國有建筑施工企業人員招聘的思考與分析

文/吳以山

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國有建筑施工企業人員招聘的思考與分析

文/吳以山

中國核工業華興建設有限公司

隨著我國經濟的發展以及人口的大量增多，我國對于各項建筑的需求也日漸增多，這就意味著我國國有建筑施工企業的人員招聘需求也不斷增長。

建筑施工企業；人員招聘；思考

1 國有建筑施工企業人員招聘中的癥結

1.1企業招聘缺乏整體規劃

對于國有的建筑行業來講，其招聘工作存在的主要問題是，在進行招聘之前，沒有一個整體的規劃，而是根據缺乏人員的崗位需求來開展招聘，這種招聘方式降低了招聘工作的實際效率，在人力資源的應用上容易出現人員作用發揮不充分的問題，對于國有企業來講，也浪費了一定的人力和物力。

1.2招聘觀念陳舊

國有建筑企業，由于其自身人力資源吸收和管理模式相對比較傳統，因此，在人才的招聘上，其不敢大面積的引入高品質的人才，這一方面是出于對人才流失的擔心，另一方面，企業也缺乏適合的管理和組織模式，在高新技術人才的應用過程中，也會面臨各種問題，因此，在國有企業中，招聘人員出于對人才應用和管理的顧慮，使他們的整體招聘觀念偏于陳舊。

1.3招聘人員能力有限

在許多國有的建筑企業中，人力資源部門的工作人員都沒有受過專業的招聘理論知識培訓，因此，其招聘工作的開展多半是靠實際工作的經驗積累完成的。因此，其招聘工作的開展缺乏專業性在。其本身專業水平的限制，會進一步影響其所招聘的人才質量。這也是國有建筑行業人才招聘工作開展中，企業內部原因造成的人員招聘問題。

1.4不規范的招聘方式與步驟

由于對人才的極大需求，負責招聘的人員需在為數不多的時間內招聘到符合企業需求的人才，時間與空間帶來的壓力，導致他們為完成任務便以一些不合乎規范的方式來招聘人才，同時，由于時間較少，他們便簡化招聘步驟，減少對人員的審查，這直接導致了人員的招聘不夠細致全面，招聘到的人才質量受到一定的質疑。

1.5人才質量的缺陷

負責招聘的人員未必是建筑專業的學者，他們對于建筑施工企業所需的專業性人才的判斷無法達到一個較為準確的階段，所以招聘到的人才也許只是符合他們個人價值專業傾向的人才，并不必然符合建筑施工企業的需求。在實踐中，招聘到的人才質量也確實反映了這一大問題。企業的競爭就是人才的競爭[1]，人才質量的缺陷將會嚴重影響到企業的蓬勃發展。

2 建筑施工企業人員招聘應堅持的原則

2.1效率優先原則

在一個數據化的時代里面，我們的人才招聘不應該再局限于發布公告這一個途徑，為了最大限度地使得招聘信息被獲取，負責招聘的人員應當通過各種各樣的途徑來進行招聘工作，可以是高校推薦也可以是毛遂自薦，可以是發布公告也可以通過網上招聘，總之只要是可以擴大選聘的范圍的，都應該被嘗試。

2.2最大合適原則

不同企業對于人才的需求有所不同，而企業中的不同崗位對于人才的需求也各自迥異[2]。在選拔人才之時，要全面把握好作為建筑施工企業所需要的各種類型的人才，在最需要的人才類型中選擇最好的。對于建筑施工企業內相同崗位的人才，也應當根據其各自不同的性格以及能力安排不同的工作，爭取讓他們的能力得到最大的發揮。

2.3面試考核原則

面試是企業最直接也是最準確地對應聘人員進行考核并決定是否錄用該應聘人員的途徑，對于建筑施工企業來說，面試尤為重要。通過面試企業可以更直觀地觀察該應聘人員的專業能力、基本素養以及隨機應變能力，同時也可以最大程度地考察該應聘人員是否符合企業目前所需要的人才類型，便于篩選出最適合的人才。作為建筑施工企業，對員工的實踐操作能力極其看重。在面試中，考官應當有針對性地對一些問題進行提問，比如該應聘人員的過往工作經驗、對問題的解決能力以及審查日常工作態度，通過對不同應聘人員的比較決定最后的人才選擇。

3 如何提高人才招聘的質量

3.1招聘人員的合理選擇

招聘人員代表了一個企業，是應聘人員對企業最直接也是初次的一個印象，關系到應聘人員對于企業的判斷，所以招聘人員的形象與能力非常重要。再者，由具有一定建筑專業能力的招聘人員進行人才招聘，更有利于理解建筑施工企業內各部門的人才需求，進而有利于選拔出最適合企業的人才，所以對于招聘人員的選擇也是非常重要的。

3.2合理科學的招聘方案

確定好建筑施工企業目前所需要的人才類型，以招聘方案的形式作為招聘工作進行的準則，將所需要的人才類型、專業要求、人數要求、時間限制、招聘途徑等清楚地列入到招聘方案之中，并爭取各個有需求的部門的意見，將招聘的計劃明文規定起來，這也是保證招聘公平的必要途徑[3]。同時也可以確保各項工作按計劃穩步進行，使得招聘工作得以順利完成。

3.3確定的人才選拔依據

在招聘工作開始之前，應當咨詢各個有需要的工作部門對于招聘人才的具體要求，并結合企業的宗旨的總體需要來制定選拔標準，以該標準進行人才的選拔，并通過筆試面試的總體分數以及應聘人員在校的各種表現、建筑施工的相關工作經驗來確定人才的選聘，以達到選出最適合企業的高質量人才的目的。對于人才選拔的標準，要著重于考核應聘者在建筑施工相關工作的行動能力。

3.4安排規范的招聘面試

在進行面試之前，建筑施工企業應當確定好面試的地點與參與面試的人員還有面試的方向，以便于應聘者更好的進行準備面試[4]。在面試期間，企業應當保證面試的有序性，體現出企業的良好氛圍。面試進行時，招聘人員應當如實告知應聘者關于本企業的具體情況以及其在建筑施工活動中所需要進行的工作，給予應聘者自主選擇企業的權利。

4 結束語

新經濟時代，企業的價值和發展越來越依賴于員工的核心素質與能力，企業核心能力的提升也越來越取決于企業員工勝任力是否滿足企業的發展要求。

在全球化的趨勢日漸加強的時代，國有建筑施工企業面臨的問題與挑戰也日益增多。為滿足時代與社會的發展，如何在人才招聘方面做些改革以便更好地吸收社會人才，是國有建筑施工企業必須要面對的問題。能否采取有效的人力資源管理來提高企業競爭能力，是我國建筑企業面對知識經濟大潮的沖擊和激烈的國際競爭，得以生存和發展的關鍵。

[1]張志宏.國有施工企業人力資源管理現狀及對策[D].北京交通大學,2006.

[2]馬艷.關于國有建筑施工企業人員招聘的思考[J]. 人力資源管理,2013(07):153.

[3]葉濤.勝任力模型在國有建筑企業人力資源管理中的應用研究[D].合肥工業大學,2007.

[4]鄭洪.國有建筑企業人才流失原因及對策研究[D].西南交通大學,2004.