基于構建國有企業青年員工敬業度研究

耿冬飛 郝志鵬

摘 要：市場經濟環境下，員工與用人單位實現了雙向選擇，一方面增強了雙方互相選擇的主動權，同時也給雙方關系的維護、企業的穩定發展造成更多的困擾和壓力。員工敬業度是維護企業穩定發展的一個重要因素，尤其是青年員工敬業度的高低直接影響企業發展的基石，本文從如何構建企業發展與員工幸福的命運共同體角度出發，以某國有企業青年員工敬業度為研究對象，重點研究青年員工敬業度的影響因素，最終探究出其敬業度的有效提升途徑。

關鍵詞：企業-員工共同體；國企青年；敬業度；組織認同

如何贏得青年員工，是保障國企永續發展的一個重要課題，而青年員工敬業度則是國企人才隊伍穩定發展的核心影響要素之一。因此，本文以國企某企業青年員工敬業度為研究對象，從構建企業-員工命運共同體的角度，探究提升青年員工敬業度的有效路徑。

一、國企青年員工敬業度的影響因素分析

員工敬業度的形成過程受到個體和組織環境兩大因素的影響，因此本文對國有企業青年員工敬業度的影響因素主要從這兩個方面展開。

1.國企青年員工個體特征

員工對工作及組織所持的態度很大程度上由其個體特征所決定。在實際工作中，員工敬業度與員工的某些人口統計學變量（比如職業發展階段、年齡、受教育程度、工作類型等）都有直接關系。對國有企業青年員工而言，這些人口學統計變量對其敬業度有著明顯影響。以某國企為例，青年科技人才、技能人才和管理人才的敬業度都有不同，不同學歷的青年人才工作態度、工作動機、工作責任感、自律性等都對青年員工敬業度有很大的影響。

2.國企組織環境特征

組織環境特征對青年員工敬業度的影響主要指員工從事工作得到某些組織資源，組織的相關特征進而影響到員工的敬業度，對國有企業而言，影響青年員工敬業度的組織因素中，與青年員工生存和發展需要密切相關的因素是最重要的組織因素，主要涉及員工薪酬、員工在組織中的未來發展、組織對員工的支持三大因素。首先，薪酬是影響員工敬業度直接因素。當員工的個人付出及所產生的績效得不到相應的回報時，員工敬業度低則難以避免。其次，青年員工在組織中的未來發展前景與其敬業度的高低密切相關。第三，組織支持程度，工作資源中的上級支持、同事認可度等，對青年員工的敬業度也有顯著影響。

二、國企青年員工敬業度提升的主要途徑

從構建企業和員工命運共同體的角度來講，只有企業給員工更多的成就感、獲得感、安全感和幸福感，員工才能回饋企業更多的責任和貢獻，只有企業對員工的保障和激勵水平較高，員工對企業的敬業度和認同度才能提升。

1.完善成長通道，加強青年員工的職業生涯規劃，讓青年員工有更大的成就感

絕大多數青年員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值，作為知識密集型的國有企業就應該暢通其發展通道，把合適的人用到合適的崗位上，提高人崗匹配度，讓青年員工有更大的成就感，進而留住青年員工。在目前產業結構模式下，某企業實施崗位分線管理，逐步開展員工職業生涯管理，強化技術隊伍、管理隊伍、技能隊伍三線并舉，結合企業發展需要和青年員工個人性格特點、興趣志向以及能力特征，幫助青年員工明確職業發展方向和發展目標，使員工感覺到自己在企業有發展空間，愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻。

目前，企業的設計師、工藝師系統已逐步建設成為青年技術人員的專業發展通道。細化的遞進層級，年末的實操技能考核、外部評價及評聘動態調整，極大地激發了青年技術人員比學趕超的動力。在青年技能工人隊伍建設中，企業根據企業自身特點細化了一線技能人員等級評聘制度，將技能人員等級分成初、中、高三大級，每級又細化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個等級，明確了等級基礎工資標準。青年員工根據學歷、工齡及操作技能水平，每兩年可進行一次技能晉級申報，經理論考核、實踐測評和綜合評價后予以聘任。在管理人員隊伍建設中，根據企業員工成長通道建設的指導意見，增設了業務主管、中、高級主管等非領導職務崗位，明確了青年管理人員的晉升通道。一系列的政策實施，使青年員工可以明確看到個人職業發展目標，同時也使廣大青年員工在各自序列發展中通過職級晉升有更多的成就感，進而提高敬業度。

