中國宇航企業組織結構與創新績效：動態能力和創新氛圍的中介效應

陳建軍，王正沛，李國鑫

(1.哈爾濱工業大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001;2.魯東大學 商學院，山東 煙臺 264025)

一、引言

在經濟全球化和科學技術迅猛發展的今天，宇航企業面臨著越來越嚴峻的競爭壓力。企業的技術創新優勢能夠幫助企業提升產品質量和榮譽，形成企業的核心競爭力。宇航企業是技術和知識密集型產業，創新對宇航企業的生存和發展起到了至關重要的作用。當前，不合理的組織結構成為了企業創新效率低下的重要原因[1]。組織結構僵化，層級過多，上下層級溝通不暢等因素都影響著企業運營和創新績效，由于宇航特殊的經營管理體制，這種現象在宇航企業甚至更為嚴重。

組織結構體現了組織各個部門所承擔的專業職能和分工。企業組織結構的設計初衷往往是要實現組織整體能力大于組織部分之和，將有限的資源分配到不同的部門，通過不同部門之間的協同和配合，實現最大化的產出[1]。對于組織結構與創新績效的關系，前人的研究結論并不一致。有學者研究認為組織集權程度和規范程度對于團隊創新績效有消極影響，機械式組織結構對知識轉移能力和動機有消極影響[1]，同時組織集權和組織規范不利于組織知識創新；而有學者則認為組織的正式化程度對組織創新績效有積極影響[2]。

組織結構對于創新績效的影響可能有多重路徑。在比較僵硬化的組織管理體制中，往往組織的管理決策不能實現“臨機決斷”，“相機而行”，這就導致了企業面對復雜多變的外部環境往往反應遲鈍，其中的一個直接表現就是企業的動態能力較差。同時，如果組織中個體的行為決策往往需要上級領導授權，或者受到過度的規章制度約束，則可能會制約個體創新積極性，集權化的組織過分強調分工，可能不利于部門之間的橫向溝通和交流，難以形成積極融洽的組織氛圍，整體而言，可能不利于企業創新氛圍的形成。相較于民營企業和一般業務類型的企業，宇航企業的組織結構更為復雜，其既有市場導向的一面，同時，也受到行政命令的影響，為了探究宇航企業組織結構對其創新績效的影響路徑，進一步厘清兩者之間的關系，本文嘗試解決以下問題：(1)宇航企業組織結構的集權和規范兩個維度對宇航企業創新績效的影響？(2)組織結構能否通過影響企業動態能力和創新氛圍影響企業創新績效，也即動態能力和創新氛圍在它們兩者之間是否存在中介效應？為了解決上述問題，本文以中國宇航企業為數據支撐，通過實證研究驗證理論假設，以期為宇航企業組織結構變革以及創新績效提升提供有益的理論借鑒。

二、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

1.組織結構

組織結構是指組織中全體成員為了實現組織目標，在管理實踐中進行的分工和協調，這種為了分工和協調形成的權責范圍體系就是組織結構。組織結構從組織層面說明了組織中不同部門之間的網絡格局以及它們之間的交互關系[1]。組織結構設計是為了更好的實現組織目標，部門之間的分工和協作也是希望通過各個部門之間的配合和協作，實現1+1>2的管理效果。

對于組織結構的維度劃分，不同的學者有不同的劃分方法，有學者認為組織結構一般應該包含8個維度，包括：規范化、標準化、專業化、權力層級、復雜性、職業化、集權化以及人員比率[3]。現階段比較廣泛認同的組織結構劃分方法為：集權性和規范性[4]。本文的研究在組織結構維度劃分和測量上主要采納了張光磊等研究學者的方法，即將組織結構劃分為了兩個指標：組織集權程度和組織規范程度[1]。

2.創新氛圍

組織的創新氛圍是一種存在于組織內部的，能夠被組織成員一致感知到的創新支持體驗。它反映了組織成員對于團隊創新環境所共享的、一致性的認知[5]。從創新氛圍的定義來看，創新氛圍的重要特征就是能夠被組織成員有效且持久感知，它是組織創新活動中的重要環境因素。

