湘西民族地區(qū)高層次骨干人才流失的原因及對策

宋凱

【摘 要】 “少數(shù)民族高層次骨干人才培養(yǎng)計劃”的實施有力地改善了湘西州的人才結(jié)構(gòu)，提高了綜合素質(zhì)；減少了人才流失，推動經(jīng)濟發(fā)展；增強了民族團結(jié)、穩(wěn)定，維護了祖國統(tǒng)一。體制、管理、個人等方面存在的問題，是湘西民族地區(qū)出現(xiàn)高層次骨干人才流失的主要原因。加強政策宣傳的針對性；打造一套屬于湘西的留人體系；加強專業(yè)設置與經(jīng)濟社會發(fā)展需求有效對接；取消“三方協(xié)議書”的簽訂；加強后期監(jiān)督，提高違約成本；強化對價值觀層面的引導，是解決上述問題的有效途徑。

【關鍵詞】 湘西民族地區(qū)；少數(shù)民族高層次骨干人才；誠信

為改善西部民族地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展滯后和不平衡的現(xiàn)狀，促進教育公平，破解西部民族地區(qū)專業(yè)人才空缺、人才隊伍學歷層次低、人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡等難題，黨和國家采取了一系列措施，極大改善了西部民族地區(qū)的教育狀況。尤其是中央啟動實施“少數(shù)民族高層次骨干人才計劃”（以下簡稱：少干計劃），成效更加顯著，提升了民族地區(qū)人才隊伍學歷層次，填補了緊缺專業(yè)人才空缺，極大促進了民族地區(qū)經(jīng)濟社會的發(fā)展和民族團結(jié)，是解決民族地區(qū)人才資源匱乏問題的重要舉措。但少數(shù)民族高層次骨干人才培養(yǎng)過程中仍存在諸如計劃內(nèi)培養(yǎng)人才流失、違約等問題，出現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)性過剩和部分緊缺專業(yè)人才缺乏等現(xiàn)象。而湘西民族地區(qū)高層次骨干人才的擇業(yè)就業(yè)誠信反映的問題本身又很具現(xiàn)實性。

一、少數(shù)民族高層次骨干人才培養(yǎng)計劃對湘西州而言的意義

湘西土家族苗族自治州位于湖南省西北部，地處湘鄂黔渝四省市交界處。現(xiàn)轄7縣1市，國土面積1.55萬平方公里，是典型的“老、少、邊、窮、山”地區(qū)，是湖南省唯一的少數(shù)民族自治州、是扶貧攻堅的主戰(zhàn)場。

1、有力地改善了湘西州的人才結(jié)構(gòu)，提高了綜合素質(zhì)

由于社會、歷史、自然等各方面原因，與沿海等發(fā)達地區(qū)相比，湘西民族地區(qū)的經(jīng)濟、教育和文化等各項事業(yè)的發(fā)展還存在較大的差距，社會發(fā)展仍然比較緩慢，勞動者素質(zhì)也有待提高。而“少干計劃”的目的就是為了給西部地區(qū)培養(yǎng)出一批少數(shù)民族高學歷專業(yè)人才，培養(yǎng)學校都是211以上重點大學，等他們學成歸來，就能有力地提升湘西民族地區(qū)專業(yè)人才隊伍的學歷層次，為湘西經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的人才智力支持。

2、有利于減少湘西州人才流失，推動經(jīng)濟發(fā)展

湘西州雖然地理戰(zhàn)略位置重要，資源豐富，發(fā)展?jié)摿σ泊蟆５捎谧匀画h(huán)境較為惡劣，基礎建設薄弱，經(jīng)濟發(fā)展相對落后，雖處在脫貧攻堅的重要時刻，但地區(qū)、民族之間仍存在著較大差距。湘西民族地區(qū)要想取得發(fā)展進步，從根本上說取決于西部地區(qū)教育和科技的發(fā)展，歸根結(jié)底是各類專門人才的培養(yǎng)。由此看來，加快培養(yǎng)少數(shù)民族地區(qū)的高層次骨干人才，不僅是一項緊迫的現(xiàn)實任務，也是一項長期的戰(zhàn)略任務。“少干計劃”的實施有利于湘西州更早更好地實現(xiàn)精準脫貧、邁進小康社會。

3、有助于湘西州增強民族團結(jié)、穩(wěn)定，維護祖國統(tǒng)一

“少干計劃”的實施可以使處在教育資源、環(huán)境相對落后的湘西地區(qū)的更多有志青年走出去、學回來，有利于加強中東部地區(qū)對西部地區(qū)的了解，有助于民族團結(jié)、友愛，也有利于湘西地區(qū)的發(fā)展，使其他地區(qū)的人員更多更好的了解屬于西部地區(qū)的湘西州。

