ERG激勵理論視域下的高校教師參與產學研合作探析

鄭 毅 王慧敏

高校與企業間建立深度融合的產學研合作關系是當代教育、經濟現代化的應有之義。高校教師是產學研合作的主體，也是產學研合作流程實踐的主要實施者。是否能夠充分激發高校教師參與產學研合作的積極性和主動性，是產學研合作目標能否有效達成的關鍵。本文將從ERG激勵理論視角出發，探討推動高校教師參與產學研合作的有效途徑。

一、ERG激勵理論概述

（一）關于激勵的定義

激勵( motivation)一詞，源于古拉丁文“movere”，其原意為“推動”(to move)，即在滿足某些個人需求的情況下，愿意更努力工作，只為達成組織目標的管理模式。行為主義理論認為，激勵雖然是無形的，但卻能用以解釋個體的行為，了解并預測其行為，進而控制個體行動；管理者應設法去了解其員工所追求的需要愿望與目標，并提供其需求滿足，方能期望員工有高昂的士氣，將其個人的智慧與能力奉獻給組織，從而提高生產力。行為主義學家同時指出，激勵發揮作用主要通過主體的內化動力驅動，其內在需求形成、變化和控制與外部刺激并不呈正向關系；主體的某些特殊行動傾向形成的原因可能來源于外部環境刺激，也可能是主體內在心理調適機制發生作用的結果。結合行為主義學家的定義，筆者認為，應該把激勵理解為一種內化的力量，通過它能夠解釋并預測乃至調控個體的行為傾向；因而管理者要充分考量其組織成員的生理、身心需要，其行為決策要能夠持續有效的激發成員參與組織活動的良性動能，進而達成組織特定目標、增進組織效能。

（二）ERG激勵理論架構

ERG激勵理論由美國學者奧爾德弗提出。他在總結馬斯洛的需要層次理論后，建立了一種新型需要型激勵理論。奧爾德弗認為，馬斯洛的理論還有一定的局限性。奧爾德弗將人的核心需要歸結為三種：即生存(existence)的需要、相互關系(relatedness)的需要和成長(growth)的需要。

奧爾德弗認為，“生存需要”主要包括滿足生存需求的基本物質需要，它和馬斯洛提出的生理與安全需要基本吻合。“相互關系需要”是指人們為維護特定社會關系和人際交往、獲取特定社會地位或身份而展現出的需要；它主要通過與其他層面需要發生相互作用而實現，與需求層次理論的“社交需要”和“尊重需要”有部分重合。“成長需要”主要是指源于人內在自我價值追求，推動自我實現與自我發展的內在需要，它與需要層次理論中的“尊重需要”以及“自我實現需要”部分吻合。

ERG理論的主要觀點是：

1.人的生存需要、相互關系需要和成長需要不完全都是與生俱來的。有的需要是后天產生的。人的這三個層次的需要，雖然在一般的情況下由低到高發展，但并非絕對這樣，有時也可以超越層次的。在生存需要和相互關系需要無法得到滿足的情形下，個體依然可以激發自身基于成長需求的內在動力而行動。因此，人的行為動機實際上可以來源于以上三種需求的共同作用。

2.人的各個層面需要強度的變化與某一層面需求的實現程度緊密相連。

（1）某一層面需求的滿足度越低，主體內心對該層面需求的關注度會越高；

（2）低層面需求的滿足度越高，主體內心對高層次需求的渴望越強烈；

（3）高層面需求的滿足度越低，主體對低層次需求的實現要求越高。

3.人的各層面需求變化存在“受挫一回歸”的現象。如主體高層面的需求滿足受到挫折，可能造成其需求向低層面需要的回歸性遷移。而這與馬斯洛的需求層次理論呈現明顯的差異。需求層次理論認為，主體的需要滿足是由低到高的單向遞進關系，一旦某一層次需求受挫，主體的需求將會“停滯”于該層次，直到需求完全滿足。而奧爾德弗認為，人的需求可以出現逆轉性變化，在高層次需求無法實現的情形下，可能基于“代償”心理，強化自身對于低層次需要的滿足。

