某公司某片區銷售團隊人員薪酬結構再造淺析

文/龔文麗，西南財經大學

1 銷售團隊人員薪酬結構概念及其重要性

一般而言，薪酬結構是指同一組織內不同的崗位或者是不同的能力、技能之間薪酬水平的關系體現和排列安排。研究的主要內容是內部一致性，重點是職位與員工之間基本薪酬的對比關系，強調的是一個組織內職位、技能薪酬等級不同，對應的薪酬差距以及確定這種差距的標準。就本文而言，銷售團隊人員的薪酬結構，主要研究的是同一職位類別內不同能力、技能之間薪酬的構成，重點分析固定薪酬和變動薪酬的關系，特別是變動薪酬對團隊激勵的意義等。

2 某公司某片區銷售團隊人員薪酬結構現狀

該公司屬于酒類銷售型企業，下屬片區模擬獨立核算，2016年的薪酬考核方案與公司保持一致，薪酬考核方案實行費用打包制，打包費用即工資性收入（專業職級收入和行政職級收入），其中以專業職級收入掛鉤銷量（動銷+回款）考核，行政職級收入掛鉤KPI考核。整體將業務體系員工的工資性收入和補貼性收入分開，工資性收入全部（或絕大部分）與考核掛鉤，包括專業職級收入和行政職級收入；補貼性收入不與考核掛鉤，包括住房補貼、區域補貼和差旅補貼等。該薪酬結構缺乏激勵性，對內公平性和對外競爭性均不理想。

3 薪酬結構再造分析

3.1 薪酬結構的組成

美國當代薪酬管理學者認為，薪酬“是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務匯報、有形服務與福利”①。結構工資體系由基本工資、崗位（職務）工資或技能工資、效益工資、浮動工資、工齡工資構成。目前需要調整的就是結構工資體系，調整薪酬的組成，也就是薪酬結構再造。

3.2 薪酬結構再造的相關因素

薪酬結構再造主要包括薪酬的組成部分、固定薪酬和可變薪酬比例的設計、薪酬等級的確定。

固定薪酬和可變薪酬比例的設計決定了薪酬結構的風險系數，并基本可以確定其激勵性，戰略性薪酬定位決定了此比例。

3.3 薪酬結構再造的核心方法

確定以績效為導向的薪酬結構為薪酬結構再造的依據，結合該片區扁平化的組織機構，引入薪酬結構模型，重點以可變薪酬模型為原型，決定薪酬結構再造方案。

3.4 薪酬結構再造方案

基于以上理論基礎，結合該組織模式和崗位特性，按照內外部競爭性、公平性，激勵性以及與組織目標一致性的原則，基于片區發展戰略性目標，與公司薪酬策略一致，采用薪酬跟隨策略，形成薪酬結構再造方案。

（1）破除原來的專業職級、行政職級、補貼性收入格局，調整薪酬的構成。豐富薪酬組成部分，讓現有的薪酬構成充滿“血肉”。

進行工作崗位分析，對片區業務崗位進行梳理，采用扁平化配置模式，減少崗位等級，縮短業務層級，工資性收入與其他收入分離。依據其扁平化市場運作模式，確定其扁平化崗位配置模式,再從激勵性出發，構成現有薪酬模塊。

薪酬構成=工資性收入+考核性收入+激勵性收入

（2）建立以績效為導向的薪酬結構，靈活設定差異化考核方案，確定固定薪酬與變動薪酬的比例，從費用總控角度出發，確定薪酬總預算，設定各項薪酬比例。基于現狀，主要采用當前工資調整法，從可變薪酬比例上增加其薪酬結構的可激勵性。

(3)按照以上原理，在工作分析、工資費用基準線確定的基礎上，確定具體調整后薪酬。

（4）工資性收入標準，整體與原有工資標準保持一致，采用有交叉重疊的薪酬結構，在扁平化崗位設置的模式下，晉升空間有限的情況下，弱化可能較為激烈的矛盾，從激勵員工角度出發，實行工資性收入交叉重疊設置，從技能這個維度縮短崗位之前的工資性收入層級。整體工資性收入的標準隊標原有薪酬標準，基本一致。具體略。

（5）考核性收入和激勵性收入即可變薪酬部分，根據該片區銷售型特點，從發揮薪酬體系激勵最大化的角度出發，發揚組織特有文化，績效與風險適度掛鉤，進而設定可變薪酬結構。

根據區域、崗位不同，業務體系實行年薪定級制和提成制，選擇性制定薪酬整體方案，根據存量市場情況，從弱勢市場保生存，可發展市場求突破出發，確定不同市場的不同的可變薪酬方案。具體略。

整體薪酬結構再造方案中變動最大的就是變動薪酬部分，調整了固定薪酬和變動薪酬的比例，反映了組織內部工作的相對價值。一般而言，變動薪酬大于固定薪酬，意味著考核薪酬部分會較大，績效導向更為明顯，競爭壓力會更大。

4 薪酬結構再造的意義

(1)通過薪酬結構再造，調整了固定薪酬與變動薪酬的比例，確保了組織在合理控制成本前提下，實現薪酬的功能性。

(2)通過薪酬結構再造，打破了原有的薪酬構架，體現了薪酬的激勵性。通過加大變動薪酬比例，結合績效考核來最大化激勵員工，調動員工工作積極性，提升員工工作效率，同時也給組織帶來利益，實現組織與員工的雙贏。

(3)通過薪酬結構再造，促使組織與內外部環境更加匹配，保障了組織的內外部公平性。同時，依據所定的薪酬策略，確保一定的激勵性，達到薪酬的基本目的。

5 結語

組織的薪酬至關重要，作為薪酬設計中的關鍵一環，薪酬結構要設計合理，必須結合內外部環境、行業特性、崗位特性等多個維度，從企業薪酬戰略定位出發，從工作崗位分析這一源頭開始著手薪酬結構的問題。挖掘薪酬存在的本源，考量薪酬問題，抓住薪酬本質，從滿足各方需求著手薪酬結構的再造。以上片區銷售團隊的薪酬結構再造，僅作為單個案例給薪酬結構再造一個啟示，不同的薪酬結構會給績效帶來巨大的差異，會給組織帶來意想不到結果。

【注釋】

①馮憲.薪酬管理.掌閱科技電子版.2016年.