二、湘西民族地區(qū)出現(xiàn)高層次骨干人才流失問題的原因

1、體制方面

（1）政策宣傳只達面、不到點。根據(jù)湘西州自治教育和體育局關于2016年度《“少數(shù)民族高層次骨干人才計劃”工作總結(jié)》分析得出，州教育行政等相關部門通過召開全州招生工作會議、廣泛聯(lián)系媒體、組織專門的宣傳展板等方式對“少干計劃”進行了大力宣傳，且反響較好。但湘西州在落實“少干計劃”時仍然存在宣傳工作沒有針對性、對民族考生報考的引導不夠等問題。雖然從每年的報考人數(shù)來看，“少干計劃”的宣傳工作頗有成效，但是在報考人數(shù)中文史類專業(yè)的報考比例遠大于理工科類，而湘西州目前正處于快速發(fā)展的關鍵時期，技術(shù)類人才對湘西州的發(fā)展尤為重要；另外，從湘西州2011至2017年“少干計劃”碩博士報名登記名單來看，少干博士生的報考對象大都為在職考生，而少干碩士生中在職考生的比例每年都不超過8%。根據(jù)湘西州的具體實際情況而言，各單位應該大力支持鼓勵在職員工繼續(xù)深造學習，學成后他們的回歸率、見效率將遠大于應屆考生。

（2）留人優(yōu)勢缺失。根據(jù)湘西州自治教育和體育局關于2016年度《“少數(shù)民族高層次骨干人才計劃”工作總結(jié)》可以分析得出，湘西州有一套相對靈活的就業(yè)政策，實行“行業(yè)歸口、專業(yè)對口”的原則，實行調(diào)節(jié)性安置就業(yè)、堅持優(yōu)先錄用等等。但是缺乏屬于湘西州自己的留人政策，對于湘西偏遠地區(qū)而言，要想留住人才原本就是個難題，畢竟人都會向往更好的環(huán)境，所以要想留住人才，除了靠政策和人性，更應該多一份足夠具有吸引力的、具有針對性的留人政策。

（3）《定向協(xié)議書》簽訂與國家現(xiàn)行的工作人員招聘政策有矛盾。現(xiàn)行的國家工作人員招聘政策規(guī)定“凡進必考”。受公開招考條件、專業(yè)等限制，高層次骨干人才難以達到報考條件。一般公開招考年齡限制在30歲以下，個別崗位設置了需有幾年基層工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱等附加招聘條件，而國家招錄研究生的年齡是35歲以下，增加了少數(shù)民族高層次骨干人才畢業(yè)生的報考難度。國家實施少數(shù)民族高層次骨干人才研究生培養(yǎng)計劃已歷時10年，每年以數(shù)百萬計的高校畢業(yè)生，使得就業(yè)形勢發(fā)生了很大變化，尤其以“骨干計劃”畢業(yè)生就業(yè)問題最為突出。而這些畢業(yè)生都持有與當?shù)厝嗣裾炗喌摹抖ㄏ騾f(xié)議書》，若不高度重視并及時解決他們的就業(yè)問題，就有可能引發(fā)高學歷高層次群體上訪，引發(fā)新的社會矛盾。

2、管理方面

（1）應然需求與實然培養(yǎng)的低適配。當前，為了落實當年的招生計劃，實現(xiàn)部分考生“走出湘西、走進名校”的愿望等因素，忽略了湘西州的實際，使得少數(shù)民族高層次骨干人才應然需求與實然培養(yǎng)低適配問題較為突出。目前，我國的碩士研究生培養(yǎng)模式大致分為學術(shù)型碩士和專業(yè)型碩士兩類，分別致力于培養(yǎng)理論型人才和實踐型人才。在“少數(shù)民族骨干計劃”實施過程中，只有學術(shù)型碩士招收“計劃”類考生。但近年來，湘西地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅速，對高技能、實用型人才的需求不斷增加，再加上專業(yè)分布不合理，缺少湘西經(jīng)濟發(fā)展急需的理工科人才。部分培養(yǎng)單位所設專業(yè)與湘西州經(jīng)濟社會發(fā)展需求專業(yè)沒有很好地對接，文史類、管理類專業(yè)多，技術(shù)類、應用類專業(yè)少，造成少數(shù)民族高層次骨干人才研究生培養(yǎng)計劃畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性過剩，增加了就業(yè)的難度。而湘西州又處于精準脫貧、奔向小康的攻堅時期，正是大型建設、發(fā)展產(chǎn)業(yè)、促進發(fā)展的時期，對專業(yè)型實踐性人才的需求尤為迫切。

