大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

文/韓彩虹

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

文/韓彩虹

濮陽(yáng)市城市排水管理處

當(dāng)前，在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理也與時(shí)俱進(jìn)，逐步深入的運(yùn)用相關(guān)的數(shù)字信息技術(shù)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行信息化管理，讓數(shù)據(jù)逐步深入到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作中。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，也代表著企業(yè)人力資源管理面臨著全新的挑戰(zhàn)，必須要把相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的升級(jí)換代，以適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代背景，有效把握此時(shí)大數(shù)據(jù)時(shí)代的機(jī)遇，以此為契機(jī)，讓企業(yè)的人力資源管理得到根本的創(chuàng)新。而對(duì)于人力資源管理的創(chuàng)新，也是當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域所迫切需要得到解決的重要問(wèn)題。切實(shí)有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，可切實(shí)提升企業(yè)的人力資源管理績(jī)效，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。本文著重論述在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)創(chuàng)新策略。

大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新策略

1 大數(shù)據(jù)的的主要內(nèi)涵

伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的逐步興起，與之相伴隨而來(lái)的是云計(jì)算技術(shù)的逐步普及，同時(shí)物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用也迅猛發(fā)展，人類進(jìn)入了數(shù)據(jù)化的時(shí)代。而我們所稱之為的大數(shù)據(jù)，主要指的是在一定的時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行捕捉、管理和處理相關(guān)的數(shù)據(jù)的一個(gè)集合，它主要利用新處理模式具備更強(qiáng)的決策力和優(yōu)化能力的特征，可以進(jìn)一步優(yōu)化海量的數(shù)據(jù)和信息，體現(xiàn)出信息資源的高效率和多樣性，它具有以下的幾個(gè)主要特征：（1）數(shù)據(jù)量十分龐大。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，與之相關(guān)的數(shù)據(jù)量已經(jīng)達(dá)到讓人超乎想象的地步，對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對(duì)性的分析，能夠有效的提升企業(yè)人力資源管理水平和質(zhì)量，從根本上促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的更新，為企業(yè)又好又快的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。（2）具備豐富性、多樣性。大數(shù)據(jù)的種類是多種多樣的，其豐富性主要包括數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，這也包括了網(wǎng)頁(yè)、圖片、視頻、圖像等一系列相關(guān)的信息，企業(yè)在具體的人力資源管理過(guò)程中，要著重從具體的實(shí)際情況出發(fā)，有針對(duì)性的選取更重要的信息，促進(jìn)工作效率有效提升。（3）數(shù)據(jù)價(jià)值高。在具體的企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，其人力資源的具體信息主要是儲(chǔ)存在企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)中，特定部門的工作人員可以借助企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)資源的共享，切實(shí)提升企業(yè)人力信息的使用效率。

2 時(shí)代針對(duì)人力資源績(jī)效管理的重大影響

2.1切實(shí)有效的充分挖掘員工的潛能。針對(duì)人力資源績(jī)效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的表現(xiàn)而言，七，最為搶眼的積極價(jià)值就是能夠切實(shí)有效的挖掘企業(yè)員工的潛能，這也成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵，以深入挖掘員工潛能為相應(yīng)的目標(biāo)，企業(yè)就要對(duì)于相關(guān)的數(shù)據(jù)開(kāi)展更細(xì)致深入的匯總和分析，有針對(duì)性的掌握其內(nèi)在的聯(lián)系，并且根據(jù)員工的具體情況來(lái)充分掌握員工的基本需求，以從根本上調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)切實(shí)合理的績(jī)效評(píng)估體系得到制定，從根本上提高企業(yè)的工作效率。

2.2對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行深入優(yōu)化。企業(yè)人力資源管理的核心就是深入有效的完善組織架構(gòu)，把組織架構(gòu)科學(xué)合理的優(yōu)化，成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。對(duì)于組織架構(gòu)進(jìn)行充分的優(yōu)化過(guò)程中，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景對(duì)其有十分積極的影響，促進(jìn)組織架構(gòu)有效運(yùn)行實(shí)現(xiàn)扁平化管理，從根本上提升管理效率。在整個(gè)過(guò)程中，對(duì)于海量數(shù)據(jù)資源進(jìn)行整合是極為關(guān)鍵的工作，而這充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時(shí)代的顯著優(yōu)勢(shì)。

2.3對(duì)于人才規(guī)劃水平切實(shí)提升。把企業(yè)內(nèi)部各類人才進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃，并從根本上把規(guī)劃水平切實(shí)提升，就要充分借助大數(shù)據(jù)有針對(duì)性的分析現(xiàn)有人才的安排合理性，并針對(duì)具體的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)合理的配置，把握各類人才的個(gè)性化特點(diǎn)，加以切實(shí)有效的培養(yǎng)，從而在最大程度上有效提升各類人才的作用和價(jià)值，這也成為大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理所提供的重要服務(wù)。

3 針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的分析

3.1管理傾向于主觀性，缺乏理智的客觀判斷。在具體的人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，往往存在著對(duì)于部門員工的考核評(píng)價(jià)傾向于過(guò)于主觀性，對(duì)其缺乏客觀判斷，當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)都是由相關(guān)的管理部門把數(shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入，并根據(jù)相關(guān)的軟件來(lái)展開(kāi)處理工作的，以此來(lái)獲取績(jī)效考核的數(shù)據(jù)結(jié)果，但是，某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在處理結(jié)果時(shí)，往往存在著對(duì)某一時(shí)期或某個(gè)方面來(lái)做出考量，這樣就容易導(dǎo)致其主觀意念起決定作用，讓考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理。

