淺談房管局人力資源管理中的績(jī)效考核

一直以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位便始終沿用著政府部門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)與體制，房管局亦是如此。由于房管局無(wú)論是在工作職能或是組織體系方面均與政府部門(mén)之間有著較大差異，故對(duì)政府部門(mén)管理模式的單純引進(jìn)并無(wú)法滿足房管局的日常管理需求，且正是基于此點(diǎn)，才使得我國(guó)各地房管局，其整體都處于發(fā)展較為緩慢的態(tài)勢(shì)，甚至出現(xiàn)了難以與社會(huì)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)象[1]。對(duì)此，要想切實(shí)改善這樣的管理現(xiàn)狀，作為房管局領(lǐng)導(dǎo)，便需務(wù)必對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念與管理方法的引進(jìn)給予足夠重視，唯有如此，方有助于幫助房管局完成對(duì)自身創(chuàng)新性管理體制的改革，繼而成為促進(jìn)房管局有效發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，來(lái)切實(shí)提升房管局的管理工作成效。

1　房管局人力資源管理中績(jī)效考核的涵義和重要性

當(dāng)前，我國(guó)的房管局部門(mén)主要由管理、技術(shù)以及工勤三類(lèi)人員組成，其在促進(jìn)房管局的發(fā)展過(guò)程中有著無(wú)可替代的重要作用。至于房管局的日常工作，因主要是為了解決老百姓的住房問(wèn)題，故其使命亦主要集中在為社會(huì)大眾提供與個(gè)人住宅或集體住宅相關(guān)的服務(wù)。與此同時(shí)，鑒于房管局本身所屬的事業(yè)單位性質(zhì)，故其并不以盈利為直接目的，因此，要想切實(shí)保障房管局的工作效率，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的人力資源管理便顯得尤為重要。

1.1　房管局人力資源中的績(jī)效管理與績(jī)效考核

所謂人力資源績(jī)效管理，即為了實(shí)現(xiàn)組織預(yù)先制定的某一項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)的溝通，以促使個(gè)人或集體為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而做出一致的行為，繼而確保組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。至于績(jī)效考核，顧名思義，即基于特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，以組織此前所指定的工作來(lái)對(duì)職工完成任務(wù)過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)價(jià)，繼而根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)合來(lái)對(duì)其未來(lái)工作予以有效指導(dǎo)的方法。在對(duì)單位職工的考核中，人力資源管理可謂是基礎(chǔ)性工作，且因其結(jié)合了科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與體系，故在判斷職工是否履行了相關(guān)職能以及在履行相關(guān)職能過(guò)程中所表現(xiàn)出的態(tài)度方面極具權(quán)威性。當(dāng)前，我國(guó)無(wú)論國(guó)家事業(yè)單位或私人企業(yè)，均對(duì)自身的人力資源績(jī)效管理工作給予了足夠重視，如在2006年，我國(guó)大連市的房管局便提出了一項(xiàng)新的改革通知，即“事業(yè)單位績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果核定”。該通知的主要形式便是借助人力資源績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)工作人員服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新以及以及工作效能等多方面水平的提升。當(dāng)然，要想切實(shí)發(fā)揮人力資源績(jī)效考核成效，還需各單位或企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，制定符合自身性質(zhì)的考核方法。