（2）后續(xù)跟蹤系統(tǒng)不完善。學生去向不明，就業(yè)情況難以掌握。由于學生入學后大多變更了聯(lián)系方式，要掌握了解學生的動態(tài)十分困難，跟蹤管理難度大。

（3）就業(yè)指導不健全，部分畢業(yè)學生無法履行合約。教育行政部門沒有對計劃培養(yǎng)人才進行有針對性的就業(yè)指導。《實施方案》規(guī)定：非在職學生畢業(yè)后，教育行政部門需負責指導學生就業(yè)，但暫時沒有具體的實施方案明確該如何指導，學生畢業(yè)后回到定向地區(qū)沒有找到專業(yè)對口的崗位，能力也得不到發(fā)揮，人才資源閑置，這就造成了就業(yè)困難的現(xiàn)象。加上在報考該計劃時專業(yè)選擇不受限，考生單純地按自己的想法去選報專業(yè)，導致畢業(yè)以后部分專業(yè)難以在當?shù)卣业焦ぷ鳎行I(yè)人才是供過于求，而有些則供不應求。

（4）教育行政部門和招生單位對畢業(yè)學生缺乏約束力。學生總想著規(guī)避自己應盡的義務，部分學生甚至不惜通過支付違約金來解除合約。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生降低了“少干計劃”在實施過程中的效果。從湘西州自治教育和體育局關于2016年度《“少數(shù)民族高層次骨干人才計劃”工作總結(jié)》可以看到，如因?qū)I(yè)限制或州內(nèi)就業(yè)崗位有限，州外部門、行業(yè)急需和個人有特殊情況的，允許畢業(yè)生自主在州外擇業(yè)，對需要到州外調(diào)節(jié)安置就業(yè)的，畢業(yè)生填寫《湘西自治州國家定向培養(yǎng)少數(shù)民族高層次骨干人才碩、博士研究畢業(yè)生赴外地調(diào)節(jié)安置就業(yè)審批表》，經(jīng)州教育局、州人社局、州編辦共同審批同意后，可到州外安置就業(yè)。這是屬于靈活就業(yè)，但是從2006-2015年非在職“少干生”錄取就業(yè)情況統(tǒng)計表中可以得出：十年間，申請州外調(diào)節(jié)對回州就業(yè)的比例值為-285：87，申請州外調(diào)節(jié)的人是回州就業(yè)的3倍多。

3、個人方面

（1）擇業(yè)觀陳舊。受地理位置偏遠、經(jīng)濟發(fā)展水平落后等因素影響，社會急需專業(yè)的畢業(yè)生大多不愿回本州工作，而傾向于到發(fā)達地區(qū)或城市就業(yè)。其中2006-2015年這十年間沒有登記后續(xù)信息的占總?cè)藬?shù)的71%。很多學成的“少干生”，失去后續(xù)聯(lián)系，或者沒有回州工作，回州工作的也大都選擇在州府和縣城。許多研究生在擇業(yè)時，首先看的是工作有無編制。受當前社會風氣影響，人們往往更多的是為自己考慮。所以，“少干”研究生存在愿意賠償高額違約金，也要到一線城市去發(fā)展的情況。即使按照湘西州靈活就業(yè)政策與嚴格按原則安置就業(yè)：屬于國家定向培養(yǎng)計劃“少干人才”研究生，一律按要求，實行“行業(yè)歸口、專業(yè)對口”的原則，由各相關部門、單位安置就業(yè)。要求各用人單位著眼全局、全面統(tǒng)籌，確保國家定向計劃培養(yǎng)骨干人才研究生就業(yè)編制。但是在目前的大環(huán)境下，編制相對來說都特別緊張。

（2）誠信意識缺失。部分學生在畢業(yè)后由于向往生活、自身發(fā)展方向、情感問題等原因沒有選擇回到定向地區(qū)和單位就業(yè)，而是去了沿海等經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)，當初享受少數(shù)民族考生入學特殊政策的民族地區(qū)學生，卻難以回到定向地區(qū)履行服務于地方的義務。不履行合約的背后，實則是誠信與民族認同感的缺失。

