知識經濟時代企業人力資源管理略論

丁庚鑫

（平高集團有限公司，河南平頂山467099）

一、知識經濟、人力資源及知識經濟時代人力資源管理的特征

從理論上看，知識經濟初步形成于20世紀八十年代早期，是由時任美國加州大學教授的羅默先生提出來的。羅墨先生在當時提出了“新經濟增長理論”，該理論認為：知識是一個重要的生產要素，它可以提高投資的收益。知識經濟的說法由此初步形成。

關于“人力資源”的概念，通常也稱之為“勞動力資源”，或者簡稱為“勞動力”。從理論上講就是指“能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口的總和”。優質的人力資源組成有利于企業生產力的提升，先進的人力資源管理對企業的發展進步具有積極的推動作用。

知識經濟時代人力資源的特征主要表現在兩個方面：一方面是由以物資為中心的管理轉向了以人為中心的管理，也就是回歸到了“人本主義”的管理原則，把對人力資源的管理放在了企業管理工作的首位；另一方面是由剛性管理轉向了柔性管理，也就是從人的多樣化需要出發，采取靈活機動的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力資源的能動性充分調動起來，通過人力資源的能動性來開發企業的創新能力，提升企業的管理水平。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的創新

創新是推動企業發展的唯一路徑，任何一個企業，如果沒有創新就不會有進步，就不會有發展。尤其是在市場經濟體制下，企業一旦離開了創新，也就失去了進步的原動力，也就更容易為競爭對手所超越，為市場大潮所淘汰。不僅僅是企業的經濟發展如此，企業的人力資源工作也是如此，也離不開管理上的創新。

（一）人力資源管理思想的創新

要創新企業的人力資源管理工作，首先就要對原有的人力資源管理思想進行創新，這是后續一系列人力資源管理工作創新得以實施的首要步驟，也是關鍵步驟。要在人力資源管理工作中學會運用知識，尊重知識，用知識武裝管理者的頭腦，要開創知識管理的新思路、新模式。在知識經濟時代，知識管理是企業完成人力資源管理創新工作的必備條件，企業通過知識管理可以在發展過程中不斷加強獲取知識、運用知識和創新知識的能力。在知識管理理念下，企業的人力資源管理可以由原來的對物質、資本的管理轉變為成為對知識所進行的全面、系統的管理和運用。若是從企業員工的角度看，知識經濟下的企業人力資源管理思想創新要涵蓋這樣三個方面的具體內容，一是要系統分析企業員工的業務能力，要為他們量身定制工作，要讓每個員工的個體能力都能與他們的工作崗位相匹配；二是要對企業員工進行技能知識培訓，要努力開發員工的智慧和潛力，增加員工的知識儲備量；三是要培養員工的團隊精神，要讓員工懂得分享知識、共享知識的重要意義，要讓他們養成互相幫助、互相學習的良好習慣，把員工個人擁有的知識轉化為企業大家庭共同擁有知識，推動企業員工的共同進步，共同發展。

（二）人力資源管理環境的創新

世上的任何組織、任何企業、任何個體所從事的任何活動都離不開一定的環境，都是在一定的環境下從事與之相關的活動的，所以，管理工作也一樣，企業的人力資源管理也是在一定的環境中進行的。并且，管理環境還需要隨著時代的變遷而不斷地做出變換和調整，這種變換和調整的過程也是對管理工作進行創新的過程。就企業的人力資源管理工作而言，其管理活動的內容是要受到管理環境特點的制約和影響的，當企業人力資源的管理環境發生變化時，其管理的內容、手段、方式、方法等也必然要隨著發生變化，以保證管理工作的有效性。所以，管理環境的創新作用更是不可忽視，它直接影響到了管理的內容及其方法和手段。在知識經濟時代，創新人力資源管理環境，對于提升企業的管理效率是十分必要的。因為知識經濟時代企業的人力資源管理工作打破了過去企業人事管理體制的模式，將人力資源管理工作的重點放在工作流程、策略制定、激勵體系的創建以及人力資源的培養開發上，而對于工作中具體的崗位設立、薪酬管理以及具體的福利待遇等等則交給了專門的部門去落實執行。這一方面把企業管理層的領導從繁瑣的具體事務中解放出來了，使他們能夠騰出精力來研究如何為企業人力資源管理創造更好的環境，另一方面也避免了企業某一個部門人力資源管理權利的集中使用。既有權利的分散，又有權利的集中，既有權利的使用，又有權利的制約，這樣的企業人力資源管理工作才是科學的，均衡的。

