某傳統制造企業一線員工薪酬激勵體系的優化

文／張鈞懿

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某傳統制造企業一線員工薪酬激勵體系的優化

文／張鈞懿

隨著科學技術的發展，企業間的競爭日益激烈。傳統的薪酬管理制度已經不能適應時代發展的需要。薪酬制度的不合理結構和激勵不足嚴重制約了企業的發展。如何建立優質高效的薪酬體系對企業來說是一個重要的課題。本文分析了某民營傳統制造企業在其生產一線薪酬體系中存在的組織機構不合理、激勵不明顯、績效管理不科學等問題，并提出了相應的優化方案。

薪酬激勵；一線員工；人力資源管理

我國中小制造企業的薪酬管理在多年的實踐中形成了一定的體系。通過發揮市場導向作用和績效激勵作用，吸引了一批優秀人才，體現了人才實現自我價值的需求，以及對利益的追求，整個系統具有很高的靈活性和適應性，符合社會發展規律。但由于中國改革開放時間短，中小民營企業發展迅速，但基礎薄弱，許多借鑒了國外的先進經驗，他們沒有結合中國的實際情況。制度過度靈活了，還沒有形成一個完整的系統，喜歡游走于法律的邊緣，并更注重經濟效率。對利益的過度重視，卻忽視了員工的精神層面和企業內涵的構建，福利政策相對較小，員工和企業更多的是經濟利益，缺乏團結合作意識，一線員工工作強度大，員工流失更加嚴重，職業安全和企業忠誠度也很低。

某私營企業一線員工的工資主要由基本工資、獎金和福利三部分組成。在公司一線員工的工資中，基本工資占比比較大，也較為固定，這是一線員工最重要的收入來源。由于員工職位不同，根據各自的分工情況，公司的基本工資大致用于計件工資制和計時工制兩種形式。同時，為了更好地提高效益和控制成本，管理者忽視了員工的獎金和福利，獎金和福利制度相對落后，形式相對簡單。

１公司薪酬體系存在的問題

1.1組織機構不合理

組織是企業生產活動的重要組成部分。它在配置企業資源，發揮員工實力，提高生產效率方面發揮著重要作用。據調查，公司員工中有33.5％的員工對公司崗位設置不滿意，主要體現在以下兩個方面：

（1）缺乏專門的人力資源管理機構或人員。公司的崗位設置比較隨意且缺乏科學性。一線員工的工資主要由人事部門負責，沒有專門的人力資源管理人員。公司在培訓、績效、薪資等方面處于混亂狀態，各種問題也應運而生。54％的員工不了解公司的年度計劃，超過75％的員工希望公司能夠開展相關的專業知識培訓，但公司對該項目沒有特別的安排，嚴重影響了公司計劃的實施。

（2）沒有完全遵守相關法律和法規。公司在年初有管理人員與員工簽訂勞動合同，但對于中途入職員工，由于沒有專門部門負責，30％的員工沒有簽訂勞動合同。公司的加班工資是固定的，不會因為節假日而改變，同時，公司為工作滿個月的員工辦理社會保險，但不包含公積金。這與國家法律法規不一致，也是導致員工滿意度降低的原因之一。

1.2激勵作用不明顯

激發員工的工作積極性是工資的重要作用之一。企業通過激勵，挖掘員工潛力，促進企業產品創新，提高經濟效益。但公司有35.8％的員工認為薪酬體系不具有激勵性，主要表現在兩個方面：

（1）缺乏公正。在薪酬滿意度調查中，有47.8％的員工對公司薪酬制度的公平公正性不滿意。對于焊接車間的一線員工采用計時工資制，工資制度差別不大，員工很容易吃到吃大鍋的想法。盡管金加工車間的員工都是計件工資制度，但工作的完成還取決于每個人的合作，發生問題容易造成推諉的心態。大多數員工認為他們的工資沒有優勢。有些員工甚至認為自己的薪水水平低于市場行情，因此懷疑薪水是否公平合理。同時，年底獎金主要依靠公司管理人員的判斷，可能會帶入個人情感因素，影響到企業的公平性和員工的積極性。

（2）員工晉升渠道單一。公司有56.5％的員工對公司的加薪和晉升制度不滿意。大部分一線員工屬于農民工，他們晉升的可能性比較小，車間主任和組長職位也不多，所以上升的渠道相當稀缺。公司缺少其他渠道的晉升機制，很多一線員工有“干一天算一天”的想法。學習專業技能和進一步創新的熱情很容易受到阻礙，降低為企業貢獻的熱情，產生消極的工作態度，注重短期利益，缺乏進取心和榮譽感，對企業的忠誠度也會降低。

1.3績效管理不科學

完善的績效管理體系應覆蓋公司的所有人，大到整個公司，小到員工個人。公司一線員工對于公司薪酬制度的科學合理性調查中，有34.7%的員工不太滿意，由此可見，公司的績效管理體系存在著一些問題。

一個完善的績效管理體系應該覆蓋公司所有人，包括整個公司和所有員工。在調查公司薪酬制度的科學合理性時，有34.7％的一線員工對公司薪酬制度的科學合理性不滿意。因此，公司績效管理體系確實存在一些問題。