三、對策與建議

1、加強少數(shù)民族干部政策宣傳的針對性

吉首大學是坐落于湘西土家族苗族自治州的唯一一所大學，一所民族高校。筆者認為，對于“少干計劃”的宣傳要進校園。在吉首大學原本就有很多少數(shù)民族學生，有很多湘西本地的少數(shù)民族學生，他們對湘西這片土地有著很深的感情，他們有學習的熱情，有理想有抱負。所以他們中的很多人可以是少干計劃的一員，可以是為湘西地區(qū)發(fā)展做出貢獻的一員。其次，筆者認為，少干計劃應該無障礙地進企事業(yè)單位。目前，湘西這片土地就是一片等待澆灌的土壤，各單位不管是處于自己單位本身還是整個湘西州的發(fā)展而言，都應該鼓勵支持員工繼續(xù)深造。像貴州的大部分單位就十分鼓勵員工繼續(xù)學習，深造期間各類工資獎勵照發(fā)，完全無后顧之憂。在職學生雖然在學習過程中要克服很多的問題，但是在學習過程中，結(jié)合自身原本的經(jīng)歷，他們的收獲會與脫產(chǎn)生不一樣，學成后的回歸率較高，發(fā)展前景也會更好。

2、打造一套屬于湘西的留人體系

首先要明確急需什么樣的人才，想要留住什么樣的人才，要怎樣留住人才。要建立健全就業(yè)保障機制，擴大就業(yè)領域，構(gòu)建發(fā)展平臺。湘西不能只靠情懷留人，還需有政策體系幫襯。要立足于湘西發(fā)展背景，摸清當前人才需求的實際，加強對緊缺專業(yè)人才的定向培養(yǎng)，引導考生報考急需的專業(yè)。相關部門要事先做好人力資源需求情況的調(diào)研，在此基礎上制定出急需專業(yè)統(tǒng)計表，還要放寬眼界、結(jié)合湘西州近幾年的發(fā)展規(guī)劃，預估三年或者五年之后湘西地區(qū)所需專業(yè)的人才變化，并結(jié)合國家教育部下發(fā)的“少干計劃”名額分配表，制定出符合湘西地區(qū)的招生指標及專業(yè)，聯(lián)合培養(yǎng)單位一起做好培養(yǎng)工作。當然，光引導可能不具有吸引力，可以根據(jù)實際情況，對報考緊缺專業(yè)并回州就業(yè)的考生給予一定的獎勵或優(yōu)惠政策。要鼓勵高層次人才自主創(chuàng)業(yè)，設立地區(qū)人才自主創(chuàng)業(yè)扶持資金，并為其提供相關政策減免。進一步優(yōu)化就業(yè)環(huán)境，健全保障制度。只有建立健全骨干人才的就業(yè)保障機制，才能留住人才，使之為地區(qū)的發(fā)展提供智力支撐。并且要合理解決這類人才的各項待遇，如醫(yī)療、養(yǎng)老、住房、工資等基本社會保障；妥善解決其配偶、子女工作與就學問題，免其后顧之憂。總之就是要為高層次骨干人才營造良好的社會氛圍，構(gòu)建好的發(fā)展平臺，幫助其實現(xiàn)價值，為湘西民族地區(qū)的發(fā)展服務。

3、加強專業(yè)設置與經(jīng)濟社會發(fā)展需求有效對接

少干計劃設置的專業(yè)，應與民族地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展需要緊密結(jié)合，適當減少文史類、管理類專業(yè)，增加技術(shù)類、應用類專業(yè)，提高專業(yè)設置的針對性，培養(yǎng)社會急需的骨干人才。應適當調(diào)整專業(yè)設置，少數(shù)民族骨干的培養(yǎng)要以理工科、農(nóng)林牧以及公共事業(yè)管理為重，既尊重考生自己的報考意愿，又要對考生報考的專業(yè)進行規(guī)定和相應限制。不僅落實每年招生數(shù)量的計劃，還要重視招生質(zhì)量，注重報考專業(yè)的協(xié)調(diào)性和湘西地區(qū)的實際，促進本地區(qū)人才供需和經(jīng)濟社會發(fā)展的協(xié)調(diào)發(fā)展。也可實行訂單式定向培養(yǎng)，計劃到崗位，專業(yè)到學校，責任到單位，單位、學校與考生直接簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議。

4、取消“三方協(xié)議書”的簽訂

隨著招生與就業(yè)政策的逐步放開，少數(shù)民族高層次骨干人才計劃實施到今天，學生已不再享受免費讀書的優(yōu)惠政策。當前“三方協(xié)議”的簽訂，一方面增加學生簽約時的往返負擔，制約了學生個人發(fā)展；另一方面，增加了地方政府安排就業(yè)崗位的壓力。建議取消“三方協(xié)議書”的簽訂，將該計劃與民族貧困地區(qū)專項計劃對接，只執(zhí)行降分錄取，而不限制定向就業(yè)。