創新氛圍的形成往往需要組織內成員之間、部門之間持續且良性的互動，這種持續良性的互動需要建立在成員和部門之間的共同目標之上。為了更好地實現目標，成員和部門之間往往期許建立統一的語言和行為模式[6]。前人的大量研究表明，創新氛圍是組織文化的一部分[6]，它們都能對組織運營活動產生積極地影響。除此之外，創新氛圍對于組織中個體行為也有影響，比如創新氛圍對于員工的工作滿意度、工作表現和創新行為等都有積極地影響[7-8]，而對于員工的離職意愿和工作壓力則有顯著地負向影響[9]。創新氛圍對于組織的創新績效有著顯著地正向影響[10-11]。

3.組織動態能力

動態能力能夠幫助企業迅速的適應不斷變化的外部環境。擁有動態能力的企業，可以有效的整合內部和外部資源，精準的識別機會，快速制定管理決策把握機會，不斷推動企業創新[12]。這種能力能夠幫助企業在不斷變化的環境中具備持續競爭優勢。

對于企業動態能力，前人的研究主要包括：(1)動態能力與企業績效的相關研究。動態能力的廣度、深度、演化速度以及交互度可以通過影響競爭優勢進而影響企業績效。同時，相較于其他企業發展階段，動態能力對創業期企業的績效影響更為明顯。創業學習、動態能力能夠有效的促進和提升新創企業績效[13]。動態能力維度中的協調整合能力和重組轉型能力均可以直接提升組織績效[14]。(2)動態能力與企業競爭優勢的相關研究。在發展相對成熟的企業中，動態能力對企業競爭優勢有顯著地正向影響[15]。企業的動態能力可以在外部資源識別與競爭優勢的關系中起到了完全中介作用，而它在企業的資源配置與競爭優勢的關系中起到了部分中介作用[16]。動態能力對持續優勢也有顯著的正向影響[17]。(3)關于企業社會資本、動態能力與企業創新的關系。前人研究發現社會資本可以提高動態能力進而正向影響企業創新績效[18]。類似的研究也發現社會資本不能直接促進企業創新，但社會資本可以通過動態能力間接地促進企業創新[19]。同時，在超競爭環境下，企業僅僅擁有豐富的資源稟賦是不夠的，還必須擁有動態能力，具備不斷更新和重構資源的能力，才能夠實現持續創新和競爭優勢[18-19]。

(二)研究假設

1.組織結構與創新績效

組織結構對企業運營和發展的各個層面都有深刻的影響。關于組織結構對組織創新的影響，前人的相關研究發現組織結構的正式化對組織創新績效有顯著的正向影響，同時，組織結構的分權化可以通過影響組織創新氛圍正向影響組織創新績效[2]。組織結構的不同維度可以對產品研發團隊產生跨層次的影響，團隊知識整合能力在組織集權和團隊創新績效的關系中存在中介效應。組織結構正式化可以倒U型調節非強制性知識轉移機制與創新績效之間的關系，同時正U型調節強制性知識轉移機制與創新績效之間的關系。其他研究表明組織結構以知識集成能力為中介影響創新績效，組織結構的分權程度和非正式化程度正向影響知識集成能力[20]。集權程度、反饋速度對知識吸收能力和知識轉移渠道具有正向影響，知識吸收能力和知識轉移渠道在集權程度、反饋速度與團隊創新績效的關系之間具有部分中介效應[1]。組織分權化在探索性創新與企業績效的關系中起到正向調節作用，而組織正式化在開發性創新與企業績效的關系中也能發揮正向調節作用[21]。企業扁平化和無邊界化、企業和團隊中的創新氣氛對企業績效存在正向的促進作用。組織集權化對不同的創新方式有不同的影響，對利用式創新有消極影響，而對探索式創新則不存在顯著地影響[22]。

從前人的研究結論來看，一方面，組織分權、組織非正式化可以直接影響組織創新績效，另一方面，組織分權、組織非正式化也可以通過影響知識吸收能力、知識轉移渠道、組織創新氛圍進而影響組織創新績效。同時，組織結構也能在特定變量和創新績效之間起到調節作用。

一般而言，組織權力過分集中，導致組織中員工的一般性行為決策往往需要請示領導批準。一方面打消了員工自主決策意愿，另一方面降低了員工的創新動力；在組織過分依賴規范和辦事章程的情境下，員工容易形成了機械的行為決策和慣性思維。組織集權和組織規范都有可能影響組織中員工的創新行為，同時，僵硬的組織管理體制也不利于創新氛圍的形成。相反，如果授予基層組織更多的自主決策權，不用條條框框、章程文件來束縛員工，可能更有利于創新。由于組織結構包括組織集權和組織分權兩個維度，基于上述的分析，本文提出以下研究假設：