3.2復(fù)合型的綜合人才相對(duì)缺乏，其智能程度較弱。大部分企業(yè)中數(shù)據(jù)處理的復(fù)合性人才都是比較缺乏的，針對(duì)這樣的情況，大部分企業(yè)在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，都沒(méi)有加以足夠的重視，導(dǎo)致績(jī)效管理工作往往流于形式化，表面化，沒(méi)有切實(shí)解決其核心的人才資源的問(wèn)題，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理通常是在月末、季末或者年終才可以對(duì)人力資源進(jìn)行考核處理，而決策層的領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借十分有限的資料來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行片面化的評(píng)價(jià)，所以對(duì)于人才的績(jī)效機(jī)制不夠健全，管理機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制有待完善，不能從根本上激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大損失。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理所進(jìn)行的創(chuàng)新舉措

4.1創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)收集媒介

通常來(lái)講，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)主要有三部分組成，首先是企業(yè)人力資源中工作人員的基本性數(shù)據(jù)，第二就是企業(yè)人力資源中人員動(dòng)態(tài)化的數(shù)據(jù)，第三是企業(yè)人力資源中的所有員工質(zhì)量和素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)。

4.1.1企業(yè)人力資源中員工的基本數(shù)據(jù)主要包括內(nèi)容有，所涉及的績(jī)效考核對(duì)象的數(shù)量，性別，年齡，學(xué)歷等相關(guān)的一般性情況，針對(duì)這些基本情況的數(shù)據(jù)化了解，可從整體上把握公司的基本狀態(tài)，企業(yè)把相關(guān)的信息輸入企業(yè)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，就可以充分的掌握員工的基本情況，然后，相關(guān)決策層可以通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)有針對(duì)性的掌握每一個(gè)人的基本情況，這是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本數(shù)據(jù)。

4.1.2企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)化的數(shù)據(jù)。這部分?jǐn)?shù)據(jù)主要包括企業(yè)人員的招聘完成率情況，人員的流失率情況，以及內(nèi)部員工出現(xiàn)流動(dòng)的情況，這樣的動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)往往更有針對(duì)性，可以即時(shí)的反映出企業(yè)的工作效率和績(jī)效管理效率，例如，如果在招聘周期內(nèi)招聘完成率比較高，就代表企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)強(qiáng)的。通過(guò)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)展開(kāi)，有針對(duì)性的分析，可以找出企業(yè)的相關(guān)問(wèn)題并切實(shí)有效的加以解決。

4.1.3企業(yè)人力資源中的人員質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)

這部分?jǐn)?shù)據(jù)主要包括員工的滿意度和相應(yīng)的出勤率等，對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)展開(kāi)深入細(xì)致的分析，能夠最大程度上績(jī)效考核中其內(nèi)在的聯(lián)系，例如，借助大數(shù)據(jù)來(lái)分析員工滿意率，可以深入了解員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感情況，如果員工的滿意度比較高，說(shuō)明對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也是很高的，如果其滿意度下降，就要求相關(guān)的管理者做出積極有效的改變。

4.2對(duì)于人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系進(jìn)行創(chuàng)新

4.2.1創(chuàng)新評(píng)價(jià)維度。通常所說(shuō)的適應(yīng)性評(píng)價(jià)體系，主要指的是有效協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)的維度，在人力資源管理過(guò)程中，要把相關(guān)組織進(jìn)行協(xié)調(diào)和梳理，科學(xué)合理的應(yīng)用適應(yīng)性評(píng)價(jià)，對(duì)于人力資源管理和企業(yè)中各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，確保其內(nèi)部達(dá)成平衡。

4.2.2創(chuàng)新執(zhí)行性評(píng)價(jià)。執(zhí)行性評(píng)價(jià)主要指的是，在企業(yè)中所頒布實(shí)行的各種人力資源管理職能的執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)而言，執(zhí)行評(píng)價(jià)從始至終貫穿在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，它主要是通過(guò)成本、時(shí)間、質(zhì)量等等一系列的硬性指標(biāo)，對(duì)于人力資源管理展開(kāi)更有效率的評(píng)價(jià)。

4.2.3有效性評(píng)價(jià)。有效性評(píng)價(jià)主要指的是人力資源績(jī)效管理的效果評(píng)價(jià)維度，涉及在人力資源管理過(guò)程中對(duì)于員工的內(nèi)在需求和企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的評(píng)價(jià)，對(duì)于人力資源進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)要綜合各方面的因素，保證各部門之間的積極協(xié)調(diào)，為企業(yè)的綜合效益服務(wù)。

4.3創(chuàng)新大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)績(jī)效考核模式

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，針對(duì)考核模式要更加客觀公正，規(guī)避個(gè)人主義和機(jī)會(huì)主義的誤區(qū)，要積極改變傳統(tǒng)意義上的考核模式，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置方面，對(duì)于崗位工作分工要更加明確，有針對(duì)性的結(jié)合崗位的實(shí)際和技術(shù)的應(yīng)用情況，采用基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集與崗位相關(guān)的信息，尤其要積極的構(gòu)建以崗位數(shù)據(jù)為主體內(nèi)容的績(jī)效考核指標(biāo)體系，把員工的相關(guān)指標(biāo)都有效的歸入到分析數(shù)據(jù)中，這樣可以從全面性、客觀性上分析員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，為后續(xù)的量化考核指標(biāo)提供重要的參考依據(jù)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理科學(xué)合理的運(yùn)用大數(shù)據(jù)，能夠促進(jìn)企業(yè)在高效性和實(shí)效性方面取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，從最大程度上促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理有更多的數(shù)據(jù)化參考，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式創(chuàng)新提供必要的前提，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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