（1）績效管理體系不完善。公司沒有完整的考核指標，一半的員工不知道公司年度計劃和公司制定的生產目標，不關心公司目標是否完成，不能形成個人目標和企業績效的統一，缺乏集體的榮譽感，容易損害公司的利益。公司一線員工的工資總額主要由基本工資、獎金和福利三部分組成。根據職位級別來確定基本工資。獎金的發放除了每月安全獎和滿勤獎之外，包括年終管理人員根據每個人的表現頒發的年終獎。這種薪酬制度并非基于客觀和準確的工作評估，而僅僅是根據管理者的主觀意見和個人感受。它無法正確反映員工能力和地位的差異，評估結果缺乏客觀的評估標準和公平公正性。

（2）績效管理過程缺乏有效的溝通。公司一線員工的薪酬制定過程缺乏員工的參與，其中大部分是由管理人員的經驗決定的，員工對計劃的理解不足使他們私下較多不滿。特別是對于金加工車間的員工，由于訂單不同，月產量會有所不同，這部分不是他們自己的決定，這主要與市場需求和銷售因素有關，但最終影響到他們的工資。在一定程度上容易引起員工的不滿，打擊他們的工作的熱情，容易造成惡性循環。同時，由于管理人員和員工之間缺乏溝通，員工目標不明確，主動性和積極性也會下降。

2 公司薪酬體系的優化措施

2.1增加晉升機會

晉升是指員工從較低層次的崗位上升到較高層次的過程。晉升機制有助于實現公司資源的優化配置，有助于提供激勵，提高員工積極性并減少員工流失。如果員工處于不正確的位置，即使工作認真，也不能達到預期的效果，這對員工和企業都是百害而無一利。因此，企業應根據員工的特點和企業的實際情況優化資源配置，員工崗位分配，充分發揮員工的作用。公司可以設立人力資源管理部，設立車間副主任，帶班副組長等職務。根據員工的表現和考核，公司可以提拔優秀一線員工，提高工作積極性，協助車間主任和班主任處理好工作。

提供激勵就是較高崗位層級的地位及收入給較低崗位層級的員工帶來了希望。完善的晉升機制會給員工帶來希望，營造競爭氛圍。為了獲得精神上的滿足，員工將付出努力并積極工作。如果員工晉升機會渺茫，員工的積極性將在很大程度上被打擊。因此，如果公司能夠根據自身發展制定合理的晉升標準，吸引員工的注意力，為員工提供多渠道晉升機會，有助于調動員工的主動性，激發員工的創新意識，提高他們的能力素質，為企業帶來更高的經濟效益。

2.2豐富精神獎勵

情緒共鳴和精神鼓勵是影響人類行為的重要因素。每個人都有情感和精神需求。如果企業由于成本和資金等原因不能滿足員工更高的物質需求，可以通過情感給予他們精神滿足，在工作過程中給予足夠的支持和充分的肯定。企業管理者不僅要關心員工的物質生活需要，給予必要的薪酬福利，更要重視員工的精神生活，營造互信互助的企業氛圍，增強員工的自覺性，提高員工的工作滿意度。根據馬斯洛的需求理論，員工將在生理和物質的基本生活保障之后開始追求更高層次的尊重和自我實現。公司管理者必須充分尊重一線員工，為員工提供平臺，實現自我價值，并增加培訓和其他方式來豐富員工的精神生活。

2.3建立動態調整機制

通過建立動態調整機制，及時修改員工反饋過程中的問題，不斷完善薪酬體系。實際運行的結果是考慮工資變更計劃是否有效的重要依據。隨著時代的發展，行業技術條件不斷改善，國家政策不斷調整，企業內部狀況不斷變化，薪酬體系必須持續調整和優化以適應發展需要。

3 總結

3.1薪酬體系設計是人力資源管理的重要組成部分，既關系到人力資源的發展，又關系到企業目標的實現。薪酬制度的優化可以直接提高基層員工的積極性，促進企業的經濟發展，優化薪酬體系勢在必行。

3.2薪酬制度的優化設計必須深入企業實際，了解員工的思想，做好各項調查工作。高工資水平會增加企業的成本負擔，降低利潤水平，低工資水平會增加員工的不滿，導致人才流失。因此，薪酬優化設計必須結合企業的經濟能力和員工的期望值，確保公開公平的實施。

3.3薪酬制度的優化設計應與企業文化相結合，體現企業的發展戰略。在優化薪酬體系設計的過程中，要以公司發展方向為指導，將企業文化理念融入薪酬體系的各個方面，引導員工將個人發展目標與企業發展戰略有機結合，實現共同進步。

[1]Joseph J.Martocch io 著.楊東濤和錢峰譯.戰略薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社.2010:5.

[2]馬濤，鄭葵.企業薪酬管理設計的實例分析[J].商業經濟，2010，53（3）.

[3]李詩媛.我國傳統薪資結構向寬帶薪資結構的轉變途徑分析[J].經營管理者，2017:164.

張鈞懿（1984.11-）男，江蘇無錫，東南大學經濟管理學院MBA在讀，研究方向：工商管理。