企業人力資源管理及薪資管理特點分析

文/哈云利 陳利強

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企業人力資源管理及薪資管理特點分析

文/哈云利1陳利強2

1.中國石油大慶煉化公司人事處勞動工資科;2.中國石油大慶煉化公司人事處績效考核科

企業管理已逐漸轉變為以人為本的管理模式。越來越多的經營者意識到人才是企業發展的重要因素，也是企業生存的源泉。如果人才流失，那么企業就不能談發展，也不能談壯大。在人才管理中，最直接的是企業人力資源管理和薪酬管理。

企業人力資源；資源管理；薪資管理；特點分析

1 我國人力資源管理和薪酬管理的現狀

目前中國企業人力資源管理的現狀。首先，中國的經濟發展經歷了三十年的改革開放，取得了舉世矚目的成就。企業的發展也在不斷變化，以適應市場經濟體制下的市場發展。然而，由于長期以來計劃經濟的影響，以及對歷史領導作用的過分強調，導致了我國企業內部管理，尤其是人力資源管理方面的職能錯位。縱觀中國企業，人力資源管理并不十分重要，人力資源管理部門的地位也不高。而人力資源管理部門本身往往缺乏部門發展的規劃，其職能也沒有充分發揮。公司的首席執行官經常直接參與人力資源部門的決策，甚至直接作為人力資源部的負責人。這些都很有利于實現人才選拔在人力資源部門的作用，通常被稱為面試只是走過場，或者僅僅是一種形式，學習者不能深入理解和選擇，員工流失率高，可塑性差。這使得中國企業的人力資源管理難以形成系統化和專業化，與世界先進企業之間仍存在著不可逾越的鴻溝，很難真正發揮其在人才選拔中的作用。

2 薪酬管理的透明度

近年來,隨著市場經濟體制改革的深化,扁平化企業內部組織結構的等級化逐漸取代了原始的、多層次的組織結構,企業發展越來越依賴于團隊合作和技術人才和創新精神,客觀上需要寬帶薪酬管理機制的存在。這種薪酬管理機制，即在多薪酬水平、或同一水平優化組合的程度上，將會使薪酬結構的層次、多層次、窄范圍被壓縮，薪酬范圍。同時，它也實現了透明的薪酬管理模式，打破了傳統的暗箱操作運營模式，這是一種以薪酬分配技能為導向的現代管理模式。各部門、車間、工作隊的績效考核(獎懲)應詳細、具體，考核材料和細節由專人提出。月度績效考核(獎懲)應及時張貼在公告欄，供員工審核。

企業的經營和發展必須由個人來推動，但人類因素往往是最不受控制的因素，人們有自己的特點:惰性、情感、思想等，如何控制員工，讓員工盡可能地為企業做出貢獻?這需要對績效進行評估，以確保企業的良好管理和發展。人力資源部門應根據具體標準確定具體的指標，使雇員能夠根據自己的特點和能力繼續工作，以便執行受管制或分配的任務。人力資源司負責在特派團完成后對人員編制進行評估。整個過程不僅反映了工作人員的能力和潛力，而且還反映了在人力資源領域更明顯的活動的發起者。由于內容、過程、目標和總體業績評估的結果都是由人力資源司計劃和完成的。然而，在公司人力資源部門建立的評估機制中，它是系統的和不完美的。要建立一個值得推廣的系統是很困難的，信息是不夠透明的，而編寫的評估報告沒有足夠的細節來總結值得提及的內容。評估結果也不能說服員工。這大大降低了信息反饋的質量，這是很難評估的。

3 我國目前的薪酬管理狀況

第一，企業發展的企業戰略不能通過企業員工的薪酬體系來實現。一個成功的企業,其業務發展戰略和工資管理是相互關聯的,因為在一個成熟和發展的企業,其戰略目標和戰略與企業的發展在不同時期和不同,員工為企業服務的企業的發展,員工發展,員工的工資也應該得到相應的發展,但目前,我國企業薪酬制度難以體現，部分是企業管理者沒有調整員工的薪酬，部分是企業的影響深遠的宣傳策略，對薪酬的獎勵但對短期的經營業績有一定的壓力。這兩種情況導致了企業員工薪酬制度與企業發展戰略的分離。

第二，工資管理制度并不是完全合理的。工資管理之間關系到員工的切實利益，但大多數企業在工資的設定上是非常粗劣的，沒有科學的合理根據。大多數情況下，員工和管理者認為“多勞多得”，但實際上并不是這樣的。很多員工做了大量的基礎工作,但眼中的經理或員工的位置的工作尤其重要,和部分工作將工資很低,一些管理者認為比較重要的職位,工資定位高,所以很容易打擊員工的工作熱情,很容易導致基層工作被忽視的狀態。有的企業是按“一視同仁”的辦法進行薪資分配，但是過于平均，有“吃大鍋飯”的嫌疑，不能體現公平分配的原則。員工消極怠工的情況也往往會因此而產生。

第三，薪酬流程過于保密，無法監督管理層

由于長期計劃經濟的影響，導致“一言堂”的現象仍然普遍存在。在薪酬支付的過程中，領導者通常會根據自己的喜好來獎勵員工不同程度的獎勵，這些獎勵通常是封閉的和不透明的。當其他員工了解這種情況時，他們往往會期望和比較。當心理期望得不到滿足，自我感覺好于其他員工時，往往會引起不滿。然而，經理們“自我感覺良好”，但他們不知道自己為員工的消極工作埋下了隱患。

第四，固定工資外的獎勵制度沒有真正的激勵效果

目前，我國大多數企業將按月、季度或年度發放福利或獎金給員工。目標是激勵員工更好地工作，為企業做出更多貢獻。然而，當獎勵制度成為慣性時，它是缺乏彈性的，缺乏競爭力和公平性，員工的積極性也沒有開始時那么高。相反，一個習慣形成了，如果一個人失敗了，員工會有很多不滿，這將導致失去原來的目的。有些企業在這方面可能會更好，公平更強，但員工不一定“購買”，當員工覺得獎勵制度不符合自己的要求時，就不會發揮激勵作用。這是我國企業獎勵制度主要形成的主要原因。

4 結束語

最后，對于工資的管理，政府應該為企業的發展提供幫助，而薪酬管理是一個重要的方面。企業需要有一個穩定的外部環境，通過政府的政策扶持，完成轉型的自我融資市場經濟主體。企業在薪酬管理方面應該有充分的自主權。企業也要建立一個良好的考核機制，不能固定在薪酬管理上，但要根據企業發展的不同階段和員工發展的不同階段及時調整。總之，人力資源管理和薪酬管理都要堅持以人為本的理念，讓員工和企業共同發展，形成雙贏局面。只有這樣，員工才能更有動力，更有創業精神，才能使中國企業的發展更加輝煌。

[1]李世果，石宏偉.我國企業人力資源管理問題的策略研究[J].中國商貿，2010（07）.

[2]劉夜靜.我國企業人力資源再開發的困境與出路[J].山東社會科學，2011（09）.