淺析高職院校教師人才流失的成因與對策

文/羅斯琪

淺析高職院校教師人才流失的成因與對策

文/羅斯琪

南充職業(yè)技術(shù)學院

高職教育的發(fā)展現(xiàn)在面臨著一個新的歷史機遇，國家對職業(yè)院校的發(fā)展空前重視。但近年來，高職院校教師，特別是優(yōu)秀教師流失問題日益突出，阻礙了高職院校的發(fā)展。本文分析了高職院校教師流失的原因，提出通過擴大高職院校社會知名度，“引育并舉”規(guī)范院校人才競爭，建立科學公平的管理機制等措施，在一定程度上解決高職院校教師人才流失問題。

高職院校；教師；人才流失

1 高職院校教師流失的成因分析

1.1社會對高職教育的認可度低

近年來，國家出臺了一系列政策大力推動職業(yè)教育發(fā)展，倡導職業(yè)教育。但社會大眾的認知沒有隨著職業(yè)教育的發(fā)展而刷新，“厚普輕職”依然存在;有些地方和部門沒有把職業(yè)教育擺在應有地位，仍認為職業(yè)教育只是教育部門、職業(yè)學校的事;許多地方把職業(yè)院校放在中招、高招最后批次錄取。特別是高職教育，雖同屬普高教育，但公眾對其還是存有偏見，覺得高職教育層次低，高職院校的辦學條件、師資力量配備普遍低于普通高校，高職院校畢業(yè)出來的就低人一等，在擇業(yè)、升學、報考公務員等方面也存在諸多政策限制和歧視。這些主觀的、不理性的社會評價，厚此薄彼的不公平對待極大地挫傷了高職教師的從業(yè)積極性，導致許多教師對自己的職教事業(yè)缺乏認同感，造成教師資源隱形流失。

1.2 院校之間非理性的人才競爭

作為職業(yè)教育的生力軍，我國高職教育呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的勢頭，越來越多的高職院校意識到要提高自身核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就要抓好內(nèi)涵式發(fā)展，大力實施“人才強校”，努力引進、培養(yǎng)優(yōu)秀教師人才。毋庸置疑，人才自由流動保持在合理、有序范圍內(nèi)，自然是好，問題是出現(xiàn)無序甚至惡性競爭，會導致人力資本流失。例如一些教學環(huán)境好、經(jīng)濟效益高的示范性高職院校或是本科院校給出優(yōu)厚待遇從其他相對差一點的院校挖人。“水往低處流，人往高處走”，為實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標或是利益的驅(qū)使，不排除教師人才選擇跳槽到與自身心理切合的學校工作，從而造成原所在學校的人才資源流失。

1.3盲目追求人才引進，忽視校內(nèi)人才培養(yǎng)

一些高職院校缺乏科學合理的人力資源長期規(guī)劃，人才引進工作比較盲目。為“裝飾”門面，部分高職院校忽略自身發(fā)展定位，只求學校教授、博士、碩士等頭銜的人才數(shù)量增加，花重金引進的人才，或不與學科發(fā)展相一致，或不能與梯隊成員相協(xié)調(diào)，且缺乏一定的專業(yè)實踐經(jīng)驗和指導學生技能操作的能力。然而，從學校內(nèi)部發(fā)展起來的，滿足職業(yè)院校人才培養(yǎng)的專業(yè)技能熟練的技術(shù)性教師，以及在校多年，通過努力獲得高級職稱、高學歷的教師，卻享受不了重用，其待遇與同層次的引進人才相差甚遠，使得學校自身培養(yǎng)的人才心理失衡，感覺不公，產(chǎn)生“引進一個，走掉一群”的后果。

1.4學校工作環(huán)境欠佳，機制不健全

目前，一些高職院校工作環(huán)境還不夠理想。一方面硬件設施的資金投入較少、配置較低，例如校園環(huán)境、教學辦公環(huán)境不佳，所能提供給教師的教科研資源有限，缺乏必要的科研基金資助和設備精良的實驗室；另一方面管理制度僵化，缺乏有效的激勵機制，在福利待遇、工資晉升、職務評審、骨干教師培訓、重點學科建設等方面尚未形成一整套激勵人才成長和脫穎而出的動力機制，特別是很多高職院校沒有落實“公正、公平、公開”的用人機制，而是采取論資排輩、平衡照顧等方式，使得一些教師人才被忽視、被邊緣化。為了追求更高層次的自我實現(xiàn)和公平對待，這部分教師有可能另擇良木而棲。

