大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理探析

張維娜

（哈爾濱師范大學(xué)，哈爾濱 150040）

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，為企業(yè)進(jìn)行管理變革提供了新的契機(jī)。如今，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維方式進(jìn)行人力資源管理，已成為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，搭建科學(xué)化、信息化用人制度平臺(tái)的必然選擇。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

1.大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵。大數(shù)據(jù)（Big Data）又稱為巨量資料，是指不用隨機(jī)分析法（抽樣調(diào)查）的捷徑，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，從而獲得具有更強(qiáng)的決策力、洞察力的數(shù)據(jù)資料，以及海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)，其特點(diǎn)可以用“4v”來(lái)概括，即 Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）和Value（價(jià)值）。

2.大數(shù)據(jù)應(yīng)用對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義。一方面，大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以對(duì)員工進(jìn)行更為精準(zhǔn)、科學(xué)的管理和評(píng)價(jià)。例如，在數(shù)據(jù)的幫助下，可以精確分析員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事間的互動(dòng)頻率，準(zhǔn)確評(píng)估員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的行為表現(xiàn)及發(fā)展路徑；能夠精確統(tǒng)計(jì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)拜訪客戶的頻率和時(shí)間段，實(shí)現(xiàn)全員全產(chǎn)品計(jì)價(jià)的數(shù)據(jù)化考核；可以對(duì)影響員工流失率的因素提供數(shù)據(jù)支撐，為企業(yè)做出招聘決策及人力資源管理策略提供量化支持。另一方面，大數(shù)據(jù)應(yīng)用可以使員工培訓(xùn)更具實(shí)效性，即通過建立強(qiáng)大的培訓(xùn)資料數(shù)據(jù)庫(kù)和數(shù)據(jù)分析平臺(tái)，通過對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，精準(zhǔn)定位各類員工的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位和學(xué)習(xí)任務(wù)科學(xué)安排課程，進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成效的在線測(cè)試，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的信息化，提升培訓(xùn)效果。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

1.面臨的機(jī)遇分析。普華永道（PWC）在第17屆年度全球CEO訪談報(bào)告中指出，由于人力資源管理的對(duì)象是人，其價(jià)值和專業(yè)性難以量化評(píng)估，人資部門難以發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略伙伴作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)的提出為解決這一難題提供了關(guān)鍵路徑。作為決策工具，大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面可提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位，根據(jù)實(shí)時(shí)掌握的信息動(dòng)態(tài)進(jìn)行趨勢(shì)分析，進(jìn)而提升人力資源管理部門在培訓(xùn)開發(fā)、人才甄選等方面的作用，使管理更為高效，同時(shí)可通過數(shù)據(jù)挖掘，找到員工高績(jī)效、員工履職穩(wěn)定性等特征要素，實(shí)現(xiàn)前瞻性管理；另一方面，可提升人力資源管理對(duì)員工的影響力，即利用數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)打破傳統(tǒng)組織模式的“堅(jiān)冰”，與員工建立廣泛的互動(dòng)數(shù)據(jù)接口，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，拉近HR與員工的距離，加深對(duì)員工的了解和綜合評(píng)價(jià)，為綜合評(píng)判員工發(fā)展?jié)撃堋⑷婧饬繂T工績(jī)效水平、合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配、滿足員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求等提供全面有效的數(shù)據(jù)支撐。

