企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理策略探討

文/姚琪琪

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理策略探討

文/姚琪琪

南京體育產(chǎn)業(yè)集團

人類社會文明的進步，是人類實現(xiàn)自身價值的不斷奮斗的結(jié)果。企業(yè)的快速成長以及長久發(fā)展，離不開企業(yè)人才持續(xù)地努力拼搏?！叭娨椎?，一將難求”是在我國源遠流長的歷史中古人對優(yōu)質(zhì)人才渴求的見證。在知識經(jīng)濟大爆炸的當代社會，人才對于企業(yè)的業(yè)績增長、產(chǎn)品的創(chuàng)新與公司的長久發(fā)展表現(xiàn)出極其重要的作用。對人才的競爭，也是企業(yè)之間激烈競爭的一種表現(xiàn)。人才對于技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品的創(chuàng)新，服務(wù)的提升有顯著的作用，從而間接的提高企業(yè)的收益。近幾年，國家的GDP不斷取得優(yōu)異進步，而企業(yè)更加注重持久有效的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)人力資源的管理獲得了足夠的重視。

企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略管理；策略

1 企業(yè)戰(zhàn)略管理視角下人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理，指立足于企業(yè)日常工作實際情況，科學、及時預(yù)測未來企業(yè)人力資源情況，并對現(xiàn)有的內(nèi)部員工進行科學管理，從而滿足企業(yè)對人才的需求，增強企業(yè)綜合實力與市場競爭力，從而推動企業(yè)又好又快發(fā)展?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理內(nèi)容具體如下：第一，重新定位本企業(yè)人力資源管理工作，重新分配各部門職能，在確保人才數(shù)量、質(zhì)量滿足企業(yè)發(fā)展需求的情況下，加強各部門之間的配合、協(xié)作，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；第二，企業(yè)的人力資源管理是由領(lǐng)導(dǎo)層指導(dǎo)、所有員工共同配合的工作，根據(jù)各部門之間的協(xié)作情況來制定行之有效的工作戰(zhàn)略，如此一來，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且能及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，并及時解決，讓人力資源管理的大方向更加科學、合理。由此可見，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中至關(guān)重要的一部分，因此，工作人員必須基于企業(yè)人力資源管理的長期經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容來制定符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理目標，從而保證企業(yè)又好又快發(fā)展。

2 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定

當前的企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中，雖然企業(yè)能夠進行戰(zhàn)略管理，但是，其對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略管理，對于人力資源規(guī)劃缺乏明確的規(guī)劃目標，對當前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀也缺少系統(tǒng)的分析，導(dǎo)致一旦企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化，人力資源規(guī)劃就會隨之改變，其規(guī)劃缺乏穩(wěn)定性。

2.2人力資源規(guī)劃缺乏實際

當前諸多企業(yè)盡管設(shè)立且重視對人力資源的管理，然而卻因缺乏具有高素質(zhì)且經(jīng)驗豐富的人力資源管理人才，而導(dǎo)致企業(yè)在人力資源預(yù)測分析上確定客觀性和科學性，同時當前人力資源規(guī)劃主要以企業(yè)全體員工為預(yù)測主體，使得預(yù)測數(shù)量過多且過程復(fù)雜，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏實際。

3 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的策略

3.1構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理模式理念

首先，企業(yè)應(yīng)當具備長遠發(fā)展的眼光，建立以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略性人才管理思想。只有具備了這樣的思想準備，才能提供人力資源戰(zhàn)略管理工作的條件。管理者應(yīng)當基于企業(yè)的實際狀況、市場和商業(yè)環(huán)境的變化，設(shè)定戰(zhàn)略目標，制定合適的人力資源管理觀念。其次，依據(jù)員工的需求，在不影響生產(chǎn)，不干擾企業(yè)經(jīng)營的情況下，可以考慮勞動崗位定期輪換，避免員工在同一個崗位感覺枯燥，給其工作帶來新鮮感，這樣就更加契合80后、90后、00后等新生代勞動者的心理需求。最后，引入優(yōu)秀人才。戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是留住良才，同時還要引入優(yōu)秀的社會人才，為公司注入新的血液，保持企業(yè)的戰(zhàn)斗力長盛不衰。

3.2建立科學合理的績效考核模式

有目標才有奮斗的方向，企業(yè)應(yīng)當基于實際狀況，給每個人建立按天、周、月、季度、年等劃分的績效考核方案，考察每個員工工作進展，任務(wù)完成情況，業(yè)績增長程度。同時，績效考核方案針對不同崗位的員工應(yīng)有不同的評估標準和考核手段，需要體現(xiàn)靈活、合理、科學、公平公正等原則。在績效考核過程中，不能將績效考核視作員工績效工資計算的唯一途徑，僅僅只關(guān)注績效考核的結(jié)果，無視考核的后期反饋；綜合考慮績效指標的選取，不能只關(guān)注產(chǎn)量、銷量、利潤，還應(yīng)當考慮庫存、成本、環(huán)保、質(zhì)量等因素，績效管理過程相對粗放而不集約。在獎勵機制上，除了精神上的鼓勵以及金錢和物質(zhì)的獎勵，還應(yīng)當給予員工適當?shù)穆毼簧w，創(chuàng)造一些能為員工實現(xiàn)自我價值的平臺。

3.3完善企業(yè)人力資源約束機制

首先，企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部約束。如，合同約束，就是在員工正式上崗前與員工簽訂具有法律效應(yīng)的合同。再如，機構(gòu)約束，就是建立完善的企業(yè)組織機構(gòu)，拉近管理層、決策層與基層員工的距離，加強不同層級之間的溝通與交流。如，章程約束，制定科學、完善、具有法律效應(yīng)的企業(yè)章程來約束員工。還有，激勵約束，利用多種多樣的方式來強化約束。最后，偏好約束，確保企業(yè)員工能人盡其才，尊重員工個性，并充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，為員工創(chuàng)造適合自身發(fā)展的機會與平臺，引導(dǎo)其充分發(fā)揮創(chuàng)造性思維能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。其次，重視外部約束，如，法律約束，企業(yè)應(yīng)加快建立完善的法律法規(guī)來加強對員工的約束。再如，道德約束，企業(yè)應(yīng)積極運用社會倫理道德來加強對員工的約束。又如，市場約束，提高人力資源市場的科學性、規(guī)范性。最后，社會團體約束，組織建立人力資源社團來加強對員工的約束。

4 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理工作是一項漫長、系統(tǒng)而又復(fù)雜的過程，與企業(yè)的所有部門、所有員工息息相關(guān)。所以，在企業(yè)戰(zhàn)略視角下開展人力資源管理工作，必須樹立正確的管理理念，加強不同部門、員工之間的溝通交流，創(chuàng)新管理手段與方法，從而不斷提高人力資源管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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