創新經濟下的人才緊缺指數分析
——基于合肥市的調查

李國慶，陳 妍，蔡 麗

（安徽大學 商學院，合肥 230000）

0 引 言

人才緊缺指數研究是衡量短期社會經濟運行、監測和預測社會經濟指標發展趨勢的重要而有效的工具，可運用于人才市場緊缺狀況的研究當中。人才緊缺指數體系研究是在人才需求、人才供給、人才結構和人才匹配等角度分析的基礎上，通過德爾菲法和層次分析法構建創新經濟下人才緊缺指數評價指標體系。

“合肥市人才緊缺指數體系”研究有助于科學地評判合肥市分行業、分專業崗位的人才緊缺程度，指導合肥市政府人事部門制定有針對性的人才培養、人才引進和人才配置等的宏觀政策。同時，該體系有助于對高校專業設置和招生調控進行指導，還有利于引導用人單位和公共服務單位進行有效的人才開發。

1 人才緊缺指數體系的研究內容

1.1 創新型產業人才緊缺現狀

目前，我國正在加速推進創新型產業發展，推動國內產業轉型升級。戰略型新興產業正經歷自身發展的第一個調整期，新興產業需要能利用先進技術和具有自主創新能力的科技人才等高端人才。近幾年對這類人才的需求日益增加，這類人才培養周期長，但教育體制較為滯后，且還未建立起良好的新興產業人才儲備與發展機制，不利于培養創新型人才。因此，新興產業人才緊缺問題極為突出。

1.2 創新型產業人才緊缺的因素分析

創新型產業高速發展，更注重產業領域內人才數量的規模增長。新興產業是以重大技術突破和重大發展需求為基礎，迫切需要進一步優化人才的結構和層次。目前的學校教育供給不足，需要進一步加強人才的培養和引進工作。人才緊缺基本信息分析包括需求總量、供給總量、人才結構和人才匹配等。戰略性新興產業不僅對人才的質量、供給有較高的要求，更需要提升對人才的吸引力，降低人才的流動率，引導優秀人才向企業集聚，最大限度地釋放人才創新和創業活力。

1.3 建立評價指標體系

1.3.1 指標選取

本文確定評價指標共分4個步驟，包括查閱資料、專家訪談、擬定指標草案和專家調查確定指標。筆者首先查閱了國內外期刊網中關于創新型人才、高層次人才的緊缺現狀、緊缺指數結構模型和評價指標體系的文獻資料。然后，筆者經過查詢資料和專家訪談兩個步驟，初步擬定創新經濟的人才緊缺評價指標。評價指標初步完成后，使用德爾菲法和層次分析法對4個層次的指標進行篩選，進而確定創新經濟的人才緊缺評價指標結構模型。

1.3.2 指標體系的構建

人才緊缺評價指標體系構建包括人才數量緊缺指數、質量緊缺指數、供給緊缺指數和動態緊缺指數。本文通過德爾菲法向專家組成員發放問卷征求意見，經過幾次修正與重復征求意見后確定指標權重。

2 研究思路

評價指標體系建立是一個系統規范的研究過程，它需要全面、系統地分析研究對象，綜合分析結果，并對系統進行反復評價，直到實現預定目標。所以，本文的研究思路是先對人才緊缺現狀進行分析，進而確定評價對象與評價目標，然后從人才數量、人才質量、人才供給和人才動態4個方面入手，構建創新型產業人才緊缺指數體系，以更好地分析和研究人才緊缺問題，最后以合肥市的一些企業為例實證檢驗創新型產業人才緊缺指數體系。

2.1 人才緊缺現狀分析

當前，我國經濟進入新常態，供給與需求不匹配的現象要求經濟結構朝著創新驅動、壯大規模、引領升級的方向調整。創新型產業正在此大背景下蓬勃發展，人才結構與產業結構的匹配問題較為突出。2012年以來，國家和各地區都出臺了對應的發展規劃，要求到2020年，戰略型新興產業要發展成為我國國民經濟的支柱產業和先導產業。創新型產業的快速發展，對人才的需求大幅提升，然而目前我國創新型產業人才整體供給難以滿足需求。

2.2 確定評價對象，明確評價目標

通過分析現狀可以發現，我國人力資源儲備巨大、人才質量不斷提升，高等教育發展迅速為創新型產業輸入了大量的高端人才。但各區域專項人才仍供給不足，區域人才分布不平衡和高技術人才流失嚴重使高層次人才仍十分緊缺。這就要求從數量、質量、供給和動態4個方面進一步判斷人才緊缺問題的具體表現，從而更好地分析和研究人才緊缺問題，為企事業單位衡量人才緊缺程度提供依據，緩解人才緊缺狀況，嘗試為社會經濟發展提供人才智力支撐。

2.3 構建人才緊缺指數體系

（1）建立指數體系。本文利用文獻查閱和調查研究法進行分析、篩選后確定一級指標和二級指標。通過德爾菲法咨詢多個專家的意見，調查專家對初步草擬指標的意見，對初選的評價指標進行進一步篩選和補充，確定指標體系的框架和評價指標。多次反復操作，逐步使大部分的專家意見趨于一致，以此作為評價指標重要性的評判依據。

