淺談電力企業高技能人才管理工作

秦連日

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-358-01

摘要 隨著社會的發展，科技水平不斷地提高，企業之間的競爭也逐步轉化為對企業內部人才的比拼。如今電力企業的發展越來越離不開高技能人才，如何對電力企業高技能人才進行管理是本文探討的重點。

關鍵詞 高技能人才 管理 電力企業

現在的企業對人才的重視度日益增高，不惜花費重金來挖掘高技能人才，電力企業亦是如此。然而電力企業卻面臨著員工頻頻跳槽的現狀。想要更好的留住高技能人才，電力企業需要優化企業內部對人才的管理工作。

一、首先要有科學合理的評價體系，充分的發掘出電力公司的高科技人才

人才是每一個企業發展必不可少的要素之一，發掘出高科技人才，將其分配到合適的崗位上，讓其中分發揮并且實現自己的個人價值。這不僅能夠提高高科技人才的工作積極性，也能夠促進企業更好的發展，提升企業在電力行業的整體競爭力。企業的評價體系應該分別對高科技人才的思想素質、個人能力和業績考核三個方面進行系統完善的考核，將高科技人才的個人發展與電力企業的發展相結合，讓高科技人才能夠充分展現出自己實力與能力，從而加快企業發展的步伐。人才評價體系能夠綜合的評估出高科技人才的價值與能力，將其匹配到合適的崗位上，調動出員工的工作積極性，牽引著員工努力工作，實現自己的人生價值。發掘出高科技人才，物盡其用，是電力公司對高科技人才進行管理的第一步。

二、要不斷的對高科技人才進行培訓，在提升高科技人才個人能力和素質的同時也能夠提升其主觀能動性

對電力企業來說管理和使用創新能力突出、不懼風險的高科技人才離不開企業員工之間公平、合理的競爭機制，讓員工在良性的競爭氛圍中展示自己，相互追趕。大多數電力公司的晉升機制都是以原有的資歷輩分等排名，個人能力突出的高科技人才往往無法得到重用，享受與其能力相匹配的崗位與待遇。將舊的晉升機制改革為以員工的個人能力、素質和業務能力為考核基礎的企業內部晉升制度，使得每個能力突出的高科技人才都能夠充分的發揮自己的能力并得到應有的回報。如此，高科技人才對電力企業的忠誠度也會隨之升高，對公司的認同感和集體榮譽感都會有所增加，很大程度上能夠降低企業人才流失的概率。電力企業可以將晉升機制以及晉升所需要的能力公之于眾，以能力取勝，用個人能力來確定員工的晉升階梯之路。不同的崗位需要不同的經驗能力，在開始就告知員工個人，使得員工對自己的未來發展前景有很大的信心，防止電力公司的高科技人才外流的現象發生。

三、在管理過程中要以人為本，高科技人才是電力企業發展必不可少的無形資產

員工在工作中的主導作用影響甚至決定著電力企業的市場行為表現。留住高科技人才，留住這筆無形資產，電力企業就要做到以人為本。企業看重員工，對員工給予關懷與愛，員工自然是信賴企業，認同企業，愿意為了企業付出自己的努力。電力企業要認真思考并且制定完善的工作計劃來提高員工對企業的認同感和忠誠度，為員工營造出和諧、良好的工作氛圍，讓員工感受到企業對員工的重視。企業應該保障員工的利益，即使事情再小，也要充分保障員工的利益不受侵犯。攻心為上策，電力企業留住、管理、利用高科技人才，必然要讓高科技人才感受到企業對其重視和用心，從而愿意為企業的發展奉獻自己的力量。電力企業在追求公司利益最大化，致力于企業價值的創造的同時，也不能將企業的精神文明建設拋之腦后。電力企業應該在節假日或者是休息日時組織一些內部聯誼活動，增加員工與企業之間的親密度，組或是組織一些羽毛球比賽、歌唱比賽等活動，獎品可以不必豐厚，重在員工的參與。

四、電力企業要注重建設企業文化，企業文化對于人才的管理與培養有著潛移默化的作用

保障生產安全是電力企業發展的基本條件，在此基礎下，電力企業要注重建設獨特的企業文化，來凝結企業的力量，增強員工對電力企業的認同感。優良的企業文化不僅能夠讓員工感受到自己是集體中的一份子，為集體做出自己的貢獻，也能夠讓企業在生產經營的過程中保持穩定的進步，不斷的提高企業的市場競爭力。建設企業文化可以提高對外宣傳的力度與影響力，也能夠讓高科技人才在共同的企業文化思想下發展自我，給高科技人才樹立企業主人翁的意識，將企業的發展視為己任，努力創造企業價值，并且在企業的發展過程中實現自己的人生理想。企業文化的建設并非一朝一夕就能促成的，需要長期建設培養，也正是在長期的企業文化建設中，不斷的影響的高科技人才，增強高科技人才對電力企業的歸屬感與認同感，對于高科技人才的管理更加有利。

高科技人才是每個電力企業都在追求的無形資產，在人才上取得優勢，也就是在電力行業上占據了發展的先機。管理高科技染彩需將高科技人才的個人職業生涯規劃與電力企業的發展目標想結合，不斷的對高科技人才進行合理的培訓，讓高科技人才的個人價值充分的展現出來，在企業內安然工作并且努力將個人潛能充分的發揮出來。