連鎖房地產經紀有限公司人事招聘問題及解決辦法探析

[摘要]在現代社會中，與企業發展需求相匹配的高素質的人才已經成為一種非常有價值的資源，任何一家企業，如果想要保證自身的持續的競爭力都必須在引進人才方面花很大的精力。而與引進人才息息相關的招聘工作，是每一個企業在其發展過程中不可忽視的重中之重。文章首先介紹了招聘在人力資源中的意義；接下來分析了連鎖房地產經紀有限公司人事招聘的現狀，指出了存在的問題，并進一步提出了優化或者解決人事招聘培訓等系列企業人力資源問題的舉措。

[關鍵詞]招聘；人力資源；問題及辦法；企業發展

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832167

在21世紀，競爭是企業發展之間不可避免的主題，高素質人才的培育、發現、聘用和合理任用已經成為增強企業核心競爭力的一種有力的力量。一家企業能否得到健康發展，無論從微觀還是宏觀的角度來看，都不能忽略企業人才在其中發揮的作用。

伴隨著國家經濟的快速發展，房地產行業逐漸成為我國重要的支撐力和產業力，其發展關系著國家經濟發展和貿易安全。現如今，城鎮居民的可支出水平不斷地上升，消費架構的增長速度變快，因此居民對改善居住環境條件的需求也日益強烈。這在某種程度上就提升了對住房的要求，促使了房地產行業的興起，就必然對房地產經紀公司有著迫切需求。像我愛我家房地產經紀有限公司等這一批經濟公司的出現，就較為完美地詮釋了這一需求。但是，現今房地產行業的量變得越來越大，即使像我愛我家這樣比較成功的房地產中介公司在人員流動上也存在著很多問題。所以文章將通過分析房地產經紀公司人事招聘的現狀，從招聘的角度出發，尋找解決企業人員需求的問題。

1招聘對企業人力資源的意義

員工招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。員工招聘是一家企業自孵化之初到緩慢成長再到高速發展等過程中的常規性措施，完善的招聘制度非常有利于幫助企業更好地獲取人才，留住人才，減少人力成本，提升人力價值。

比爾·蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。所以由此可見優秀的人才可以給企業的發展帶來怎么樣的一個助力！基于這樣的原因，現實中也有很多企業為了挖掘優秀的人才而“明爭暗斗”，甚至是——“高薪挖墻腳”，這種較量甚至還滋生了一個新的行業——獵頭行業，可見在企業發展中高素質的人才需求有多么狂熱，甚至可以說是千金難求。

11招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人才資源

整個人力資源工作的最基礎階段就是招聘，就如同起一棟高樓進行奠基工作一般，只有基礎打牢，再繼續地添磚加瓦才能水到渠成建成真正大廈。所以甚至可以說，招聘工作的質量直接決定著公司人力資源的整體水平，進而甚至影響整個企業的發展前景和方向，由此可見，招聘工作的夯實基礎，就是進行嚴格的優秀人才選拔。

12招聘工作影響著人員的流動

眾所周知，很多企業都在人才招聘這一塊面臨著同樣一個問題：那就是雖然招聘可以給企業帶來很多新員，但最終能夠通過試用期真正留存下來的卻屈指可數。這與招聘進行當中信息傳遞是否真實有關，如果在招聘過程中企業傳遞給應聘者的相關信息真實有效，那應聘者在入職之前，已經有了心理準備，對公司規則的接納度更高。但如果在招聘工作中傳遞了不實的信息，那即使應聘者入職，也會因為巨大的心理落差而選擇離開。

13招聘工作和企業人力資源成本費用息息相關

作為一家企業，因為使用人力而產生的成本永遠都是公司難以避免的一項巨大的成本。而其中，招聘作為企業人力資源的一項重要步驟，自然也會在投放招聘廣告、設計制作招聘宣傳資料、招聘人員的工資等方面產生相關的費用。

14招聘工作可以幫助企業進行有效的宣傳

在絕大多數企業進行招聘尤其是外部招聘的時候會選擇在比較有影響力的招聘網站、人才市場、相關社群投放大量關于企業自身創建歷程、發展目標、員工政策、企業文化以及企業主要的產品特征等各項信息，這些信息的大量投放在幫助企業吸引更多優秀人才的同時自然而然地會對企業進行一個潛移默化的對外宣傳。

