關于會計師事務所人才流失的若干思考

近年來，我國會計師事務所發展很快，當前會計師事務所行業人才無法滿足會計師事務所發展的需要，會計師事務所要想在激烈的市場競爭中贏得有利地位，人才的爭奪將愈演愈烈。人力資本是會計師事務所最重要的資產，會計師事務所的人才流動相當頻繁，因為這樣那樣的原因，人才流失的現象在會計師事務所發展中屢見不鮮，如何留住會計師事務所人才是當前會計師事務所發展關注的焦點。因此，探索會計師事務所人才流失的原因及其對策具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者對會計師事務所人才流失現象進行了相關思考。

一、會計師事務所人才流失的原因分析

當前，會計師事務所人才流失的現象較為嚴重，究其原因，主要是由于內部組織結構不合理、現行分配體制不公平、員工績效考核不科學、職業發展規劃不明確、企業文化培育不健全等方面造成的，其具體內容如下：

1.內部組織結構不合理

內部組織結構不合理是會計師事務所人才流失的原因之一。就目前而言，在會計師事務所內部組織結構上，比較常見的職能劃分是以工作方法和技能作為部門劃分的依據，企業管理權力高度集中，內部組織結構不合理表現在崗位設置不合理，基層的從業人員占多數，管理人員只有極少數，基層員工的上升空間有限，面對少數的部門經理職位空缺，崗位競爭異常激烈，無法滿足多數人的晉升的需要，這種形勢下就容易造成人才的流失。

2.現行分配體制不公平

現行分配體制不公平是會計師事務所人才流失的又一原因。從會計師事務所分配制度方面來看，現行的分配體制是由上至下分配業務，這種分配方式沒有正確處理效率與公平的關系，而是將各個部門的已有收入水平平均化，平均主義分配體制嚴重制約了效率的提高，使得員工工資的上升幅度有限，工資的增長速度和最高工資水平不高。分配體制的制約，在會計師事務所內部會讓員工產生付出和收獲不成正比的心理，工作沒有得到應有的肯定，最終導致員工跳槽。

3.員工績效考核不科學

會計師事務所人才流失的原因還表現在員工績效考核不科學方面。會計師首先要具備專業勝任能力，在績效考核方面，會計師事務所缺乏科學的考評制度，雖然很多會計師事務所制定了績效考核制度，但在具體考核指標和落實上還存在著不足之處，工作能力、技術水平、工作表現、工作態度等指標所占的比例不同，其績效考核效果也就不同，而績效考核效果直接與員工薪水掛鉤，在執行的時候常常會受到很多主觀因素的影響，沒有公開透明的績效考核機制，容易造成會計師事務所員工的不滿，從而引起人才的流失。

4.職業發展規劃不明確

職業發展規劃不明確也會造成會計師事務所人才流失。會計師事務所各部門的業務相對固定，在長期的工作中，工作缺乏挑戰性或受限于知識的系統更新，對會計師事務所工作的滿意度下降，一旦遇上事務所工作超載、時間壓力等問題，持續的負面情緒和身體重壓，讓會計師事務所員工不堪重負，產生流動意愿，員工為了實現自身職業規劃，選擇離開事務所尋求新的挑戰和機會，造成了會計師事務所員工流失。

5.企業文化培育不健全

企業文化培育不健全在客觀上影響了會計師事務所人才流失。現階段，會計師事務所發展還不夠成熟，企業文化建設在會計師事務所日常工作中特別容易被忽視，多數會計師事務所都沒有專門培育企業文化的部門，對會計師事務所的缺乏長遠規劃和打算，企業在日常運行中所表現出的各方各面，沒用形成相應的企業文化，企業的精神和價值觀不能體現在會計師事務所的實際工作中，員工的使命感難以激發，還會導致員工對事務所的歸屬感很弱，久而久之造成會計師事務所人才流失。因此，探索改善會計師事務所人才流失現狀的策略勢在必行。

二、改善會計師事務所人才流失現狀的策略

為進一步留住會計師事務所人才，保障會計師事務所人員的穩定性，在了解會計師事務所人才流失的原因的基礎上，改善會計師事務所人才流失現狀的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析：

1.調整內部組織結構

調整內部組織結構是改善會計師事務所人才流失現狀的關鍵。在會計師事務所組織結構方面，做好崗位分析，將職能型組織結構變革為矩陣型組織結構，使組織結構能夠從職能型向流程型順利演變，取消部門經理，實行項目經理完全負責制度。對會計師事務所而言，矩陣型組織是一種很有效的組織結構，取消了“部門經理”這一做法，各職能部門的員工在項目組織內協同工作，更適合會計師事務所內部組織結構，項目經理享有與變更前部門經理幾乎對等的權力，經過調整后的會計師事務所內部組織結構，能為更多的人才提供發展機會。

