員工導向組織文化對親社會性違規行為的影響研究

史江濤，郭 鳳

（山西大學經濟與管理學院，太原 030006）

引言

在組織環境中，員工的行為在無形中都會受到組織文化的影響。組織文化反映了企業內部員工共同的價值觀和信念，是組織活動和員工行為的指導原則。由于內隱機制的影響，組織文化的指導和影響作用會通過中介變量來影響員工。本文選取工作自主性來作為員工導向的組織文化與員工親社會違規行為的中介變量。工作自主性反映工作所允許的自由、獨立和自由處置權以及決定和選擇工作方法的程度，員工的工作自主性越高、內在動機越強，就會以“主人翁”的態度來對待組織和工作，越會從維護組織利益的角度來考慮，越有可能做出親社會違規行為。雖然現在已有大量組織文化與員工親社會行為關系研究，但并沒有研究組織文化與親社會違規行為之間的關系以及這兩者之間的作用機理。本文從這個角度出發，探討員工導向的組織文化、工作自主性與親社會違規行為之間的關系，從而深入理解親社會違規行為的形成機制。

一、文獻回顧

（一）員工導向的組織文化

組織文化的研究熱潮開始于20世紀80年代的日本。組織文化指的是可以觀察到的、規律的人員行為、工作團隊的規范、組織信奉的主要價值、人際相處的規則以及組織中的氛圍等。組織文化對組織具有深遠的影響，因此廣受學者們重視。Barnard通過研究非正式組織中的團體規范、工作價值和管理者的道德，從而開始研究組織文化。而William Ouchi認為，組織文化是透過符號象征、儀式與制度等，將組織中的基本價值與信念傳遞給組織中成員。我國學者對于組織文化的研究起源于對企業文化的研究，對于組織文化的界定也大多受到國外學者的影響。陳春花（1999）將組織文化分為廣義和狹義之分。狹義上的組織文化是指組織發展過程中逐漸形成的組織成員共同遵守的行為規范和道德準則，以及組織形成的凝聚力。廣義上的組織文化還包括了組織中管理者及其他組織成員的文化行為、文化素養以及組織中關于文化建設的制度等。

O’Reilly將以員工為導向的組織文化定義為尊重每一個員工的權利。在以員工為導向的組織中，員工是企業中的主人，企業重視員工的全面發展，能夠站在員工的角度思考問題，在管理中處處體現人文關懷。本文從O’Relly等人創建的組織文化列表中選取了員工導向的組織文化作為員工親社會性違規行為的影響因素。

（二）工作自主性

工作自主性的理論研究起源于Hackman&Oldham（1980）提出的工作特征模型，該模型指出工作自主性是工作特征的維度之一，之后學者們開始關注工作自主性的相關研究。所謂工作自主性，是指員工可以根據自己的工作內容自由安排自己的工作計劃、進度以及具體操作方式的程度。員工的工作自主性越高，越能充分體現員工的創新能力和冒險精神。

（三）親社會性違規行為

在組織情境下，學者們將組織成員超越或違反組織規則的行為稱作工作場所偏差（Workplace Deviance）（Applebaum等，2007）等，并認為此種行為會損害組織和（或）其他組織成員的福祉（Robinson和Bennett，1995）。大多數研究都聚焦于自利性或破壞性動機驅動的偏差行為（如偷竊、貪污、蓄意怠工等）。而在實際組織活動中，員工做出偏差行為可能是出于親社會性或非自利意圖。這類偏差行為長久以來一直被人們忽視，直到2003年積極組織行為學的興起，Warren和Galperin（2003）才開始深入探討建設性偏差（Constuctive Deciance）和積極偏差（Positive Deviance）行為，這種偏差是一種為了維護組織或其利益相關者的福祉而違反重要規范的自愿行為。

自從Morrison提出親社會性違規行為的概念后，國外學者均認同并采納了這一定義。國內學者也在此定義的基礎上進行完善。何立等（2013）認為，此概念對于親社會性違規行為的動機定義不完整，員工發生親社會性違規行為不僅僅是出于增加組織利益，也有可能基于避免組織利益受損而做出親社會性違規行為。但是，由于親社會性違規的概念提出時間較短，沒有太多學者專注于研究親社會性違規行為的概念完善。因此，目前引用最多的還是Morrison關于親社會性違規行為的概念，本研究也同樣采用Morrison的概念。

二、研究理論與假設

（一）員工導向組織文化與親社會性違規行為

以員工為導向的組織文化是指企業尊重員工，關注員工的需求，善于發展員工的潛力，能夠以員工為主。本文從O’Relly等人創建的組織文化列表中，選取了以員工為導向的組織文化來探索對親社會性違規行為的影響，因為員工的行為會受到組織文化潛移默化的影響，而以員工為導向的組織文化是員工在組織中能明確感知到的。以員工為導向的組織文化會讓員工有更強烈的組織歸屬感和信任感，員工在工作中會獲得安全感，因而在工作中更有可能不顧自身利益而做出親社會性違規行為。同時，以員工為導向的組織文化強調發揮員工的主觀能動性，鼓勵員工參與決策，員工在工作中會有更強的控制感。此外，基于社會交換關系，組織在工作中給予了員工充分的信任，員工也會產生回饋組織的心理，因而更有可能做出親社會性違規行為。基于此，提出以下假設：

H1：員工導向的組織文化對員工親社會性違規行為具有正向影響。

（二）工作自主性的中介作用

工作自主性是指員工可以自由安排自己的工作進度和工作方法的程度。以員工為導向的組織文化會幫助組織與員工之間營造一種良好的關系狀態，可以激發個體學習的主動性和積極性，員工在工作中會對組織產生信任感，這種信任感會讓員工在工作中更能自由的安排自己的工作，不會擔心受到組織的譴責，從而增強員工的工作自主性。而員工的工作自由度越高，員工能感受到的組織的限制越小，從而可以自由安排工作。Oldham&Cummings（1996）認為，員工的工作自主性能激發員工的冒險精神，員工能夠在工作中運用新穎多樣的方法來處理工作；員工的工作自主性能夠促進員工表達自我的態度和行為，而這些冒險精神和積極表達自我的態度都會推動員工做出親社會性違規行為。因此在組織工作中，工作自主性能夠正向影響員工的親社會違規行為。基于此，提出以下假設：

H2：工作自主性在員工導向的組織文化和員工親社會性違規行為中起中介作用。

三、研究方法

本文基于文獻回顧，采用問卷調查法搜集數據從而取得有效的研究結果。在設計問卷的過程中，采用了國內外成熟的量表，避免了自己開發量表的風險。通過對全國不同地區、不同企業的318名員工進行調查，整理得到有效數據，用SPSS以及AMOS統計軟件對數據進行梳理和分析，從而對假設進行驗證。

四、研究結果

本文通過對收集的數據進行相關分析、回歸檢驗以及結構方程路線分析，從而得出了檢驗結果：員工導向的組織文化對員工親社會性違規行為呈正相關關系，員工導向的組織文化對工作自主性呈正相關關系；工作自主性對員工親社會行為規行為具有正向影響，工作自主性在員工導向的組織文化與員工親社會性違規行為的關系中起中介作用。

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