2連鎖房地產經紀有限公司人事招聘的現狀分析

近年來，房地產經紀公司在我國大量成立，房產中介行業作為一種新興的行業，有著廣闊的發展前景。中國是世界人口大國，對住宅的剛需是極為強大的且持續性較強的。目前，我國在不斷推進城市化的發展，有城市化就會有需求，有需求就會有供給，有供給就會有市場。從經濟方面講，任何商品都是遵循價值規律的，需求旺盛、供給不夠價格就會上漲，反之亦然。從宏觀來看，房地產行業依然依托于土地，但是土地資源并不會無限增長，相對應的新手樓盤的開發也不會無限增長。雖然國家制定出種種政策以求對房產進行調控，堅決強調房子是用來住的，但是，對于主做二手房的房產公司來講，未來依然是有利可圖的。房產行業目前也沒有明顯跡象能說明它即將進入夕陽行業，只能說它增速放緩了許多。

通過對蘇州市場上的我愛我家、夢想家、鏈家、21世紀等連鎖房地產經紀公司調研，我發現它們也有一些共性的問題。

21人事部門規模及人員綜合能力分析

人事部總體規模偏小，單靠總部人事招聘很難滿足門店人員需求。比如：“蘇州夢想家的招聘部門的建設極其不完善。”目前，為蘇州以及其他市區40多家門店服務的人事部門僅有8名正式成員。而且其中有4人是通過校園招聘或其他渠道最新招募而來，整體年齡偏小，比較缺乏招聘經驗。

而在這樣的嚴峻形勢下，夢想家高層依然沒有下定決心制定相關的人力資源規劃，沒有建立一套行之有效的人事招聘制度，甚至沒有專業一點的人事招聘培訓，以至于老員工也是各憑自己以前的招聘經驗工作，并未考慮自己的招聘方式和方法是否和如今的企業人才需求相匹配。

除此之外，因為夢想家的高速發展以及新的事業部的建立，越來越多新的崗位被加入招聘的序列之中。而針對新的崗位，夢想家人事部門也未曾根據需求進行詳細的崗位職業說明書的描述。人事專員在招聘的時候，多數只能從應聘人員的書面信息以及面試時的臨場表現而進行主觀的判斷，這樣一來，招聘的人員的整體素質和相應的崗位能力就沒有了最基礎的保證，很容易就造成頻繁的人員流失和某些崗位的長期空置。

22人事招聘的渠道、方式及相關問題

221人事招聘的渠道

連鎖房地產經紀公司的人事部門因為規模小、人員招聘經驗不足，所以在招聘渠道上比較狹窄，目前主要依據四個方面進行招聘。

一是人才市場招聘。人事部門經常組織人事部門員工到人才市場進行擺攤招聘。二是靠內部推薦，有熟悉的朋友親戚推薦入職，對其經驗學歷等篩選比較草率。三是靠前程無憂、趕集、58等人才招聘網站招聘，招聘者對其只能通過基礎信息判斷篩選，會因為主觀感受影響對面試者是否合適的判斷。注重形象從而忽略面試者學識與能力。四是校企合作，直接學校招人。這本來也應該是一個很好的招聘途徑，但一般因為校企合作的緊密度不夠，很多連鎖房地產經紀公司并不能得到學校的大力支持。

在這四種招聘渠道中，連鎖房地產經紀公司并沒有辦法完全滿足自己對于適崗人員的需求，而且反而因為僅僅只有這些渠道，而在很多情況下不得不選擇“將就”或者抱著“試一試”的心理，造成了很多新的職員在試用期期間就選擇離開的情況。

222人事招聘的方式單一

目前連鎖房地產經紀公司在人力資源招聘的測評過程中主要以單一的面試為主。其實一場足夠認真有效果的面試肯定是在一個足夠安靜沒有打擾的環境下完成的。但連鎖房地產經紀公司人事在進行面試的過程中不僅缺乏相對安靜的面試場地，而且負責初次面試的成員都是人事部門的員工，可能本身就并不具備相應崗位要求具備的技能。能否順利進入復試，常常受到人事部門員工個人的主觀判斷的影響。

其實很難以令人反駁的是：在選拔人才的時候，僅僅只靠面試這一種方法，總歸很難達到對應聘者有一個清晰而又全面的認識，而這也是導致招聘工作的信度和效度都不高，效果不盡如人意的一個癥結所在。