2.改善現行分配制度

改善現行分配制度有利于留住會計師事務所人才。會計師事務所現行的分配制度利益分配形式傾向于合伙人和出資人，并沒有重點考慮員工的利益，要改善現行的分配制度，就是要改善利益分配不合理的現象，將員工薪酬提上日程，尤其是事務所執業經驗豐富的業務骨干，其薪酬收入水平應使付出和收獲成正比，削弱員工的不平衡感，增加員工的成就感。在具體做法上，應建立適合會計師事務所實際的薪酬制度。會計師事務所薪酬制度設計要體現多勞多得的分配制度，注重績效考核對薪酬的影響，更多地用激勵的手段使員工在會計師事務所完成自我實現，從而更加踏實地做好工作。如對于項目經理以上人員可以實施“股權激勵”制度。會計師事務所每年按職務層級和績效考評結果，可以給予特殊貢獻的人給予會計師事務所股權的獎勵，使其與事務所形成利益共同體。

3.優化員工績效考核

優化員工績效考核對改善會計師事務所人才流失的現狀大有裨益。在會計師事務所績效考核工作中，一定要注意公開、透明的原則，對員工的績效考核要綜合評價，廣泛聽取員工的意見，及時改進績效考核的不足，從工作態度、客戶協調、團隊合作、專業技能等，優化員工績效考核。在具體做法上，要把握好兩個關鍵點，一是采取多位項目經理獨立對從業人員進行考評的方式，更加客觀和公正，可以有效避免某一個項目經理的主觀意見影響員工的績效考核成績。二是設置績效考核專家組，構建合理有效的指標體系，對會計師事務所全員執業工作能力進行檢查，并給予評價，用科學合理的績效考核留住人才，獎勵人才，這樣才能為事務所的長足發展奠定人力基礎。

4.制定長期發展規劃

制定長期發展規劃是改善會計師事務所人才流失現狀的重要舉措。員工的長期發展規劃對于員工的自我實現有著重要的意義，會計師事務所加強對員工的培訓，立足員工的職業規劃，為員工的長遠發展做打算，提升員工的專業知識和技能水平，無疑將對會計師事務所留住人才起到積極的推動作用。在具體做法上，會計師事務所制定長期發展規劃，首先，要用職業培訓理念代替員工培訓思路，可以通過行業協會舉辦的面授以及網絡教育的方式培訓，注重員工參與的主動性和積極性。對于最近一段時間業務中遇到的問題，要在會計師事務所內部形成良好的溝通氛圍，幫助員工答疑解惑，更好地開展工作。其次，會計師事務所可以與全國知名的財經會計院校合作建立定期的培訓計劃，或者聘請的財政或稅務方面的專家進行講座，吸收先進的理論成果，引導員工不斷學習和深造。

5.加大企業文化建設

加大企業文化建設對改善會計師事務所人才流失現狀至關重要。企業文化能凝聚員工的歸屬感，會計師事務所應重視企業文化的作用，樹立以人為本的管理理念，發揮企業文化在會計師事務所的重要性，從自身出發，加強企業文化、制度等建設，構建以事務所發展為主的制度文化層次，讓員工清楚地認識會計師事務所是全體員工共同的事務所，充分發揮事務所文化的導向功能，使員工對事務所從感性認識到理性認識，在面對壓力的時候，能正確看待工作的壓力。在具體做法上，會計師事務所加大企業文化建設，如構建具有自身特色的營業大樓、廣告欄、企業網頁、員工著裝等，打造會計師事務所的特點，將會計師事務所的企業理念和價值觀融入到企業文化建設中，讓員工感受到只有自己的企業才能體現自己的人生價值，這樣在良好的企業文化氛圍中工作，增強人才對事務所的歸屬感，可以起到留住人才的作用。

三、結語

總之，人才是會計師事務所的寶貴財富，對會計師事務所人才流失的研究是一項綜合的系統工程，具有長期性和復雜性。對會計師事務所而言，應調整內部組織結構、改善現行分配制度、優化員工績效考核、制定長期發展規劃、加大企業文化建設，面對會計師事務所人才流失中出現的問題，及時分析造成會計師事務所人才流失的原因，進而探索改善會計師事務所人才流失現狀的策略，只有這樣，才能優化會計師事務所的人力資源配置，為會計師事務所留住人才，促進會計師事務所又好又快地發展。