國有經濟人力資源管理市場化改革探討

郭 超

（萊蕪鋼鐵集團泰東實業有限公司，山東 萊蕪 271104）

0 引 言

現階段，我國實行的仍然是以國有經濟為基礎，多種經濟方式并存的經濟體制，在這種經濟體制的影響下，國有經濟在社會經濟中的重要性也愈加突出。尤其在現代市場經濟發展迅速的背景下，傳統的國有經濟已經不能滿足時代發展的需要。因此需要對國有經濟進行相應改革，才能滿足新時代對國有經濟提出的新要求，而要想對國有經濟進行相應改革，首先就需要對其內部的人力資源管理進行市場化改革。在以往國有經濟人力資源管理工作中，由于受體制、理念、大環境的影響，人力資源管理改革遇到重重阻隔。但在市場化經濟條件下，國有經濟開展的人力資源管理市場化改革已經成為國有經濟尋求發展的必然趨勢。

1 國有經濟人力資源管理工作面臨的困境

近年來，我國市場經濟得到迅速發展，并構建了市場經濟體制。在市場經濟條件下，國有經濟要想跟上時代發展要求，也需要進行市場化改革，國有經濟開展的市場化改革首先體現在人力資源管理的市場化改革上。就現今國有經濟發展情況來看，人力資源管理會限制國有經濟的健康發展，甚至會使國有經濟陷入困境。總的來說，國有經濟人力資源管理工作面臨的困境有以下幾點。

1.1 意識落后

在國有經濟人力資源管理工作中“待遇留人、事業留人、制度留人、情感留人”的口號喊了很多年，方法也提出過不少，但卻收效甚微，究其根源，仍在思想意識以及體制方面。有學者提出，當前國有企業面臨的最大瓶頸是缺人，缺能夠獨當一面的人。其中最根本的原因在于思想觀念落后，意識轉變晚，未能徹底擺脫舊體制的慣性影響。目前，我國部分國有企業已完成轉企改制，顧名思義是將國有企業由事業單位轉變為經營性企業。國有企業在形式上完成了轉企，但內在各方面的問題也日益顯現出來，特別是人力資源管理方面，面臨的挑戰更加嚴峻。一些改制后的國有企業并沒能建立一套科學、完整的現代化人力資源管理體系，向企業化人力資源管理模式轉變也并沒有成為其發展戰略之一。在傳統的事業單位體制下，國有企業多以“人事部”“勞動科”等傳統管理模式為核心，人事管理工作基本以發布和落實人事管理規定、新員工招聘、按流程晉升、離退休相關事宜等工作為主。但是在轉企后，許多國有企業仍無法擺脫舊式的思想觀念，導致員工工作積極性低，崗位設置和人員匹配雜亂，人才流失、員工知識技能老化的問題比較突出。此外，人力資源管理始終沒有參與到國有企業的業務和戰略布局中。

1.2 人才難留

人才是國有企業最重要的長期財富。數字化、信息化等浪潮給國有企業發展帶來了深遠的影響，同時也提出了嚴峻的挑戰，它不僅改變了國有企業業務形態，更改變了國有企業人才建設的戰略布局。網絡技術、數字技術等都成為國有企業在網羅人才時必須要考量的因素，復合型人才成為當前國有企業行業炙手可熱的焦點。然而，對人才的培養和激勵卻遠遠跟不上國有企業轉型的腳步，導致當下的許多國有企業都頻頻面臨人才難招、人才難留的困境。加上國有企業在考量應聘者時的標準與所提供的薪資福利相比，并不太匹配。特別是在網絡和數字化專業人才方面，國有企業給出的薪資福利以及職業發展路徑與互聯網企業相比往往處于弱勢。即便高薪吸引到的專業人才，也隨時面臨著流失的危機。很多國有企業基本都遇到過這樣的窘境：為了更好地轉型發展，為了從其他領域挖掘技術人才，國有企業無奈只好“咬牙”伸出高薪的橄欖枝，但如此一來，傳統的薪酬體系被打亂，企業內部原本工資體系下的職工不能理解同工不同酬，新員工在企業內部的發展受到諸多限制和阻礙，最終導致國有企業還是會面臨人才難留的局面。

