新經(jīng)濟(jì)背景下的電力人力資源管理探究

文/王歡 朱國偉，.國網(wǎng)甘肅電力物資公司；.國網(wǎng)甘肅電力培訓(xùn)中心

1 淺析電力人力資源管理工作存在的不足

1.1 關(guān)于思想觀念方面。在新經(jīng)濟(jì)背景下，對于電力人力資源管理有著新的需求，但是現(xiàn)在大多數(shù)電力人力資源管理還比較落后，不能及時的更新觀念，沒有對以后的發(fā)展進(jìn)行長遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃，也沒有進(jìn)行綜合統(tǒng)籌，有效的整合人力資源，導(dǎo)致整體管理比較混亂落后。

1.2 關(guān)于組織目標(biāo)方面。要想更好的發(fā)展，就必須要對相關(guān)的工作進(jìn)行目標(biāo)的確立，對于短期、中期、長期目標(biāo)要進(jìn)行有效銜接，保證整個目標(biāo)體系的完整運(yùn)行，要對各個時期的目標(biāo)進(jìn)行明確，現(xiàn)在的人力資源管理目標(biāo)還比較模糊、抽象和粗糙，導(dǎo)致整個組織目標(biāo)沒有良好的發(fā)揮其方向性、引領(lǐng)性和激勵性。

1.3 關(guān)于管理手段方面。在新經(jīng)濟(jì)背景下，對人力資源的管理沒有過多關(guān)注過程，只注意事后地控制，還在依賴于通過考核來進(jìn)行管理，僅僅通過獎懲來進(jìn)行人員管理，沒有進(jìn)根本時代的步伐，及時的進(jìn)行改變，有效的對過程進(jìn)行指導(dǎo)、敢于和矯正，往往是通過行政方法來進(jìn)行人員的管理，沒有考慮到人員思想的復(fù)雜和變化等，及時地給予員工一些人文關(guān)懷。

1.4 關(guān)于人才使用方面。有許多電力部門在招聘人員時，過度關(guān)注學(xué)歷而忽略了人才的實(shí)際工作能力，認(rèn)為高學(xué)歷就是一切，然后因?yàn)閷W(xué)歷而錯失一些經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)操作熟練的人才。一個人的道德比才能更重要，但是現(xiàn)在很多部門人員只注重才能而忽略了其道德修養(yǎng)，導(dǎo)致一些人身處重要的崗位，但是卻玩忽職守，沒有負(fù)擔(dān)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，不遵守組織紀(jì)律，導(dǎo)致工作出現(xiàn)了失誤并造成重大的損失。

1.5 關(guān)于人才培養(yǎng)方面。由于一些電力部門的人才培養(yǎng)相關(guān)機(jī)制的不完善，導(dǎo)致對于員工的培養(yǎng)沒有從長遠(yuǎn)出發(fā)，只關(guān)注到員工現(xiàn)階段的能力，而沒有及時地提升員工的工作能力。還有的管理者一味地在人才培養(yǎng)方面付出成本，而忽略了對于人才地挽留，導(dǎo)致培養(yǎng)出來的人才流失，沒有形成長效機(jī)制。

1.6 關(guān)于教育培訓(xùn)方面。新時代在不斷發(fā)展，但是在教育培訓(xùn)方面還是采用傳統(tǒng)地方式，用開會來代替培訓(xùn)，沒有跟進(jìn)潮流，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，還采用呆板、單一地形式，例如做筆記、做試卷、寫材料，導(dǎo)致人員對于培訓(xùn)興趣平平。大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容都沒有關(guān)注實(shí)際的需求，沒有針對實(shí)際工作中的問題和核心實(shí)踐進(jìn)行講述，內(nèi)容陳舊，沒有對提高員工的專業(yè)能力產(chǎn)生太大地影響。很多部門把對于員工的培訓(xùn)當(dāng)成一個形式工程，草草了事，沒有有效地激勵機(jī)制，不在乎培訓(xùn)效果。

1.7 關(guān)于績效考評方面。績效考核是提高工作質(zhì)量的可行性方法，但是很多電力企業(yè)在績效考核方面都是注重于員工的業(yè)績，而忽略了過程，沒有建立科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對于考核結(jié)果有意見，沒有建立其在員工中的認(rèn)可度和權(quán)威性，導(dǎo)致績效考核的作用沒有充分的發(fā)揮出來。