2.面臨的挑戰(zhàn)分析。從大數(shù)據(jù)體系的構(gòu)建、引用，以及與人力資源管理有效銜接，改變管理理念和模式等方面來(lái)看，大數(shù)據(jù)技術(shù)面臨著三大挑戰(zhàn)：一是對(duì)傳統(tǒng)管理模式變革的挑戰(zhàn)。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)高層依賴于傳統(tǒng)的管理方式和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)顛覆傳統(tǒng)思維方式和管理習(xí)慣有較為嚴(yán)重的心理和行動(dòng)障礙，多數(shù)HR對(duì)顛覆性的管理創(chuàng)新和角色轉(zhuǎn)換充滿恐懼和不安。二是對(duì)數(shù)據(jù)處理能力的挑戰(zhàn)。長(zhǎng)期以來(lái)，HR多注重收集經(jīng)過處理的、有目的性的樣本數(shù)據(jù)，存在基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)缺失、數(shù)據(jù)處理能力薄弱等問題，收集渠道和保護(hù)員工隱私等方面還存在過多的不可控因素。三是對(duì)業(yè)務(wù)部門管理透明化與權(quán)力空間被擠占的挑戰(zhàn)。由于數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)需要實(shí)時(shí)接駁和更新數(shù)據(jù)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)在系統(tǒng)中幾近透明，使業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人失去了爭(zhēng)取編制、人員、預(yù)算等方面的談判籌碼，在與人資部門博弈時(shí)處于劣勢(shì)，極易造成矛盾，阻礙大數(shù)據(jù)平臺(tái)的實(shí)施。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中的“困局”還包括獲取高質(zhì)量的數(shù)據(jù)難度大、數(shù)據(jù)結(jié)論的可靠性不高、信息有償使用導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)和研發(fā)成本增加、在特定情況下操作性和應(yīng)用性不強(qiáng)等問題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

1.更新人力資源管理理念。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者要樹立開放的思維理念，在人才需求和日常的管理工作上有更強(qiáng)的洞察力、專注力和敏感性；要適時(shí)地向員工傳達(dá)大數(shù)據(jù)思維，鼓勵(lì)員工在大數(shù)據(jù)的平臺(tái)上不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)彼此間的交流與合作；要以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，制定與本公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人力資源規(guī)劃，提升工作績(jī)效及員工敬業(yè)度和滿意度，提高人力資源的利用率和管理的工作效率。

2.健全人力資源管理體系。在大數(shù)據(jù)背景下健全企業(yè)的人力資源管理體系，首先要明確發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和步驟，創(chuàng)建數(shù)據(jù)管理的新流程，構(gòu)建系統(tǒng)性的操作體系，對(duì)人力資源的制度建設(shè)、隊(duì)伍管理、績(jī)效考核等方面做出規(guī)范，建立人崗匹配的科學(xué)管理體系。

3.優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下的信息環(huán)境，將會(huì)把人才管理工作置于管理的核心位置，通過搭建平臺(tái)體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。大數(shù)據(jù)思維的人力資源管理系統(tǒng)可通過尋找并整合碎片化信息，對(duì)員工進(jìn)行全面了解和快速有效的測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確評(píng)估其崗位適應(yīng)性。此外，大數(shù)據(jù)將會(huì)重新確定部分職位和職能間的關(guān)系，提高職位績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性，在提高企業(yè)業(yè)務(wù)效率同時(shí)也改變了業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)一系列新生職位的產(chǎn)生，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的條件。

4.提升人力資源管理水平。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，HR可在職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)間構(gòu)成最佳的效能匹配關(guān)系，提升人才匹配決策的科學(xué)性。另外，大數(shù)據(jù)分析可通過綜合考慮員工在物質(zhì)、精神、生理、心理等多層面的需求，對(duì)不同員工實(shí)施差異化福利措施；可以為企業(yè)提供更加全面、更加準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，有助于企業(yè)優(yōu)化薪酬策略。

5.強(qiáng)化員工培訓(xùn)規(guī)劃管理。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)作為媒介，根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求，采用學(xué)分制編制課程安排和不同的學(xué)分任務(wù)；同時(shí)，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)培訓(xùn)，按照不同層級(jí)建立員工勝任素質(zhì)模型，協(xié)助制定正確的培訓(xùn)策略，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。

結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)的價(jià)值，主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的客觀性和全局性，作為企業(yè)的人力資源管理者，在大數(shù)據(jù)時(shí)代必須要主動(dòng)更新觀念，建立健全科學(xué)有效的企業(yè)人力資源管理體系，促使人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用得到充分發(fā)揮。

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