二、產學研合作的現實困境分析

（一）需求差異導致校企合作機制低效

高校相對于企業而言，更強調自身的學術主體性與社會服務的公益性質，而企業注重商業化和市場化利益，偏重短期收益，需要長期付出而又無法預期的的研發合作很難吸引企業參與。校企在產學合作的需求差異，在很大程度上兩者合作的低效。目前，高校與企業之間的產學合作以雙方合作研發為主。高校教師的主要目標在于尋找研究視角和推動課題立項，而非直接利用雙方的研發成果。學校和企業之間并沒有建立緊密的研發合作機制，企業也傾向于與少數教授或學者達成點對點的定向合作。需求差異也導致了教師在產學合作中的創新輸出不足；學術研究的市場導向力度不夠也導致技術到生產轉換的低效。這也是企業更傾向于獨立研發或是知識產權使用購買而非傾資與高校合作的重要原因。

（二）認知差異造成產教融合通道不暢

企業與高校在內部組織架構、組織文化、組織慣性和價值判斷的差異也對校企之間的產教融合程度產生重要影響。許多高校雖然存在校企合作辦公室，但其并未與科技處乃至教師群體之間形成自動有效的“技術-高校-企業”轉移的有效聯動機制。而許多校企“協同創新中心”要么人員配置薄弱，要么專業能力不足，直接造成“企業-學校-教師”之間接觸、溝通和對話渠道閉塞。如何打破校企之間的組織文化隔閡，讓學校管理體系(校企合作辦公室、產教協同創新中心、科技處等)、相關人事制度(加強負責人員專業能力)、資金運用(各項補助措施)、創新創業管理教育等圍繞產教融合形成清晰明確的組織規范，建立專業、細膩的分工鏈條，暢通兩者交流的渠道，拉近與企業溝通的“心理”距離是高校層面要著力破解的問題。

（三）內外激勵不足教師參與動力弱化

高校教師研發能力和投入意愿的高低變化是影響校企之間能否開展持續、深度合作的重要因素。近年來，無論是國家還是高校內部基于促進高校社會服務的需要出臺了一些鼓勵高校教師參與企業研發、主動融入產教合作乃至兼職創業的激勵性政策。但從現實來看，高校教師參與校企合作尚未在高校內部達成深度共識。學校內部的內部人才評價、科研鑒定、職稱評定的制度化體系仍顯僵硬，企業導向仍需要進一步加強。學術性論文發表仍是高校教師學術鑒定的重要指標。而對教師參與企業實踐與服務的貢獻能力仍缺少科學、準確、有效的評價制度，同時推動教師參與動力的實質性誘因匱乏也造成教師將其視為本職工作的“額外工作量”，寧愿賦予精力于低效、高重復率的“紙面”科研，而不愿致力于實踐周期長、高附加值的校外研發。

三、ERG激勵理論下的教師參與產學研合作調研分析

筆者選取了六所高校，782名教師作了問卷調研，分別從ERG激勵理論的三個層面進行分析總結。

（一）“成長”層面

一般而言，高校教師重視工作的內在報酬，包括獨立思考及行動的機會、完成有價值事物的感覺、個人成長及發展的機會以及和工作有關的自我尊重，因此在激勵高校教師參與產學研合作時，必須滿足他們潛在的需求條件。從調研結果來看，82%的參與教師選擇“參與產學合作能使學生增加實踐經驗并提高就業機會”，78%的教師選擇“參與產學研合作能提升教學內容與教學質量”，這表明多數教師重視產學研合作對教學目標達成的促進作用。其中有32.8%的教師認為教學工作是所有工作中最重要的，這與29.8%的教師在教學工作中花最多時間的選項結果相一致。而對于產學研合作動機認同程度，“推動將學術研究加以應用和市場化”得分最高，其次為“增加研究經費來源”與“促進理論與實踐結合”；這表明教師在“成長”層面實際上非常渴望能夠實現個人研究成果的實踐推廣和公益化。

（二）“相互關系”層面

在“相互關系”層面中，85%的高校教師認為學校能夠在產學研合作方面提供充足的研究資料、圖書、數據庫，只有22%的教師認為校企合作辦公室或“協同創新中心”在于中小企業的合作對接上措施得當、方法有效。涉及到政府政策層面，88%的教師認為政府應該出臺相關政策進一步打通產學研合作渠道，93%的教師期望政府在中小企業和高校技術合作研發方面提供充分協助。對于學校方面，72%的教師認為應該進一步改進人才評價、職稱評定和論文指標設定的僵化評價制度，在產學研合作中設定合理、可操作、可檢測的實踐指標，81.3%的教師認同高校應進一步優化校企合作辦公室、“協同創新中心”的人員配置，推動工作人員專業化能力的提升，希望通過機構職能的科學化有效協助教師參與產學研合作。調研結果同時顯示，有產學研合作經驗的教師對相關激勵性因素更易達成認同。

