關系沖突對團隊創造力影響的實證研究

董丹丹

（山西大學 經濟與管理學院，太原 030006）

引言

在我國大力倡導“大眾創業、萬眾創新”背景下，創造力對于提升一個企業的持續競爭優勢發揮著越來越重要的作用。而隨著越來越多的企業采用團隊的組織形式，如何提升團隊創造力成為一個備受理論界和企業界關注的熱點話題（Tjosvold et al.，2004）。因此，研究團隊創造力的影響因素具有重要的理論意義和實踐價值。組織中多個彼此依賴、相互作用的個體組成的團隊，使得團隊沖突的發生在所難免。研究表明，團隊沖突是當今團隊能否順利運行的諸多挑戰之一。其中，關系沖突是指團隊成員間的個性、價值觀等不一致而產生的沖突，包括意識到與他人人際關系的不和諧，感覺到緊張和摩擦，不喜歡與團隊成員溝通，甚至感到被激怒（Jehn，1995）。伴隨著關系沖突的產生，團隊內的工作氛圍也發生變化，進而影響團隊集體創造力的激發，對團隊創造力產生影響。本研究旨在探討關系沖突對團隊創造力的影響，并據此為現代企業的沖突管理提出有益的建議。

一、研究假設

研究表明，關系沖突會誘發團隊中激烈的負面情緒，成員間惡化的人際關系會引起壓力、沮喪和不信任等消極情感（Jehn，1995）。而團隊的合作性質決定了團隊產出需要成員間的相互依賴與凝聚力，這能刺激團隊內部的信息交流與共享；團隊創造力的提升離不開團隊內部的信息深度加工與處理。當團隊成員感知到自己與他人關系不協調時，與其他人之間的交流互動、任務經驗總結的頻率就會隨之降低，團隊系統無法對信息進行高效的處理，整個團隊內部的知識、技能、經驗等難以被整合（Griffith et al.，2003），進而導致創造力被削弱。另外，關系沖突的發生還會加重團隊成員間的信任危機。成員會更加關注與自身績效相關的任務，從而在團隊交流時產生心理上的顧慮。他們會選擇退縮、防御的策略，同時拒絕信息與知識的分享。此時，團隊信息深度加工能力遭到破壞，從而極大地阻礙團隊創造力的提高。因此，提出如下假設：團隊關系沖突與團隊創造力負相關。

二、實證研究

（一）研究樣本

本研究針對山西、北京、陜西、浙江等我國22個省份和地區的工作團隊展開調研。采用網上發放調查問卷的途徑，在發放問卷以前預先對每個被調查的團隊進行編號。研究考察的變量都屬于團隊層面，因此需要將每個團隊成員在各變量上的得分加總平均得到團隊的測量值。

本研究共向220個工作團隊發出問卷，最終共有152個團隊的522人完成本次問卷。剔除團隊樣本數少于3人及明顯作答不認真的問卷，最終確定有效樣本106個，包括434名員工，回收有效率為83.14%。團隊規模上，5人及以下、6—10人、11—15人、16—20人、21人以上的團隊分別占14.2%、25.8%、18.8%、9.1%、32.1%；在團隊性質上，管理團隊、研發團隊、營銷團隊、生產團隊、服務團隊分別占12.9%、41.7%、14.9%、4.0%、22.2%，其余類型的團隊占4.3%；團隊工作年限在0.5年以下、0.5—1年、2—5年、6—9年、10年以上分別占10.8%、45.6%、36%、4% 、3.6%。

（二）變量測量

關系沖突。采用Jehn（1995）開發的關系沖突量表，共包含“團隊成員之間的人際關系緊張”“團隊成員在相處過程中常會因為爭吵而打破團隊和諧的氛圍”“團隊成員在工作中存在相互懷疑和猜忌”等5個題項。量表的Cronbach's α系數為0.898。

團隊創造力。本研究采用的團隊創造力量表是在Chen（2006）的量表基礎上改編而成，共10項。包括“團隊經常提出大量的新點子”“團隊提出的解決方法經常富有原創性和實用性”等。量表的Cronbach's α系數為0.801。

控制變量。已有研究發現，團隊規模、團隊性質、團隊工作年限等團隊特征變量會對團隊創造力產生影響（Shin&Zhou，2007;Tsai et al.，2012），因此本研究將這些變量進行了控制。

（三）結果分析

采用SPSS軟件對各個變量進行相關性分析，得出關系沖突與團隊創造力顯著負相關（r=-0.286，p<0.01）。因此，假設得到支持，即關系沖突與團隊創造力顯著負相關。

三、結果結論與意義

本研究探討了團隊內部的關系沖突對團隊創造力的影響機理。通過數據分析，假設得到了支持，即團隊關系沖突對團隊創造力產生負向影響。在高關系沖突的團隊中，團隊成員之間彼此關系緊張，缺乏主動溝通的欲望，因此整個團隊的創造力表現較差。而在低關系沖突的團隊中，成員間彼此和諧相處，在相互交流時也不會有太多顧慮，因而團隊任務可以順利完成，集體的創造力也能夠得到有效激發。此外，從信息處理的視角來看，高水平的關系沖突不利于團隊內部知識、技能以及經驗的整合，團隊創造力難以形成。

本研究從理論上拓寬了團隊沖突對團隊創造力影響的研究。此外，研究結果對管理實踐有一定的啟示意義。在實踐中，管理者應正確區分自己所在團隊中的沖突類型，盡量消除人與人之間的關系沖突，從而使團隊創造力最大化。今后的沖突管理研究中，學者可從探討關系沖突與團隊創造力之間關系的邊界條件出發，探索能夠調節關系沖突和團隊創造力的變量。

參考文獻：

[1]Jehn K A.A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict[J].Administrative Science Quarterly，1995，（2）：256-282.

[2]Tjosvold D，Tang M M L，West M.Reflexivity for Team Innovation in ChinaThe Contribution of Goal Interdependence[J].Group&Organization Management：An International Journal，2004，（5）：540-559.

[3]Chen M H.Understanding the Benefits and Detriments of Conflict on Team Creativity Process[J].Creativity and Innovation Management，2006，（1）：105-116.

[4]Shin S J，Zhou J.When is Educational Specialization Heterogeneity Related to Creativity in Research and Development Teams?Trans-Formational Leadership as a Moderator[J].Journal of Applied Psychology，2007，92（6）：1709-1721.

[5]Tsai W C，Chin W，Grandey A A，et al.Positive Group Affective Tone and Team Creativity：Negative Group Affective Tone and Team trust as Boundary Conditions[J].Journal of Organizational Behavior，2012，（5）：638-656.