2.完善考核體系，強化青年員工的崗位價值創造，讓員工有更多的獲得感

科學的考核體系，首先在于公開、公平和公正；要最大限度地發揮考核的正向激勵作用，還必須縮短考核周期，有效運用考核結果，及時兌現考核獎懲；同時還須將長效激勵與短期激勵、物質激勵和精神激勵有機結合，使激勵起到引導、示范、鼓勵的積極效果，杜絕獎金分配的平均主義、綜合評價的模糊主義、物質與精神激勵的分離主義。

在青年員工考核激勵方面，企業結合年度工作目標和各崗位職責，制定了個性化的《崗位目標責任書》，明確了重點考核事項和考核等級，年中、年末進行自評打分，年終由考核小組進行逐項打分綜合評價，將質量、安全、出勤、加班、工作量等基礎性工作納入績效工資，實現按月考核發放；逐步明確各級各類獎項的獎勵額度和審批流程，確保青年員工中的履職盡責者、創造價值者、各類獲獎者有更多的獲得感和公平感。

3.完善培訓體系，聚焦青年員工的崗位勝任能力，讓員工有更高的安全感

一方面，引導青年員工樹立終身學習的理念，自覺提高政治素質和專業素質，來匹配新時代青年職業發展的需要。另一方面，在引進青年人才的同時，企業還應堅持自主培養在崗青年員工，將日常培訓和專項培養相結合，提高青年員工的技術水平和崗位勝任能力。

在各型號研制攻關過程中，企業實行了項目負責人制，由項目負責人組建攻關團隊。這種臨時組織，具有信息暢通、渠道簡潔、靈活機動、激勵到位等諸多組織優勢和機制優勢，極大地激發了青年項目成員的積極性，團隊以項目管理工具為手段，經過周密的項目分析、策劃、實施及過程控制，順利完成攻關任務的同時，青年項目組成員在實戰中磨練意志，增強技能，也學會了分工協作、統籌兼顧，實現了青年員工的快速成長。在管理人員的培訓方面，主要是以完善崗位說明書，編制作業指導書為抓手，將質量、安全、成本等日常管理要求和責任體現到每項作業、落實到每個崗位、具體到每個人，使籠統又繁雜的管理要求崗位化，崗位要求條款化，每位員工工作標準具體、明了、易操作。

近年來，企業大力宣傳學習大國工匠徐立平等的先進事跡，引導員工立足崗位，主動學習，提高技能，向國家級技能人才看齊跟進；同時開辟集中訓練場地，置辦設備、設施、工具和材料，通過與兄弟單位的參賽人員長時間、零距離工作學習和技能切磋，達到開闊眼界，開拓思維，快速提高的目的；通過設置企業青年技術能手、青年技能大師等方式，引導一線職工提高技能，為評選更高級別榮譽提供支撐。

4.關注青年員工訴求，加強思想教育和心理疏導，讓員工有更強的幸福感

企業遵循“教育不是灌輸，而是點燃火焰”的理論，采取部門會議、班組會、班前會、項目專題會或聯歡會等一切青年員工喜聞樂見的形式，總結成績亮點，發現查找不足，既促進了工作改進，也使青年員工能樂于接受批評與自我批評，幫助青年員工更好地認識自己，為企業發展提供不竭的動力；這種相互信賴、真誠相待的方式方法，有利于幫助青年員工找到實現自我價值的平臺，正視自身不足。

當前，針對當前型號任務異常繁重、質量安全壓力巨大的新常態，企業還通過黨委的談心制度、支部的談心談話制度、團委的關心關愛制度，工會系統的“五必訪”等多系統、分層次活動的開展，疏通了青年員工訴求表達渠道，切實起到化解矛盾、緩解壓力、凝聚人心的作用，確保青年員工能夠在工作時間保持良好的工作狀態。

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作者簡介：耿冬飛（1983.01- ），女，籍貫：吉林長春，學校或者單位名稱：西北大學經濟管理學院，主要研究方向：企業管理；郝志鵬（1989.09- ），籍貫：山西昔陽，單位名稱：西安航天動力測控技術研究所