我國高職院校教師非經濟性薪酬體系優化研究

潘均怡 安徽國際商務職業學院

近年來國家非常關注高等職業教育，大舉推動高等職業教育轉型，我國高等職業教育正在蓬勃發展，迎來了史無前例的發展機遇。與此同時也對各高等職業院校提出了更高的要求，要建立適應新形勢要求的人才隊伍，就要重視和深化人事管理制度的改革。而高等職業院校人事管理制度改革的重點就是優化教師薪酬體系。

一、薪酬的構成

薪酬則是現代人力資源管理的概念，是企業績效管理的工具，除了工資的范疇外，還包括企業的激勵內容。學術界對薪酬的概念有兩種界定。

一種是狹義的，指員工因付出的勞動或服務而得到的貨幣和可轉化為貨幣的物質收益。

另一種是廣義的，是企業和員工的公平交易或等價交換的過程，指員工因從事勞動，從企業獲得的各種直接和間接形式的補償。包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩種形式。

經濟性薪酬，即狹義上的薪酬。

非經濟性薪酬則是指員工在工作過程中心理上的感受，這部分薪酬無法量化，但會給員工帶來愉悅，包括工作、社會以及其他三個方面的內容。

對于如高校教師這樣的知識型員工，非經濟性薪酬的重要性更是日益體現。根據霍桑實驗的結論，企業職工是社會人，新型的領導能力正在于提高職工的滿意度，員工希望能夠擁有牢固的社會地位，并得到社會的尊重和高度的評價。[1]根據馬斯洛的需求層級理論，精神性薪酬能增加教師的被尊重感，滿足教師的自我實現的需求。

非經濟性薪酬的重要性日益體現，已有的研究主要從教師滿意度、組織凝聚力等方面比較簡單的說明，本文從高職院校管理者的角度，通過分析高校教師的期望，系統地探討從非經濟性薪酬的對高校教師工作效率的影響，充分發揮使薪酬體系的激勵作用，實現薪酬效能的最大化。

二、高職院校非經濟性薪酬體系優化實施方案

(一)重視薪酬體系文化建設，增強教師的認同感

教師是學校的主體，高職院校要吸引高水平的優秀人才就要重視薪酬體系文化建設，讓教師對學校有認同感和歸屬感。近年來，心理學專家對員工的認同感進行了大量研究認為，沒有組織認同感的員工會對自己從事的工作缺乏責任心。[2]學校可以采取以下措施改進薪酬體系的文化建設：

首先，在制定薪酬管理制度時，以教師為中心。在關系到教師的切身利益的問題上進行民主決策，在學校管理事務上有話語權，讓教師感受到學校的重視與信任，增強他們的責任感。

同時，實行校務公開。采取多種公開手段，比如采用全校大會、校務公開欄、校園網等形式，豐富教師了解學校信息以及對學校各級管理者的監督和評議渠道的渠道。

其次，保證薪酬制度信息的透明度，提供全方位的薪酬服務。要為教師提供查詢渠道，并回應教師的疑問，如開發或采購工資查詢系統，讓教師能夠隨時查詢工資明細。

(二)建立教師職業生涯規劃體系

我國高職院校現在處于快速發展時期，面臨著重要的機遇和轉折，而學校發展的關鍵就是教師能力的提高，高職院校并沒有意識到教師的職業規劃的重要性，導致部分教師尤其是年輕教師對個人的職業發展充滿疑慮，覺得高職院校更重視學生的技能教育，忽視理論與科研。

所以，高職院校應根據每個專業的特點和人才培養方案，再結合教師的個人情況，結合所在崗位的要求、勝任能力和學校內外環境，實現他們的自我發展需求。[3]學校應當建立科學的靈活的教師的職業生涯規劃，在日常管理上主動聽取教師的意見，提供指導和幫助。結合教師的個人發展目標與學校的整體發展目標，建立教師職業生涯發展道路，增強學校的凝聚力和教師的歸屬感。

結合教師的專業技能水平、管理能力和個人需求等因素評價教師的個人綜合素質，實行階段式職業生涯發展模式，為教師指明暢通的職業道路發展方向。教師并非必須走專職教師的發展道路。如管理能力較強的教師，可考慮走教學管理類或者行政管理崗位類的晉升發展路徑，可設計為“課題組長—教研室主任—院系副職—院系正職”或者“科員—副科級干部—正科級干部—處室領導—校領導”的職業生涯模式。