1.8 關(guān)于激勵手段方面。現(xiàn)代企業(yè)對于員工的激勵手段都比較單一，還是采用陳舊的發(fā)放榮譽(yù)證書或獎金的方式，沒有從員工的實(shí)際需求進(jìn)行出發(fā)，豐富激勵手段的形式，從員工比較關(guān)注的方向進(jìn)行改革激勵，沒有發(fā)揮激勵手段對于員工積極性和潛能的提升作用。

2 對于如何加強(qiáng)新時期背景下的電力人力資源管理的探究

2.1 建立健全較強(qiáng)文化性的電力企業(yè)組織目標(biāo)體系。（1）建立電力服務(wù)文化。在新經(jīng)濟(jì)背景下，對于電力行業(yè)的服務(wù)性質(zhì)更加注重，所以我們要把其服務(wù)性質(zhì)確定成為社會服務(wù)的文化理念。（2）改進(jìn)工作作風(fēng)，建設(shè)能夠提高工作效率的文化組織體系。在電力企業(yè)有形成一個競爭性的氛圍，可以通過舉行相關(guān)的生產(chǎn)和服務(wù)競賽調(diào)動員工競爭服務(wù)榜樣的競爭意識，讓企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的競爭環(huán)境。（3）豐富電力文化活動，為文化性電力企業(yè)組織目標(biāo)發(fā)展指引方向。在企業(yè)內(nèi)部可以開展一些形式多樣、內(nèi)容豐富的文化活動，讓企業(yè)形成一個良好的電力文化環(huán)境，這樣可以為實(shí)現(xiàn)文化性電力企業(yè)組織目標(biāo)確定方向。

2.2 構(gòu)建一個具有前瞻性的電力企業(yè)人員培訓(xùn)體制。（1）建立在職員工培訓(xùn)長效機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)形式發(fā)展背景下，對于電力企業(yè)的實(shí)際情況，確立不同時期的培養(yǎng)計劃。要保證每一位員工都可以專業(yè)的快速成長，就必須針對每個員工來建立專業(yè)的成長計劃，并設(shè)立一個成長規(guī)劃目標(biāo)，為員工的發(fā)展指定方向。（2）運(yùn)用豐富的培養(yǎng)方法。在培養(yǎng)中，要保證培訓(xùn)的有效性，針對工作中的實(shí)際問題來確立培養(yǎng)內(nèi)容，并結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)來豐富培養(yǎng)手段，讓員工可以切實(shí)的有所發(fā)展。（3）保證實(shí)際培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)中，要保證員工的積極性和參與度，可以將培訓(xùn)于升職加薪結(jié)合起來，讓員工切實(shí)有所提升。

2.3 構(gòu)建有競爭力的電力企業(yè)職位配置體系。傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏競爭性，要更好的進(jìn)行人力資源管理，必須要在企業(yè)職位配置上，構(gòu)建競爭上崗體制。整個體系要確保公正、公開、公平的原則，要在員工中有信服力，選拔人員憑實(shí)力競爭上崗，擴(kuò)大競爭范圍，讓企業(yè)整體形成良好的競爭氛圍，同時也讓員工積極的響應(yīng)，努力提升自身的能力，并推動電力系統(tǒng)的發(fā)展。

2.4 構(gòu)建激勵性較強(qiáng)的電力企業(yè)績效考核體制。對于員工的考評要更加全面，不能僅僅針對人來進(jìn)行考評，要變?yōu)閷τ谑碌目荚u，除了對于員工本身應(yīng)有的各方面考核，還要對于任務(wù)、職責(zé)、能力構(gòu)建合理的指標(biāo)，對于員工的完成情況是考核的重點(diǎn)內(nèi)容。

3 總結(jié)

具體情況要具體分析，對于電力人力資源管理，在新經(jīng)濟(jì)背景下也要具體的進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建合理的組織目標(biāo)體系、培訓(xùn)體制、職位配置體系、績效考核體制，，讓電力人力資源管理水平有所提升。

[1]劉婧.基于新經(jīng)濟(jì)時代背景下的企業(yè)人力資源管理探究.科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018.

[2]陳曉晶.新經(jīng)濟(jì)形勢下供電企業(yè)的人力資源管理策略.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018.

[3]杜燕.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下電力企業(yè)成本管理問題探究.中國國際財經(jīng)（中英文），2018.