假設1：宇航企業組織集權程度越高，對企業創新績效消極影響越大。

假設2：宇航企業組織規范程度越高，對企業創新績效消極影響越大。

2.創新氛圍的中介效應

如前所述，創新氛圍的形成往往需要組織內成員之間、部門之間持續且良性的互動，這種持續的良性互動需要建立在成員和部門之間的共同目標和統一的語言和行為模式基礎上。一般而言，共同目標的實現需要不同部門之間對目標進行分解，然后分工，最后通過部門和個體之間的協作實現共同目標，這樣的組織運營模式就需要一個扁平化、柔性化的組織結構，才能實現部門之間有效溝通?！敖y一的語言和行為模式”可以看作是組織部門和成員之間的一種“默契”，這種默契的達成，需要經過長久的交流、溝通以及相互之間的深度信任，才能實現部門和團隊之間的“心有靈犀”。創新氛圍的形成過程中不可或缺的因素就是部門和成員之間的高效和深度交流，這種高效深度的交流可以有效實現組織中成員之間的知識流動和創新產生，而這些都需要一個與之相匹配的組織結構才能實現創意在組織結構網絡中相對順暢地流動。

在集權化的組織結構中，組織層級分明，組織中強調部門與部門之間的明確分工。這種分工明確的組織結構不利于不同部門之間以及不同員工之間的互動和交流[23]。比如，隱性知識的交流往往就需要相對寬松的組織環境。集權化的組織情景不利于創新氛圍的形成。基于上述分析，本文提出以下研究假設：

假設3：宇航企業組織集權程度越高，對企業創新氛圍消極影響越大。

關于創新氛圍和創新績效的關系，前人研究發現創新氛圍對創新績效最直接的作用機理是通過影響組織中員工和個體的創新行為進而影響創新績效。組織創新氛圍對員工創新行為具有積極影響，同時，組織中的創新氛圍可以通過提升員工的知識分享意愿，進而提升員工創新行為意愿；組織創新氛圍與個體創新行為呈顯著正相關關系。除了直接影響科研人員的創新行為，組織創新氛圍還可以通過內部動機對個體創新行為產生顯著的正向影響[24]；創新氛圍感知、知識分享意愿均會對員工創新行為產生正向的影響[25]。除此之外，組織創新氛圍的四個維度對研發人員創新效能感也有正向影響[26]。

梳理前人的研究成果，本文認為創新氛圍可以通過兩個不同途徑提升組織的創新績效，首先創新氛圍可以有效的激發和促進組織中個體的創新行為。在具備創新氛圍的組織中，組織中個體容易被激發創新熱情和創新動機，能夠促進員工的創新工作行為，同時，創新氛圍也改變了不同個體之間的交流氛圍，更便于隱性知識的流動。而隱性知識的流動能夠對創新產生顯著地正向影響。從組織層面而言，創新氛圍的存在，可以有效提升組織創新的效率。因此，創新氛圍深刻的影響著組織的創新績效。

結合假設3，本文梳理出這樣一條影響路徑：組織集權對創新氛圍有負向影響，而創新氛圍同時也對創新績效有促進作用。那么，我們推斷：組織集權的存在，可能不利于組織創新氛圍的形成和存在，進而會影響到組織的創新績效。據此，本文提出以下研究假設：

假設4：宇航企業創新氛圍在組織集權和企業創新績效之間存在中介效應。

3.組織動態能力的中介效應

如前所述，企業的動態能力就是企業更新、整合和重構資源的能力。企業動態能力本身就是企業不斷調整組織資源，適應外部環境和維持競爭優勢的能力。動態能力只有企業具備靈活的管理模式，才能在動態的環境中不斷更新、整合和重構組織資源適應環境變化。但是在過度規范化的組織中，員工的行事方式受到規章制度的約束，易于形成慣性認知，也不利于企業適應動態環境變化，分權式組織結構對組織動態能力有顯著的正向影響。

整體而言，層層授權的改革措施，也不理組織執行層的高效執行。而在過度規范化的管理體制中，組織和員工的行為規范都有明確詳細的規定，長此以往，組織易于形成慣性思維，不利于組織在動態環境中轉變思維，不利于組織提出具有創新性的管理決策?；谏鲜龇治?，本文提出以下研究假設：