1.2　房管局開(kāi)展績(jī)效考核的重要性

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核已然成為改善房管局當(dāng)前改善并提高績(jī)效管理的重要方法，且對(duì)人力資源的發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。與此同時(shí)，積極開(kāi)展績(jī)效考核，還將有利于推動(dòng)房管局的有效發(fā)展，至于其具體作用則主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有助于房管局傳統(tǒng)管理模式的不斷創(chuàng)新，以確保其對(duì)公共資源的使用更加合理高效，繼而提升房管局的管理品質(zhì)與效率[2]。二是有助于促進(jìn)房管局的職能轉(zhuǎn)變。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，民眾的日常需求也越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)此，房管局要想切實(shí)滿足不同民眾的多方面要求，便必要要借助績(jī)效考核來(lái)逐步促使自身往“服務(wù)型部門(mén)”的方向轉(zhuǎn)型。三是衡量人員素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。唯有通過(guò)不斷的考核，方能檢驗(yàn)并不斷提升人才質(zhì)量，繼而確保人力資源的高素質(zhì)與高能力。四是可作為房管局考核個(gè)人，并作為績(jī)效工作發(fā)放量的主要依據(jù)。五是能起到有效的激勵(lì)作用，以切實(shí)提升工作人員的工作積極性。六是有助于員工整體素質(zhì)的有效提升。通過(guò)科學(xué)、完善的績(jī)效考核，將使員工意識(shí)到自身工作中的不足，繼而采取有針對(duì)性的措施予以補(bǔ)足。

2　房管局人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1　人力資源管理中的績(jī)效考核觀念不夠深入

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化的管理制度已成為推動(dòng)市場(chǎng)乃至整個(gè)社會(huì)發(fā)展的重要因素，而在現(xiàn)代化的管理制度中，人力資源管理無(wú)疑是其最重要的組成部門(mén)，且正是基于對(duì)人力資源發(fā)你瞞的管理，才使得房管局傳統(tǒng)的人事管理變得更加合理。然而，由于我國(guó)房管局，其在日常管理過(guò)程中，雖有意識(shí)地向著企業(yè)的管理體制方向轉(zhuǎn)型，但鑒于其本質(zhì)上仍受到政府部門(mén)管理體制思想的約束，致使國(guó)內(nèi)大多數(shù)的房管局僅是借用了績(jī)效考核的方法，而未能真正引進(jìn)人力資源管理體系，如此管理態(tài)勢(shì)，勢(shì)必將導(dǎo)致績(jī)效考核停留在人事管理層面，而無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)以及約束等重要作用。

2.2　績(jī)效管理方式失當(dāng)

由于房管局的工作大多以腦力勞動(dòng)為主，故針對(duì)房管局在職人員的考評(píng)，該如何對(duì)腦力進(jìn)行量化以及該采取怎樣的評(píng)價(jià)方法便成為了困擾房管局的一大難題。首先，就腦力腦洞而言，其必然與體力勞動(dòng)的量化程度以及對(duì)量化結(jié)果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上均又較大差異。然而，鑒于我國(guó)絕大多數(shù)房管局的績(jī)效管理模式，目前仍處于發(fā)展的初步階段，且針對(duì)考核，國(guó)內(nèi)目前也缺乏可借鑒與參考的典例，故在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，人事部門(mén)以及各級(jí)參評(píng)人，其在很大程度上都存在著依靠個(gè)人主觀思想來(lái)引導(dǎo)考評(píng)結(jié)合的現(xiàn)象。如此考核方式，必將導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重者，甚至將對(duì)整個(gè)單位造成嚴(yán)重影響，從而嚴(yán)重阻礙了房管局的人力資源管理體系建設(shè)與發(fā)展[3]。

2.3　人才崗位分配體系不完善

無(wú)論房管局或是其他行政事業(yè)單位以及商業(yè)性較強(qiáng)的其他企業(yè)，都會(huì)根據(jù)工作內(nèi)容的不同而建立多個(gè)崗位。然而，在目前的房管局日常管理工作中，由于大多數(shù)管理者都不了解不同崗位對(duì)人才的需求，以致房管局在進(jìn)行人員分配時(shí)，不僅顯得毫無(wú)頭緒，且嚴(yán)重阻礙了單位工作的正常開(kāi)展，以致房管局辦公效率地下、人才浪費(fèi)、人員緊缺等現(xiàn)象尤為常見(jiàn)。與此同時(shí)，由于在崗位分類(lèi)設(shè)置方面過(guò)于簡(jiǎn)單，使得房管局相關(guān)專業(yè)技術(shù)并未能在相應(yīng)崗位上得到有效發(fā)揮。