2 高職院校人才流失的對策

2.1加大宣傳，擴大高職院校社會知名度

高職院校要加強宣傳和傳播意識，從傳播內(nèi)容、傳播形式、傳播受眾、傳播渠道選擇以及傳播效果監(jiān)測等方面整體規(guī)劃，高職院校是多元主體辦學，政、行、企、校、社都是相關的部門，如果把這些部門聯(lián)合起來宣傳的話，高職院校的影響力和傳播力會大大增強。特別是政府應積極引導，加大輿論導向和宣傳力度，采取多種措施，引導人們正確認識職業(yè)教育，促使人們正確的看待當今社會和經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸改變對職業(yè)教育的偏見，不要盲目追求所謂的正統(tǒng)學歷，而是要結(jié)合自身的實際情況來選擇。同時，要確立職業(yè)教育的重要地位，改善技能人才的社會地位和經(jīng)濟待遇，形成全社會尊重技能人才、崇尚技術(shù)和技藝的良好氛圍，使全社會認同高等職業(yè)教育，從而提高高職院校的吸引力。

2.2“引育并舉”規(guī)范院校人才競爭

高職院校要建立高層次人才引進和高層次本校人才平衡發(fā)展的機制，切實抓好人才發(fā)現(xiàn)、引進、培育和使用等環(huán)節(jié)。特別要重視培養(yǎng)已有的本校人才，采用資助進修、獎勵資助等方式，有系統(tǒng)、有計劃地培養(yǎng)一批本校中青年教師骨干，充分調(diào)動校內(nèi)外積極性，確保人盡其才。同時，注意正確處理引進人才與本校人才的關系，對于同學科類型、同層次人才待遇之間的差距要設置上限；對于不同學科類型、不同層次人才要設置最高待遇標準。嚴格規(guī)范人事工作制度，各校之間應形成聯(lián)盟，制定公約，不得片面依賴高薪高待遇競價搶挖人才，對薪酬等條件做出規(guī)范；對于學校間濫挖墻角、人才不辭而別等無序現(xiàn)象采取有效措施并予以制止，保護學校與人才雙方的合法權(quán)益；加快建立協(xié)商溝通機制，各院校將人才流動的大門敞開,不主動引才，如果有高層次人才基于自身發(fā)展、學科建設的需要,希望換一個平臺,可以和對方單位協(xié)商。

2.3建立科學公平的管理機制

穩(wěn)定教師人才隊伍，要在加強高職學校自身建設、深化改革、優(yōu)化發(fā)展的基礎上，從政策上給高職院校的師資隊伍建設提供制度保障，做到制度面前人人平等，提高學校管理效益。其中，一套行之有效的激勵機制是非常有必要的。建立公平、公正的競爭原則，打破傳統(tǒng)教師任用制度，推行教師崗位聘任制；建立良好的發(fā)展、晉升機制，建立科學合理的薪酬制度，以崗位職責、能力和業(yè)績?yōu)閷颍瑢崿F(xiàn)異崗異酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、高績效高酬勞、低績效低酬勞；建立科學公正的考評機制，做到定性考核與定量考核相結(jié)合、具體分析與綜合分析相結(jié)合，集中考核與日常考核相結(jié)合，并將客觀、公正的考核結(jié)果作為教師評優(yōu)、職務晉升等方面重要依據(jù)。總之，應科學評價不同崗位的貢獻，獎懲分明，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動廣大教職工積極性，增強其責任心與認同感，提高工作滿意度。

[1]高校教師流失治理——基于“退出-呼吁-忠誠”理論視角[J]. 龍獻忠,周晶,董樹軍. 高等教育研究, 2014(06).

[2]需求層次理論視角下的地方高職院校人才流失問題初探[J].鐘敏.長沙鐵道學院學報.社會科學版,2008.19（2）.

羅斯琪（1988-），女，漢族，四川南充市人，教育經(jīng)濟與管理專業(yè)，碩士，現(xiàn)執(zhí)教于南充職業(yè)技術(shù)學院，職稱助教，研究方向：教育人力資源管理。