假設5：宇航企業組織規范程度越高，對企業動態能力消極影響越大。

對于組織動態能力與組織創新的關系，前人的研究已經證明了組織動態能力能夠正向影響組織的創新行為和創新績效[18-19]。僵硬的管理體制，過度規范化的管理制度，都不利于組織的臨機決斷。如果組織偏向柔性化，扁平化，那么，在面臨技術創新新機遇和新風口時，就能比較快速的做出應對決策，整合、重構、優化組織內部的資源配置，跟上技術創新的潮流，從而最終提高技術創新績效。

進一步結合本文的假設5，本文梳理出以下邏輯關系：組織規范對組織的動態能力產生負向影響，而組織動態能力的降低，又不利于企業的創新績效提升?；谏鲜鲞壿嬯P系，本文認為組織集權和組織規范能夠通過影響組織動態能力進而影響組織創新績效，據此，本文提出以下研究假設：

假設6：宇航企業動態能力在組織規范和組織創新績效之間存在中介效應。

根據上述研究假設，本文給出了以下模型結構圖(見圖1)。

圖1 模型框架

三、研究設計

(一)變量測量

本文的測量量表都采用被前人學者驗證的成熟量表。組織結構分為組織集權和組織規范，組織規范5個測量題項來自文獻Nohria等[27]，主要測量組織內部行為規范程度，組織集權5個測量題項來自文獻Yen等[28]，主要測量組織內集權程度。組織創新氛圍的測量，本文采用Anderson等文獻中的8個題目的量表來測量組織支持創新的氛圍[29]。組織動態能力采用譚云清等采用的測量標準[18]，組織創新績效的測量使用Shahzad等使用的4個題目量表[30]。本研究采用7 點式李克特量表形式，其中1表示非常不同意，7表示非常同意。

(二)數據收集

本研究于2017年12月至2018年3月展開調查問卷發放和數據收集工作，主要調研了國內某著名宇航企業下屬的8個研發機構和負責生產的子公司。由于相關變量設計到研發創新和組織結構，本文的調研活動主要針對各調研單位的中上層領導。此次調查共發放問卷634份，共收回有效問卷316份，回收率49.84%。表1給出了調查對象的人口統計學量表。

表1 樣本人口統計學表

四、數據分析及結果

(一)信度和效度檢驗

調查數據需要對數據進行信度和效度檢驗，本文采用SmartPLS 3.0軟件進行信度和效度檢驗。信度檢驗采用Composite Reliability(下文縮寫為CR)和Cronbach’s Alpha(下文縮寫為CA)，表2中CR和CA兩個值都大于0.7，通過信度檢驗；聚合效度檢驗采用Loadings和AVE值驗證，表2中Loading值都大于0.7，同時AVE值都大于0.5，說明通過聚合效度檢驗。區別效度要求變量AVE值的平方根大于變量與其他所有潛變量之間的相關系數。表3中的區別效度檢驗也都通過。這表明調查數據通過信度和效度檢驗。

(二)模型假設驗證

本文采用一般線性回歸的方法檢驗各個假設的成立性，本文采用 Baron等(1986)的程序考察中介效應。檢驗模型對應的驗證結果見表4。

在模型1和模型4中，可以看出，組織集權(β=-0.516，p<0.01)和組織規范(β=-0.489，p<0.05)都顯著的負向影響組織創新績效，這說明假設1和2得到驗證。在模型2顯示組織集權(β=-0.423，p<0.01)對創新氛圍產生了負向影響，說明假設3得到了驗證。模型1-模型3主要檢驗創新氛圍的中介效應，中介效應檢驗方法，將自變量(組織集權)與中介變量(創新氛圍)進行回歸分析，結果顯示組織集權對創新氛圍產生了顯著的影響(見模型2)，第三步，將自變量和中介變量共同代入方程，結果見模型3，結果顯示，組織集權和創新氛圍對創新績效都有顯著影響，且組織集權(β=-0.227，p<0.01)的系數變小，說明存在部分中介效應，說明假設4得到驗證。模型4、模型5和模型6共同檢驗動態能力的中介效應，模型5將自變量和中介變量進行回歸分析，顯示組織規范(β=-0.661，p<0.05)對動態能力有顯著地負向影響，說明假設5通過檢驗。按照上述中介效應檢驗方法，檢驗動態能力的中介效應，結果如模型6所示。檢驗結果顯示組織規范和動態能力對創新績效都有顯著影響，且組織規范(β=-0.315，p<0.05)的系數變小，說明存在部分中介效應，說明假設6得到驗證。