2.4　薪資考核制度不健全

房管局屬行政事業(yè)單位的范疇，而行政事業(yè)單位的工作人員薪資標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家所指定，但鑒于國(guó)家所給出的人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，其并未包含完善的等級(jí)體系，故導(dǎo)致房管局也未能遵循按勞分配原則[4]。與此同時(shí)，由于績(jī)效考核制度的缺失，致使房管局在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，大多是在年底才統(tǒng)一發(fā)放此前所累積的績(jī)效工資，而此項(xiàng)制度本身便有極大的缺陷，那便是缺少科學(xué)的考核，而在此過(guò)程中，若相關(guān)管理人員，其本身在道德素養(yǎng)或是專業(yè)知識(shí)方面有所缺失，則勢(shì)必將導(dǎo)致單位的績(jī)效考核工作缺乏嚴(yán)密性與公正性。

2.5　培訓(xùn)形式及內(nèi)容不切實(shí)際

當(dāng)前我國(guó)房管局在對(duì)人員培訓(xùn)方面主要存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：第一，房管局針對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，大多僅是向員工灌輸國(guó)家的理論政策或是單位的規(guī)章制度，加之鮮少涉及到與實(shí)際工作相關(guān)的崗位技能，故培訓(xùn)工作往往賦予表面。此外，由于房管局的培訓(xùn)大多是采用講解授課的方式，其方式枯燥、乏味故也難以達(dá)成理想的培訓(xùn)效果。第二；當(dāng)單位在組織人員參加相關(guān)培訓(xùn)后，并未對(duì)其培訓(xùn)成果予以考核，故導(dǎo)致員工不僅對(duì)培訓(xùn)過(guò)于看輕，且無(wú)法真正提高員工的知識(shí)水平與職業(yè)素養(yǎng)。

2.6　績(jī)效考評(píng)的理論同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象

當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)房管局雖制定了相應(yīng)的績(jī)效考核方法與績(jī)效管理制度，但一直以來(lái)，這些方法與制度的有效落實(shí)卻始終困擾著房管局的人事管理部門(mén)。與此同時(shí)，由于受傳統(tǒng)管理方法的影響，致使員工普遍不認(rèn)同新的績(jī)效考核體系，甚至在對(duì)部分員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，明顯可看出其存在極大的抵觸、焦躁以及焦慮等負(fù)面情緒，這些都將對(duì)最終的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重影響，并致使考評(píng)過(guò)程浮于表面而無(wú)法起到有效的考核作用。

3　完善房管局人力資源管理中的績(jī)效考核途徑

3.1　重視績(jī)效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系

雖然我國(guó)各地房管局目前并未針對(duì)自身的績(jī)效考核工作制定詳盡的開(kāi)展方案，但仍舊致力于對(duì)相關(guān)工作的不斷摸索與實(shí)踐。對(duì)此，為切實(shí)找出當(dāng)前房管局于績(jī)效管理方面存在的漏洞，作為相關(guān)管理人員，便務(wù)必注重現(xiàn)代化人力資源管理理念的引進(jìn)，并基于現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念來(lái)對(duì)此前的制度體系予以不斷的優(yōu)化與改革，如此方能促使房管局此前的績(jī)效考核與管理體系逐步往規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展。與此同時(shí)，鑒于績(jī)效考核工作及成效，其本身便于員工之間有著極為密切的關(guān)聯(lián)，故為確保房管局績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展，房管局全體職工亦需樹(shù)立起良好的績(jī)效管理意識(shí)，唯有時(shí)刻秉持正確的人事管理工作理念，方有助于維護(hù)單位的生存與發(fā)展環(huán)境，繼而確保房管局人力資源管理能力的穩(wěn)步提升[5]。