（三）“生存”層面

不同年齡段的高校教師在“生存”層面的調研結果展現出明顯差異。任教時間越短，尤其是剛剛入職的青年教師，對“生存”需求的認同程度較高；而隨著任教時間的拉長，教師們的“生存”需求度呈現逐步衰減態勢。在“生存”的激勵因素中，89%的教師認為應該提升教師知識產權和技術實踐報告在人才評定和職稱評審中的分值比例；39%的教師認為產學研合作能夠增加自己的研究經費、報酬豐厚；29%教師認為企業能夠對產學研合作提供充足資金和資助，這表明多數教師對產學研合作的研究經費和報酬并不滿意。同時研究發現，從未有過企業產學研合作經歷的教師，有58%將“自身工作忙碌”視為主要原因。“生存”層面較之其他兩個層面得分較低，多數教師在此層面表現不滿，但是并不認同自身參與產學研合作的主要動力來源于生存壓力，而更傾向于社會貢獻和利他性服務追求；這顯示了高校教師“內在”需要和“外在”需求滿足的矛盾性。

四、基于ERG激勵理論的教師參與產學研合作改進建議

（一）創設優質研發與實踐環境，打通高校教師參與產學研合作的“成長”通道

“成長”相關激勵因素獲得高校教師的認同分數最高，顯示教師最重視自己內在需求的滿足。根據ERG激勵理論“某層次需要得到滿足愈少，則這種需要愈為人們所渴望”的觀點，高校應該多舉辦校內研發成果的相關研討會，鼓勵教師分享研究成果；進一步整合學校教師資源，通過發掘教師研發專長、培養教師產學研合作研究團隊，打破傳統以來教師獨自進行研究之常態。同時應充分注重教師對于教學的關注和應用，鼓勵教師設計能讓學生進入企業實作(習)的課程，將產業、企業經驗與需求能透過產學合作融入教學課程。學校內部可以嘗試評聘技能教授和技能大師，最近產學研合作工作室，在課題申報、項目立項和教科研資助予以充分資助，積極為他們搭建產學研合作平臺；同時鼓勵教師跨校共同組建項目研發團隊、技能創新團隊和學生技能比賽指導團隊。

（二）疏通校企溝通阻礙，建立產教深度融合的“關系”渠道

根據ERG理論提出了“受挫一回歸”的觀點，教師追求較高層次需要“受挫”就會出現“倒退”，降而求其次的現象。因此學校層面必須充分分析阻礙校企溝通和產教融合的阻礙因素，正是校企認知和價值需求差異，積極需求互利共贏的解決方式。高校可嘗試為學生配備“企業班主任”或“企業導師”，通過定期的文化交流活動，一方面可以突出對于學生職業、崗位態度以及企業文化的熏陶教育，同時也可以為高校教師和企業研發人才的溝通提供有效渠道。高校還可以組建優秀專兼職教師工作室，打造“企校在線聯合體”和“智慧學習工廠”，引入企業參與教學考核評價；學校注重知識性、技能性考核，企業突出過程性、勝任力考核；適當引入行業專家等參與教學質量評價，對于教師教學改革，縮小教師潛意識中的校企空間感、距離感，從而激發產學研合作動力都頗有裨益。

（三）注重業績正向激勵，清除教師參與產教合作的“生存”隱憂

根據ERG激勵理論中“較低層次需要愈能夠得到較多的滿足，人們對較高層次的需要就愈渴望”、“較高層次需要滿足愈少，則人對較低層次需要的渴望就愈多”等觀點。無論是政府還是高校都應該充分重視高校教師“生存”層面的需求滿足，以便有效激發激起教師對較高層次的需要的追求，從而為其參與產學研合作提供持久動力。政府方面要對校企產學研合作的相關培訓和孵化項目提供針對性配套財政支持或出臺鼓勵性行政舉措，如公開選拔服務高職的“技能大師”和服務企業的“教師模范”并給與資金獎勵。學校層面除了配套的業績承認、人才項目支持和職稱評聘傾斜之外，還應充分重視高校教師的課務壓力，建立教學-產教研合作工作量有效認可與轉換機制，以便有效消除高校教師尤其是青年教師對于自身工作影響的擔憂。