。然而一些更為久遠的早期生活環境和個體差異，如基因稟賦等，共同塑造著員工后期的工作行為。更多的企業在招聘新員工的時候，關注于檢測員工的個性特征是否與崗位要求相匹配，而不是像傳統意義上測試新員工的技術水平，這一改變本質上就是基于從員工成長的長期視角來了解員工。

盡管在招聘過程中，員工過去的生活經歷被禁止作為企業選擇的標準，被早期環境和個體差異所影響的教育水平卻值得管理者更多的關注。正如很多企業，雖然開始關注于員工各種的能力，他們的教育水平卻是企業首先考慮的主要指標。因為個體的教育水平、早期生活、職業經歷可能包含了很多潛在的、關于他們未來工作變化的線索。這種穩定的知識和技能在組織選拔、吸引、保持人才的過程中是至關重要的。例如，很多企業更加強調校園招聘而非社會招聘，不僅僅是因為校招的成本相對較低，更是因為校招更便于企業甄選出早期人力資本，如，家庭背景、成長環境、早期教育投入等因素。例如，寶潔在中國的校園招聘就采用了成體系化的招聘政策，從專業能力，技術水平，和人際交往能力等方面甄選優秀人才。

此外，我們的研究提醒管理者們注意，很多組織支持員工獲得更高的學歷，但是員工們在接受更高水平的教育之后，卻提升了他們離開組織的可能性。因此，組織管理者應該綜合考慮將他們的教育項目與其他人力資源實踐相結合，例如，培訓和加薪等，以防止未來潛在地人力資本流失。越來越多的企業建立了完善的培訓中心，系統化地培訓新員工的業務水平和工作能力，使員工更加適應企業的環境。為了防止員工在接受培訓后離開企業，企業可以為培訓后的員工設計、提供一條職業發展上升的路徑。比如，后備干部體制，讓參加培訓的員工和管理者有奔頭，覺得培訓確實對自己的職業發展有利，就會使得這些員工更加愿意投入到組織和工作中，降低了他們培訓后離職的可能性。