（三）人力資源管理體系的創新

在傳統的人力資源管理體系中，企業的人力資源管理主要集中在對本單位的具體人事管理上，企業是按照國家勞動人事政策和勞動人事管理規定、制度等對企業職工所進行管理。這種傳統的管理體系缺乏戰略性的眼光，也不能很好的根據市場環境的變化對企業的人力資源管理工作及時做出相應的調整，這種模式下的企業人事部門就像是一個“傳令兵”，沒有參與管理決策的權利，也缺乏行政管理的地位，更不會注重企業員工個體價值的實現和潛力的發掘。相較于傳統人力資源的管理體系，戰略性的人力資源管理體系就完全不同，戰略性人力資源管理體系突出的是人力資源管理工作所能發揮的作用和職能，而不是具體的操作，它將人力資源管理轉變成為支持企業未來發展的一項戰略性的工作，它賦予了人力資源管理以新的內涵，企業的人力資源管理戰略從此成為企業整體發展戰略的一個重要組成部分。比如，戰略性的人力資源管理體系要求企業要建立有效的人力資源績效考核機制，要把績效考核與人力資源管理工作結合起來，要鼓勵員工參與企業發展戰略的制定，要讓員工對企業未來的發展方向有一個足夠的了解和認識；再如，戰略性的人力資源管理體系還要求企業要加強對員工在教育、培訓以及職業規劃等方面的投資，要有計劃、又組織、有針對性的挖掘企業人力資源的潛力，要善于發現員工的特長，要培養員工的職業技能和職業素養，要為員工的職業生涯制定長期的發展規劃等等。所以企業人力資源管理體系的創新要有戰略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。

（四）人力資源培訓機制的創新

市場經濟充滿競爭，也充滿挑戰，在競爭和挑戰面前，能夠對企業發展發生影響的、或者說能夠讓企業在競爭和挑戰中保有發展優勢的，只有企業的人才。只有企業的人力資源充滿了后續力，有著源源不斷的潛力可以挖掘，企業也才能有源源不斷的續航能力。但是人的知識、技能也不是與生俱來的，因此，企業還需要不斷加強對人力資源培訓機制的創新，使之能與知識經濟的時代腳步協調發展。員工是推動企業生產力進步的核心，員工培訓自然就成為了企業人力資源發展的核心。一方面，企業通過員工培訓可以提高他們工作能力，培養他們的奉獻精神，另一方面，企業通過員工培訓還可以彌補人才不足的劣勢，省去了由于引進新員工而帶來的企業與新員工之間的“磨合期”，把本企業員工培養成企業的中堅力量，比引進新的員工自然是要節約企業大量的成本和時間。一個良好的人力資源培訓機制是離不開創新的，企業要在對員工的培訓中引入新的知識和新的方式，新的知識用于更新員工舊的知識，提高員工知識的時代特性，而新的培訓方式則用于提高培訓工作的效率，比如，電教、網教、新媒體教學等等，這些新興的教學、培訓方式可以讓企業的人力資源培訓工作收到事倍功半的效果。

（五）企業文化的創新

企業文化建設是現代企業管理工作的重要內容，它是一種以人為本、以文化為特征的管理模式，企業要在市場經濟體制下謀求生存和發展，就必須要高度重視對企業文化的創新工作。因為企業的發展終究是由人來推動的，而企業文化的創新對于企業人力資源的能動性則具有極大的激發作用。特別是在知識經濟時代，企業文化就是企業的旗幟，企業只有不斷進行文化領域的創新，才能保持與時代的同步發展。在企業的市場運營中，企業文化是企業的標桿和符號，對于企業的發展進程有著重要的影響。優秀的企業文化能夠贏得社會群體的廣泛信賴，樹立企業的正面形象，推動企業市場競爭力的提升。反之，落后的企業文化則可能使喪失原有的優勢，失去競爭的能力。并且，優秀的企業文化還能提升企業員工的團隊精神，在企業中形成凝聚力和向心力，而落后的企業文化則有可能使企業員工人心渙散，人浮于事，甚至在企業遇到困難時背離企業。所以，企業在人力資源管理工作中，還要注重對企業文化的不斷創新。企業文化體現出了企業員工的共同理想、價值述求、行為規范、職業操守以及團結一心的奮斗精神等等。企業文化唯有不斷創新才能培養人才、留著人才、吸引人才，才能增加員工的獲得感、歸屬感、認同感，才能向社會展示出企業積極的精神風貌，才能體現出企業員工所具有的社會主義核心價值觀，才能贏得社會力量對企業發展的支持。

[1]李曉婷.知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制創新研究[J].統計與管理，2015(6).

[2] 田立法，高素英.現代企業人力資源管理科學方法探討[J].中國經貿導刊，2011(6).