5、加強后期監(jiān)督，提高違約成本

“少干計劃”在實施過程中由于后期監(jiān)督、跟蹤系統(tǒng)不完善等原因，導致部分人才流失。建立后期監(jiān)督跟蹤機制可請培養(yǎng)高校對畢業(yè)人才采取登記管理等措施。其次還要提高違約人員的違約成本，從而保證“少干計劃”的有效實施。

6、強化對價值觀層面的引導

要加強誠信教育，加強對畢業(yè)生的就業(yè)擇業(yè)指導，引導畢業(yè)生樹立正確的就業(yè)觀、價值觀。必須加深其對定向地區(qū)的歸屬感和認同感，使其明確培養(yǎng)目的，從源頭上減少民族地區(qū)高層次骨干人才的流失。在當今中國這樣復雜多元的大背景下，當代青年如果沒有一個正確的引導，其價值觀就會很容易受到?jīng)_擊與影響，從而影響其職業(yè)價值取向。“少干生”的職業(yè)選擇其實受到家庭、學校、社會等各方面的影響，這個問題則體現(xiàn)的是價值觀層面的問題，這是一項任重而道遠的工作。

四、結(jié)語

知識就是力量。一個地區(qū)人才素質(zhì)的高低和經(jīng)濟社會發(fā)展的速度受教育水平高低的直接影響。實踐證明，自2006年我州啟動“少干計劃”以來，大批少數(shù)民族優(yōu)秀學生進入高校深造，有力地提升了我州專業(yè)人才隊伍的學歷層次，填補了部分急需緊缺專業(yè)的人才空缺，為湘西州經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有力的智力支持。但我們也應看到在政策、培養(yǎng)、就業(yè)等方面存在的問題，我們要善于發(fā)現(xiàn)問題、敢于解決問題，我們要不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善政策落實，為湘西州少數(shù)民族高層次骨干人才的培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件并提供堅實的基礎與保障。

【參考文獻】

[1] 曹能秀，王凌.試論以教育促進民族文化傳承的方法[J].云南師范大學學報（哲學社會科學版），2010（2）121.

[2] 孟立軍.關于完善少數(shù)民族碩士研究生招生政策的思考[J].高等教育研究，2010（6）78-81.

[3] 陳達云，段超，楊勝才.民族地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀與對策研究——湘鄂渝民族地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才隊伍調(diào)研報告[J].民族研究，2004（2）11-19.

[4] 滕星著.民族教育理論與政策研究[M].民族出版社，2009.531.

[5] 房廣順.當代大學生人生觀教育研究[M].沈陽：遼寧出人民版社，2011.

[6] 張姣蓉.我國少數(shù)民族高層次人才培養(yǎng)政策演進探微[J].湖北民族學院學報（哲學社會科學版），2015（02）177-180.

[7] 徐頑強，朱喆，鄧小偉.”少數(shù)民族高層次骨干人才培養(yǎng)計劃”實施中的問題與對策[J].貴州社會科學，2012（5）269.

[8] 玉山·吾斯曼.內(nèi)地高校新疆少數(shù)民族學生教育管理現(xiàn)狀淺析[J].新疆大學學報（哲學·人文社會科學版），2010.38（06）21-24.

[9] 王慶貝. “少數(shù)民族高層次骨干人才計劃”十年成效分析（2006-2016）[D].西南大學，2017.

[10] 中華人民共和國教育部.培養(yǎng)少數(shù)民族高層次骨干人才計劃的實施方案.[EB/OL].

http：//www.moe.gov.cn/s78/A09/mzs_left/moe_763/tnull_8651.html.

[11] 田阡，熊帆.少數(shù)民族高層次骨干人才碩士研究生基礎培訓模式探究[J].中央民族大學學（哲學社會科學版），2011（04）151-157.

[12] 周永革，顧長兆.欠發(fā)達地區(qū)新建本科院校畢業(yè)生就業(yè)難問題探析[J].甘肅社會科學，2011（06）242.

[13] 州政府關于骨干計劃人才就業(yè)實施辦法.湘西雜談.湘西山寨（http：//www.0743china）.

【作者簡介】

宋 凱（1994—），湖南婁底人，吉首大學馬克思主義學院研究生，研究方向：思想政治教育.