3.2　改進(jìn)和完善績(jī)效考核方法

雖然我國(guó)在績(jī)效考核方面可采取的方法有許多，而在房管局的日常管理過(guò)程中使用最普遍的考核辦法莫過(guò)于民主測(cè)評(píng)、評(píng)定組織、目標(biāo)管理以及要素評(píng)定等方式。以上績(jī)效考核方式，其根據(jù)考核項(xiàng)目、目的與內(nèi)容的不同，在審定的權(quán)限與標(biāo)準(zhǔn)方面均會(huì)有所差異。對(duì)此，為確保考核結(jié)果的公正與客觀，房管局需基于自設(shè)的發(fā)展實(shí)際，并始終聯(lián)系自身的“公益性”特征來(lái)強(qiáng)化與被考核員工之間的信息溝通，如此方能切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核管理于房管局中的優(yōu)勢(shì)，繼而維護(hù)房管局各方面工作的有序開(kāi)展。

3.3　建立與健全績(jī)效考核評(píng)估體系

即便是在房管局的內(nèi)部，其管理、專業(yè)技術(shù)以及工勤崗位的工作性質(zhì)亦有明顯差異。因此，房管局應(yīng)盡可能基于自身特點(diǎn)建立統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，并采取科學(xué)化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，為促進(jìn)房管局績(jī)效考核發(fā)展提供重要的保障。至于要想確保績(jī)效管理組織與實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的正確性，則需在信息涵蓋面上予以進(jìn)一步擴(kuò)充，如此方能確保考核結(jié)果的客觀與民主。

一個(gè)科學(xué)的組織績(jī)效評(píng)估體系，其溝通與反饋當(dāng)時(shí)最主要的環(huán)節(jié)。然而，鑒于我國(guó)房管局于此方面仍存諸多問(wèn)題，故針對(duì)與員工之間的溝通與結(jié)果的反饋，需引進(jìn)各地區(qū)房管局的高度重視，以確保評(píng)價(jià)結(jié)合的客觀與公正。與此同時(shí)，建立科學(xué)的績(jī)效考核反饋體系，方能讓被評(píng)估人及時(shí)了解到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距，繼而及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)提升自身的工作績(jī)效。由此可見(jiàn)，房管局要想充分發(fā)揮績(jī)效考核工作的實(shí)效性，相關(guān)評(píng)估反饋機(jī)制的構(gòu)建亦尤為重要。對(duì)此，基于如今這種信息化高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，房管局亦可結(jié)合各種先進(jìn)信息技術(shù)來(lái)建立多途徑的溝通憑條，一來(lái)有助于績(jī)效管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，二來(lái)能強(qiáng)化管理者與員工之間的溝通。此外，基于平臺(tái)的績(jī)效考核工作，即便普通員工亦能了解到詳細(xì)的考核過(guò)程，考核過(guò)程的規(guī)范與透明，方能使人更加的信服。

3.4　加強(qiáng)全過(guò)程績(jī)效管理培訓(xùn)

對(duì)任何單位而言，其在發(fā)展過(guò)程中都應(yīng)該積極引進(jìn)新人員，而針對(duì)剛剛引進(jìn)的工作人員因?qū)I(yè)素質(zhì)不盡相同，而為了讓其更好的滿足單位的崗位要求，便需要單位積極對(duì)組織員工參與培訓(xùn)[6]。因此，相關(guān)培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建便顯得尤為關(guān)鍵。當(dāng)然，除了新進(jìn)人員，單位對(duì)老員工的管理也應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人力資源管理掛念的束縛，并在工作的方式方法方面予以有效創(chuàng)新，如此方能促使單位工作人員對(duì)績(jī)效考核樹(shù)立正確認(rèn)知，繼而促進(jìn)其工作熱情與積極性的有效提升。

4　結(jié)語(yǔ)

總之，房管局是現(xiàn)代社會(huì)事業(yè)在快速發(fā)展中的重要組成部門(mén)，對(duì)于規(guī)范管理區(qū)域內(nèi)的公有住房和直管公有住房交易，為自管房提供政策指導(dǎo)、監(jiān)督、管理和服務(wù)職能具有重要的意義。然而，鑒于傳統(tǒng)的人事管理體制已然無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)對(duì)房管局的要求，故房管局亦應(yīng)重視對(duì)自身的人力資源管理，并積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，如此方能在促進(jìn)我國(guó)房管局人力資源管理模式創(chuàng)新的同時(shí)增強(qiáng)房管局的綜合管理能力。