(三)完善教師培訓體系

高等職業教育目前正在推行教育改革，在理論教育的同時，重視學生職業技能教育，這也對教師提出了新的要求，教師要適應教學改革帶來的變化，培訓是對教師最有效的激勵方式，是教師提高個人綜合能力最好的方式。[4]

所以，學校應根據每個專業的特點和人才培養方案，完善教師培訓機制，提升教師專業能力和提高學校教學質量。

完善教師培訓體系，使教師培訓工作制度化、規范化、科學化，可以重點從以下幾方面進行改進：

首先要優化培訓結構和內容。除常規的培訓內容外，更要結合社會、學校和教師發展的需要，注重理論與實踐的結合，選擇適合社會需求和教師感興趣的內容作為培訓項目。例如目前“互聯網＋”是社會關注的熱點，可以組織電子商務專業的教師參加與“互聯網＋”相關的培訓。

其次要建立多元化的教師培訓體系，加強教師參加培訓的自主性。可以采用靈活的培訓方式，例如網絡培訓就可以讓教師利用零散時間隨時參加培訓，拓寬教師培訓途徑。

再次充分利用學校資源，為教師提供更多培訓機會。例如高職院校與多家企業建立合作關系，可以安排教師利用假期實踐去合作企業參加實踐工作，提高教師的實踐經驗；學校也可以安排骨干教師一對一指導年輕新教師等等。

更重要的是，學校應該開展多種形式的學術交流活動。學校可以安排教師去國內外高校進行學習交流；安排相關領域的知名學者來校舉辦講座或學術報告、開展課題項目等。在學術交流的過程中提高教師專業綜合能力，促進學校的可持續發展。

(四)構建全面的環境激勵體系

薪酬水平并不是吸引學校教師選擇在高校就職的唯一原因，很多人認為工作比較穩定、工作壓力小、可支配的時間較多、工作環境較好等因素都是他們選擇成為教師的原因，這說明，學校所能提供的多方面的優越工作環境能夠吸引優秀人才。

高職院校應當倡導積極自由的學術環境、營造和諧的校園文化、加強教師的工作作風建設，構建起良好的人際交流橋梁，和諧的組織文化可以使教師之間的溝通更加有效，增強學校與教師間的凝聚力和向心力，提高教師的工作效率。

高職院校可以利用目標管理的理論[5]，把學校發展總體目標層層分解到部門和個人，為學校各位教師確立有挑戰性的目標，充分認識到自己在學校整體中所處的地位和重要作用，增強教師的責任感和事業心，鼓勵教師完成富有挑戰性的工作，在完成工作目標的過程中體驗到滿足感、成功感，從而提高教師的工作積極性，使教師的潛力得以充分發揮，提高學校教科研質量，保障學校的戰略目標的實現。

(五)完善青年教師的激勵措施

青年教師是高職院校教師隊伍的重要組成部分和后備軍。根據統計，高職院校39歲以下教職工占比超過60%。新進人員一般較為年輕，這部分教師進取心很強，但相對來說經驗就有所不足，教學能力和科研能力都有待于提升。因此，學校要激發青年教師的潛力和創造力，提高他們的綜合業務能力，應當采取有效的激勵措施。

首先學校應當對青年教師是實行縱橫管理。充分發揮教學督導組、院系、教研室對青年教師的培養功能，根據青年教師學歷高、可塑性強的特點，實行“結對幫扶，以老帶新”的策略，搭建教師面對面交流互動的平臺，以加強教師隊伍素質建設。[6]

其次是教研活動管理。學校每年組織青年教師授課技能大賽、微課比賽、基本功專題講座、教法研討等；每學期組織教學開放周和“三課活動”，即老教師上示范課，中年教師上研究課，青年教師上匯報課，以促進教學水平的相互提高。

第三，對青年教師采取靈活管理措施。青年教師個性鮮明、思維活躍，高職院校應當在對他們管理過程中，充分聆聽個人意見和建議，尊重其個人選擇，制定多元化的績效考核評價體系和職業發展規劃。