（2）確定評價標準。本文按照評價內容的達到程度確立標度，采用數字表示各個等級，一共分為5個等級，分別為極度緊缺、非常緊缺、相當緊缺、比較緊缺和基本緊缺。

3 研究方法

本文主要采用文獻研究法、實地調研法和定性定量相結合三種研究方法。筆者通過查閱官方統計資料，設計和發放自填式問卷，同時運用結構式訪問與非結構式訪問，對收集到的各類資料進行統計和定性分析。

3.1 文獻研究法

本文通過調查文獻來獲得資料，從而全面、正確地掌握相關文字資料和官方統計資料，為建立人才緊缺指數評價體系提供依據。

3.2 實地調研法

筆者實地考察合肥市新興企業基地和合肥陽光電源企業等典型企業，采用問卷調查法、訪談法等科學方法對企業的緊缺人才狀況，進行有計劃、周密和系統的了解，并對調查問卷收集到的數據進行統計分析。同時，筆者對企業進行系統的、連續的觀察，并做了精確、詳盡的記錄，以便全面掌握資料，再根據制訂出來的評價體系評分標準進行評價與評分。

3.3 定性與定量結合法

定量分析使研究者對研究對象的認識進一步加深，更加科學地揭示人才緊缺規律，把握本質，理清關系，預測人才緊缺程度的發展趨勢。定性分析對研究對象進行“質”的分析，運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括的方法，對獲得的各種與人才緊缺材料進行思維加工，從而去粗取精、由此及彼、由表及里，使之能夠適用于各類城市的人才緊缺評價指標構建。

4 主要結論及人才開發建議

4.1 人才緊缺狀況基本穩定，部分領域人才供求矛盾突出

大部分領域人才緊缺狀況基本穩定，沒有出現綜合緊缺指數特別高的極度緊缺產業。與前幾年相比，戰略型新興產業和現代服務業中的旅游業和金融業人才緊缺程度較高。戰略型新興產業與傳統的制造業人才緊缺程度出現了分化。

由此，筆者建議政府編訂各領域、各行業的緊缺人才開發目錄，做好人才開發規劃。戰略型新興產業要利用國家建設長江沿岸經濟帶的良好契機，充分發揮政府和企業的積極性，推進特色產業、創新經濟發展，與本省市的知名高校聯合開展高技術頂尖人才的開發和引進工作，為當地經濟增長和企業發展儲足智力資源。當地政府要鼓勵本土高校培養出的學生留在本地區工作，同時以本地的一些知名企業或項目為依托，吸引高層次專業化的頂尖人才聚集，緩解本地區的高端人才供給緊缺狀況。

4.2 留才用才政策初顯成效，人才需求由量轉質

在人才緊缺評價指標體系的15個維度中，人才緊缺表現出不同的發展趨勢。雖然人才緊缺數量指數依然很高，但數量緊缺指數與流動性緊缺指數有所下降。從人才需求方面看，企業發展是人才需求增加的主要原因。除此之外，人才需求還出現了由數量向質量變化的轉折點。其中的可喜變化與政府、企業的開發和引進人才的政策和措施密不可分。

針對此現狀，筆者建議充分發揮市場在人力資源配置中的決定作用，引導地區的人力資源中介機構由提供低技術、低水平的人才就業信息，轉向積極挖掘高層次的專業技術人才，為戰略型新興產業提供合適的人才。同時，戰略型新興產業應當推進精英人才、頂尖人才的培養工作，創新高層次、高水平、專業化人才的開發和引進形式，加快地區的人才聚集，為產業發展提供充足的動力。

4.3 部分領域人才缺口增大，專業技術人才依然短缺短缺

筆者通過調查研究發現，近年來隨著互聯網的快速發展，網頁設計師、程序開發工程師、證券分析師等崗位人才需求缺口增大，地區市場供給不足。戰略性新興產業的對高技術創新型人才的需求仍未得到滿足。一些崗位，如保險專員、客服專員等也出現了短缺。這種現象主要是由工資不高、壓力較大、離職率較高等原因導致的。

企業要加大與省內外高校的合作力度，對一些專業性、技術性較強的崗位，可以實行聯合培養機制，開展校企合作，定向培養企業所需要的專業化人才。同時，政府和企業應當發揮主體作用，在區域內營造尊重知識、尊重人才、尊重創造和鼓勵創新的良好氛圍，為創新型專業化人才提供自由、舒適的市場就業環境，吸引高層次人才聚集。此外，對一些低技術崗位，企業應當做到合理用工，避免出現企業“招工難”和人員“就業難”的雙難局面。

4.4 對外貿易相關人才數量需求增長較快

自改革開放以來，政府一直強調“引進來”與“走出去”。隨著近年地區經濟的發展，對外貿易往來更加頻繁，企業對熟悉國外先進生產、研發、設計和管理的人才需求增大，同時對熟練掌握外國語言、精通國際貿易的人才需求量也非常大。

政府與企業應當通力合作，大力推進海外人才的引進工作，完善精英人才的引進與獎勵機制，鼓勵地區海歸回家就業。同時，企業可根據自身實力，加強與國外高校聯系，積極吸引外籍頂尖人才流入。除此之外，企業還應與海外企業加強交流，實行人才互聯培養機制，學習國外的先進技術與管理經驗，彌補企業需求。