2 國有經濟人力資源管理市場化改革的措施

2.1 構建公平化、市場化的人才使用機制

國有企業的工作崗位在人們的傳統觀念中將其視為鐵飯碗，對人員的行政干預十分普遍，這不僅導致企業職工素質及結構受到不利影響，還會導致在企業內部形成多種人才制度的現象，導致人力資源管理出現混亂。因此，國有企業要構建公平化、市場化的人才使用機制。首先，國有企業要把好市場化人力資源改革的關口，遵循緊扣企業用人需求，明確規劃企業用人機制，科學測評企業職工素質的原則，以人力資源管理的市場化、職業化為導向，逐步在企業內部建立完善的人才選拔程序，才能實現國有經濟人力資源管理的市場化改革。其次，在進行人才選拔時，企業要根據發展戰略預測各類職工的需求，并逐步建立一套由職工能力、素養、職業道德等構成的明確選拔方式，在選拔工作開展過程中要強調市場公認與業內公認。最后，在人才選拔及評價工作中，國有企業要引入市場中介結構的專業力量，對各項選拔程序進行嚴格把關，防止在選拔人才中出現唯市場化或技術化傾向。

2.2 構建多樣化人才選拔制度

人才開發是國有經濟人力資源管理的基礎性工作。在大型國有企業中，內部環境具有十分濃厚的行政管理氛圍，人員晉升渠道單一，這與市場化要求下的精細化分工及專業化人才要求難以吻合。對國有企業來說，內部不同崗位的人員應有針對性的培養方向及發展方向，市場化人才開發機制應該多體現多元化培養的特點。首先，強調對象的多元化。國有企業應該有目的開發不同層次及不同種類的人才，實現內部人才隊伍的協調性。其次，實現方式的多元化。針對開發對象所具有的工作要求，使引進人才、培養人才及培訓人才三方面形成整體，著力培養管理儲備骨干及業務骨干。再次，內容多元化設計。既需要著重培養人才的專業知識及技能，也需要提高員工的職業道德及政治素質，還要針對性設置內部干部及外部優秀人才的比重及培養方式。最后，途徑的多元化。在企業內部開發管理、業務及技術等更多人才發展內容，合理分析職工的未來發展方向，并針對性規劃，使職工在企業內部有更多的發展空間。

2.3 構建開放性的人才流動機制

國有企業內部結構復雜，經常存在內部人員流通不暢的問題，職工的崗位多由組織和領導安排，且存在一崗定終身的情況，難以有效利用職工的個人特長及興趣，從而導致職工無法充分發揮自身潛力。在市場經濟條件下，市場對資源配置有基礎性作用。因此，國有企業也需要突破制度壁壘，鼓勵內部人才流動，使人才可以在部門之間進行流動，以充分發揮其自身的特長，以保證國有企業人力資源實現優化配置。

3 結 語

目前，我國市場經濟發展的速度以及深度都得到提升，促使我國市場體制在發展過程中也得到不斷完善。在這一過程中，企業所開展的人力資源管理工作也豐富了企業經營管理的內容。但就現今我國國有企業人力資源管理的情況來看，很多企業采用的人力資源管理方式仍和計劃經濟時代基本一樣，這與現今經濟的快速發展產生了嚴重的不匹配，導致國有企業的發展受到限制。在這種環境下，國有經濟人力資源市場化改革是國有經濟在市場化經濟條件下的必然選擇，也是實現國有經濟人力資源優化配置的制度基礎。人力資源市場化改革能提高我國就業總水平，增強國有經濟活力，進而推動社會經濟發展。

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