3 優化連鎖房地產經紀有限公司人事招聘體系的舉措

31提高招聘隊伍的專業化水平

企業招聘必須要提高整個招聘隊伍的能力水平，作為與應聘者直接產生交流和溝通的招聘人員，他們的一言一行體現的不僅僅是其個人意志更是公司整體形象和氛圍的一個微縮體現。招聘人員的某些決意甚至可以直接影響到整個公司的員工質量。公司的招聘人員需要在個人能力、素質修養、知識水平上達到一定的高度，這樣才能保證公司招聘團隊維持在一個高素質水平。此外，為了提高招聘人員的專業能力，使其能夠根據社會環境的發展做出工作辦法的改善和提高，那么企業也應當階段性的組織針對招聘人員的專業的、全面的培訓。

32明確崗位說明書（招聘標準）

企業需要什么樣的人才就去招聘什么樣的人才，所以企業應該對被招聘的人才需要具備的能力和素質最為清楚，企業人力資源管理實務也著重地提到說人力資源管理整體解決方案就是應該以職位為核心的。所以，針對不同的崗位需求而設定不同的招聘標準決定了我們是否能夠找到自己真正需要的人才。

一個合格的有經驗的招聘員工在進行招聘之前需要做的一件事其實是“工作分析”或者說是“職位分析”——這個崗位的職責應該是什么？工作的具體內容應該是什么？這個崗位的適應者應該具備何種素質？如何對其進行績效考核？……將之所有要素羅列整合起來，就形成了一份具體的招聘標準。

如果是真的把招聘工作做得細致有理，那還可以把能力素質的因素“數值化”，也就是可以把應聘者的個性、技能、經驗等方面進行量化分析，并以這些可以比較的數值為參照標準展開招聘。這個方法在確定應聘者綜合素質能力方面最為有效。

其實在招聘的時候應聘者的諸多因素包括能力、學歷、經驗等硬性指標都應該考慮到，但如果一味地單純地考慮這些硬性指標在某些時候卻又不完全合理，因為有經驗和高學歷，并不意味著一定能夠取得成功。尤其是現如今的社會學歷偽造的情況層出不窮，所以企業在選拔人才時也不能忽略了態度、個性、溝通能力、合作能力等這些體現在個人素質方面的“軟性指標”。

33人事招聘采取多種招聘方式有機結合

很多企業因為人力部門精簡，所以面試步驟沒有章法，面試方式也非常單一，但這是非常不可取的，人才企業的重要的資源，所以在獲取人力資源的時候應該盡量采用結構化面試，保證面試的可靠性。

其實在現在可靠的人才測評方式有很多，除了單純的面試之外，很多公司還在招聘的過程中加入了筆試、評估中心、背景調查等手段。如果企業能夠根據不同的崗位搭配出相應合適的招聘測試手段，那么在應聘者的業務水平、工作經驗、求職動機、表達能力方面有客觀的判斷。

34謹慎選擇適當可行的招聘渠道

作為一個完整的招聘方案，招聘的渠道選擇必須是整個方案中不可或缺的部分。當今人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、員工推薦、報紙招聘、軟件招聘、校園畢業生招聘、中介機構招聘等多種形式。企業招聘應該在招聘渠道上有著非常謹慎的選擇，如果因為招聘人員過于的盲目或者隨意而沒有對比各個招聘渠道的優劣就進行全面性的大規模的投放，不僅會讓企業的招聘成本大大增加，還會受到某些不良渠道的影響造成企業形象的損失，最重要的是可能招募不到合適的人才或招募的人才不合適，那么一切都變成了白費工夫，最終拖累企業高速發展的步伐。

4結論

只有合適的人才才能夠帶領連鎖房地產經紀有限公司走向更高更快的發展軌道，在公司發展過程中，首先建立較為完善的人事部門，對企業人力資源進行有效的規劃和整理是一個前提和基礎；其次因為招聘者能夠在某些方面代表整個公司的態度，在員工招募工作中有著非常重要的作用，所以要對其進行培訓，盡可能地提高其專業能力和職業素養。

當然，招聘人員進行需求崗位的職位分析，編寫職位說明說也是一項重中之重的工作，這些都可以作為招聘人員進行選拔人才時可以用來參考的標準。最后在面試程序上，一定要用結構化的面試方式，來對應聘的人員進行合理的選擇，這樣才能真正的給企業的發展帶來新的氣息和沸騰激情的血液。尤其是中小企業在進行自身變革發展的時候，不要忽略人力資源的管理，更不要忽略最關鍵的招聘環節，抓住了人才才是抓住了未來。

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[作者簡介]周云霞（1973—），女，河南商丘人，副教授，蘇州經貿職業技術學院，研究方向：工商管理。