測繪事業單位薪酬體系優化設計初探

文/陽光，益陽市國土資源規劃設計測繪院

1 引言

近年來，測繪地理信息產業迅猛發展，不僅在國家信息化、現代化建設中發揮了顯著作用，而且在促進經濟增長和保持社會穩定中作出了重要貢獻。在發展態勢下，探究怎樣對薪酬體系進行優化，以適應測繪事業單位發展，提高員工積極性，現實意義突出。

2 現階段薪酬分配制度缺陷

目前測繪事業單位是行政化管理模式，在事業單位收入分配制度進行改革之后，測繪事業單位構建了新的工資制度，新的工資體系在增加員工主動性方面發揮了一定作用。但新薪酬體系中雖然明確要求“堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的員工傾斜”，但又要求“妥善處理單位內部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大”。因此這樣的指導原則又使得新薪酬體系存在缺陷：

從新薪酬體系設計的本質上看，一是學歷、職位和資歷對工資影響權重仍然過大，仍然沒有脫離資歷和均攤分配的影子。二是基層測繪事業單位員工普遍工資偏低，與勞動力現有的工資水平有較大的差距，尤其是高技術應用型人才的收入沒有與他們本身的能力較好地匹配，仍然無法與非事業單位的同行相比。

從測繪事業單位績效發放的實踐操作來看，單位將績效工資視為普通工資項目發放，這讓員工的工資與與他們的成果貢獻之間的相關性不足，導致測繪事業單位的激勵機制失去了原有的初衷和目的，對員工的激勵不足。

最后，從薪酬發放的結果來看，“一般普通員工”的職位薪酬差異不大，不管是對技術含量要求降低的輔助性崗位還是對技術技能要求較高的崗位，績效系數雖有不同但差距很小；不同工作量和工作強度的部門，工資的區分度同樣不高，只有實現升職或者提升職稱，才有加薪的可能性；同等級技術人員哪怕拼命加班，做出較好的業績，他們的辛勤勞動在工資上也很少有體現。結果仍然是干多干少、干好干壞基本一樣，真正勤勞的人們工作熱情受到嚴重打擊。

3 優化測繪事業單位薪酬體系的現實意義

筆者認為，在新績效工資體系下，還應該按照市場通用工資水平和測繪事業單位內部具體的情況優化薪酬發放制度，加入基于績效管理的“寬帶薪酬制”，實現對新績效工資體系的優化，也就是“寬帶補償”。以提高工資調整的幅度和范圍，并通過減少薪酬垂直等級差距，削弱等級在績效評估中的權重，來有效提高員工的滿意度和績效，增強測繪事業單位的核心競爭力。

對于員工來說，“寬帶補償”有助于單位員工更加重視自己的職業發展規劃以及重新審視自己對社會貢獻的價值，能在外部市場工資水平上考慮能力、技術與工資的匹配度，使得員工的工作態度和出勤率都能得到有效改善，測繪事業單位也能減少多余的勞動力成本，從而提高在市場的生存能力。

對于單位來說，通過優化薪酬分配方式，引導高技術人才在市場上有效向優化薪酬分配體系后的測繪事業單位流動，能有效提高單位競爭力。

4 測繪事業單位薪酬體系的優化

4.1 確定戰略目標，引導價值取向

“寬帶補償”是對原有薪酬結構中多個薪酬等級或狹窄的薪酬區間進行重新整合、壓縮，使他們變成少數幾個相互很少重疊的寬泛薪酬區間或薪酬寬帶。它是一種動態薪酬調整機制，對之前的績效工資結構是一個重大的改進。因此，必須在進行薪酬體系優化設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對單位戰略、核心競爭優勢和價值導向的要求，尤其是對激勵機制的要求，否則單位的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。對于符合單位戰略和價值取向的行為和有助于提高單位核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。

4.2 加強思想交流，了解員工想法

對于測繪事業單位而言，在優化工資體系的過程中，有必要廣泛了解和評估單位內員工的想法，掌握員工的思想情況。事業單位的員工，往往在傳統的工資體系中形成了思維慣性，并且經常對損失他們利益的工資評估系統的任何變化有所抵觸。在優化新的薪酬體系時，需要充分征求每個員工的意見，保證整個過程的公平性、公開性和透明性。同時，在廣泛磋商的基礎上，也應在實施過程中保留嘗試期和過渡期。試驗中出現的不足應及時修訂，讓優化的薪酬體系漸漸完善。

4.3 做好工作分析，合理評價崗位

要保證薪酬優化的順利推行，首先必須建立一個體現效率和公平的內部級別體系，這就需要在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列。然而，崗位價值是一個相對的概念，崗位價值是客觀存在的，一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職無關，這不能用資格和職稱作為判斷的依據。

4.4 做好職業規劃，提供上升通道

在員工充分理解和支持測繪事業單位推行的薪酬體系后，合理的員工職業生涯規劃對降低升職的難度，增加員工在單位的獲得感有很大的作用。員工個人的職業生涯中往往存在不同的主觀和客觀因素，通過分析、總結這些客觀因素，在薪酬體系優化設計時，建立合理的員工上升通道，幫助員工挖掘自身潛力，揚長補短。在此基礎上，單位有針對性的對員工實行培養，充分發揮員工的個人優勢，抑制弱點，提升員工對單位的價值，提高員工對單位的歸宿感。

4.5 抓好資格審查，嚴格績效考核

測繪事業單位的工資體系中加入“寬帶補償”后，勞動力成本瞬間大大增加這個問題是無法逃避的。為了順利應對這個問題，需要事先有防范措施。一方面，測繪事業單位必須實現業務的拓張，相應增加收入來源；另外，在員工收入分配方面，必須建立對應的資格制度，仔細審定任職資格，同時合理劃分薪酬等級，明確薪酬等級評定辦法。最后，必須嚴格績效考核，降低表現不佳的員工薪酬，體現內部收益的公平性，限制整體薪資的無限制增加。

5 結語

優化后的基于績效管理的薪酬體系，加入了“寬帶補償”新元素，突破了員工之間的等級概念，推進了扁平化的管理系統。在這個薪酬體系下，薪酬水平由技能而非崗位決定，對于員工而言，他們可以通過提升自己職位的表現來獲得更高的薪水，從而大幅提高工作積極性。而測繪事業單位需要做的是根據自身實際情況重新整合價值績效尺度，細化績效考核指標，在單位中形成良性的績效文化，激發員工的工作積極性和主動性，提升員工的技能水平，從而為測繪事業單位的進步和發展提供更多力量。