表2 量表檢驗

表3 區別效度檢驗

表4 假設檢驗結果

注：*表示p<0.1，**表示p<0.05,***表示p<0.01，括號內為t值。

綜上所述，實證研究得到以下結論：宇航企業的組織集權和組織規范對宇航企業創新績效有顯著的負向影響，宇航企業創新氛圍在組織集權和宇航企業創新績效之間存在中介效應，宇航企業動態能力在組織規范和宇航企業創新績效之間存在中介效應。

五、結論與討論

(一)研究結論

組織結構深刻的影響著組織的運營和企業發展。關于組織結構與組織創新績效的關系，前人已有一些研究成果，本文在前人的基礎上，進一步考察了宇航企業動態能力和創新氛圍在兩者關系中的中介效應，試圖更加清晰的描述宇航企業組織集權和組織規范對企業創新績效的路徑，通過實證研究，本文得到以下研究結論。

1.宇航企業組織結構的兩個維度(組織集權和組織規范)對企業創新績效產生了顯著的負向影響。前人的研究認為組織結構一方面直接影響組織的創新績效，另一方面，組織分權、組織非正式化也可以通過影響知識吸收能力、知識轉移渠道、組織創新氛圍來影響組織創新績效，本文的研究結論驗證了前人的研究結論，說明了宇航企業的組織結構對其創新績效也有直接的消極影響。

2.創新氛圍在宇航企業組織集權和創新績效之間起到了中介作用，也即組織集權可以通過影響企業創新氛圍進而影響企業的創新績效。組織集權不利于創新氛圍的形成，而在較低的創新氛圍的情況下，也不利于創新績效的提升，因此，創新氛圍可以在它們兩者之間產生中介效應。

3.動態能力在宇航企業組織規范和創新績效之間起到了中介作用，也即組織規范可以通過影響動態能力進而影響企業創新績效。組織規范導致了組織管理體制的僵化，難以有效地捕捉外界機遇，即使捕捉到機遇，也很難以在短時間內扭轉管理體制，適應動態環境，因此導致了組織動態能力的低下。同時，組織動態能力和組織創新績效也有著緊密聯系，因此，組織的動態能力能夠在組織結構和創新績效之間起到中介作用。

本文的貢獻在于：證明了組織集權和組織規范不利于組織創新績效。同時，本文進一步理清了這種關系的路徑，除了直接的路徑影響，組織結構也可以通過影響組織動態能力和組織創新氛圍影響組織創新績效。這也客觀上說明了，在過度集權化和規范化的組織中，組織的動態能力和創新氛圍都會受到影響，不利于組織創新行為的產生和創新績效的提升。

(二)管理啟示

本文的研究結論對于宇航企業管理實踐有以下啟示。

1.宇航企業要提升創新績效，除了增加必要的研發投入之外，更要注重企業組織結構變革。一方面，宇航企業需要破解集權化組織結構，下放權力到基層，激活基層管理人員和科研人員的工作熱情和創新激情，提升他們的決策自主權，進而提升創新績效；另一方面，宇航企業要清理不必要的規章制度，過多的行為章程和行為準則，雖然便于企業管理，但是也在一定程度上扼殺了組織中個體的行為自主性和創新意愿。如果組織中的個體事事都要按照規章制度來進行，就容易形成慣性思維，而創新和創意往往需要打破慣性，樹立新思維。所以，宇航企業管理者只有及時清理束縛科研、管理人員思維的條條框框，解放思想才能實現創新。

2.從動態能力和創新氛圍入手提升宇航企業創新績效。對于宇航企業管理者而言，需要從兩方面入手，一方面改善宇航企業的創新氛圍，打破部門和部門之間，員工與員工之間的心理距離，實現有效溝通和目標一致化，通過不斷的部門和部門，員工和員工之間的協同、協作，提升默契度，改善組織內部氛圍，才能有利于創新和創意的產生；另一方面，積極培育企業的動態能力，提升企業對技術發展的敏感度和適應外界環境變化的能力，提升組織更新、整合、優化和重構資源的能力，實現企業動態能力的提升。