莫讓“平均主義”污染了績效考核一池清水

祁凡驊

【關鍵詞】干部評優 績效考核 “平均主義” 【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

在黨政機關，考核評優是對業績突出、表現優異者進行激勵的制度安排。但從考核實踐來看，一些單位的考核評優出現了異化變形：人人“輪流坐莊”，“老好人”當選，誰愿意填表誰參與評優。這類“平均主義”的做法貌似平等，實則落入了嚴重的管理誤區，與我們當前提倡的“新擔當、新作為”精神格格不入，其負面影響不容忽視。

“平均主義”評優是“慢作為、不作為、亂作為”的助長因子

“平均主義”評優完全偏離了制度設計的初衷。干部人事制度的設計目標之一是激勵干部傾心投入組織的各項工作，持續地高績效產出。對干部所從事工作的考核評價是實現干部制度設計目標的關鍵環節。《公務員考核規定（試行）》明確規定，公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優秀等次須具備的條件包括：思想政治素質高;精通業務，工作能力強;工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;工作實績突出;清正廉潔等五項條件。

2018年5月，中辦印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》指出：“充分發揮干部考核評價的激勵鞭策作用。適應新時代新任務新要求，完善干部考核評價機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。”“平均主義”評優使考核評優變為了人人可享有的均等福利，使考核制度設計的差別性評價變成了均等性分配。考核規定所設定的評優條件不再是當選優秀的標準，這就明顯偏離了考核制度的設計初衷，勞心勞力的考核變成了形式主義;考核評優過程中的填表、投票、談話、會議等工作變成了無意義的額外負擔。實際調研中，干部對考核評優抱怨表述最多的一句話是：“這有什么用啊？純粹折騰人。”“平均主義”評優污染了績效考核的一池清水。

“平均主義”評優嚴重削弱了干部的公共服務動機。公共服務動機是指驅動公共部門工作人員作出回應行為的個體傾向。公共服務動機決定個體的利他行為、服務他人、服務社會的意愿和動力。公共服務動機包括四個方面：對制定公共政策的興趣和吸引力、對公共利益的責任心、同情心和自我犧牲精神。個體的公共服務動機是一種心理傾向，這一傾向不是一成不變的，它會受到環境的影響而發生變化。當環境認可其工作的意義和價值時，其公共服務的動機將保持或強化;當環境不認同其工作的意義和價值時，其公共服務的行為動機會隨之調整和弱化。

公共服務動機理論告訴我們，即使進入黨政機關的人本身具有較高的公共服務動機傾向，假若制度環境不認可其工作，干好干壞一個樣，評優“輪流坐莊”，或者優秀不看業績看人緣，甚至由個別領導者個人好惡決定，那么，其公共服務動機傾向將隨之弱化。公共服務動機弱的人表現為消極怠工、混日子。隨著工齡的增加，職業倦怠癥候日益突出。“懶政庸政”現象與公共服務動機不足有密切關系。一方面，黨政機關招錄選拔缺少對公共服務動機的測量，一些追求灰色收入、權力尋租的公共服務動機弱者混入了公共部門，紀律的籠子扎得越緊，這些人干事的動機越弱，自然就會表現出“懶政庸政”;另一方面，考核評優晉升等職業發展過程中的平均主義，否定了高公共服務動機者的傾心投入和高績效，反向激勵效應明顯。部分高公共服務動機者慢慢滑落到了“懶政庸政”之列。

“平均主義”評優助長了“慢作為、不作為、亂作為”的官僚文化。文化是在適應外部環境過程中所形成的行為模式和一致性假設。與制度的強力約束相比，文化是一種軟約束。文化軟約束作用既可以是積極的，也可能是消極的。符合組織倡導的、與時代相一致的文化發揮著正面的積極作用，能夠推動各項任務的完成，形成積極向上的正能量。反之，不良文化則帶來消極的負能量，影響任務的達成。一些機關負面文化蔓延，信奉“不干事就不出事，不出事就不用承擔責任”的工作信條。在這些機關，工作干得好壞不重要，問題解決得好壞不重要，重要的是能講會寫。報告寫得好強過工作干得好，表態調門高勝過干事熱情高。盡管如此，因為“平均主義”，其考核評優絲毫不受影響。我們不得不說，“平均主義”評優是“慢作為、不作為、亂作為”的助長因子。

從根本上扭轉“平均主義”評優的管理局面，為干部干事擔當創造支持性環境

新時代面臨新任務、新挑戰，干部人事管理需要著力調動干部干事創業、勇于擔當的工作熱情。這就需要從根本上扭轉“平均主義”評優的管理局面，為干部干事擔當創造支持性環境。

激勵能力是領導者的核心能力之一，無論領導者的戰略決策如何英明，不能激勵下屬貫徹落實執行，那么，這些戰略決策就只能停留在文件之中，無法轉變為實際的工作績效。所以，各級領導者需要把握激勵下屬的方法與藝術。一方面，要認識到考核評優可以強化奉獻精神。有些領導者認為，共產黨員、優秀干部必須具備無私的奉獻精神，評優與否并不重要。奉獻精神是領導干部個人的覺悟與修養，評優獎勵是組織的認可，這是不同層面的行為。具有高公共服務動機的干部不看重基礎性物質獎勵，但是他們看重價值的認同，看重榮譽感、成就感等高層級的激勵。所以，公平的評優不但與奉獻精神不沖突，反而還會激勵和強化奉獻文化。

另一方面，要認識到“平均主義”評優實質上是一種不公平的管理。調查顯示，領導者行為的公平、公正程度對下屬的工作積極性有顯著影響。“平均主義”評優抹殺了干好干壞的區別，將評優變成了人人可得的機關福利，對業績優秀者是一種不公平的管理措施，勢必會挫傷業績優秀、不斷奉獻者的工作熱情。因此，把握管理機理，公平考核評優是每一位領導干部都應具備的管理素養。

當前，不少領導者抱怨現有的績效考核體系難以明確區分干部的工作好壞，現有的考核規則是從“德、能、勤、績、廉”等方面開展的，干部工作的“勤、績”可以明確評價，但是“德、能、廉”無法進行量化評價。現有的考核評優內容可以從幾方面調整，首先，將“德、廉”設定為基礎合格性指標，這意味著“德、廉”符合要求，就是合格;不符合要求那就是不合格，一票否決。其次，將“績”區分出不同的檔次和等級，明確顯示干部業績好壞之間的差異，以此作為評優的核心標準。再次，將“能”作為職務調整的標準，由第三方專業機構對干部的能力進行測評，能力符合更高一級職位要求的干部，獲得優秀優先晉升;能力不符合更高一級職位要求者，即使業績優秀也不能晉升。有了科學合理的考核評價體系，“平均主義”評優才能從根本上消除。

雙因素激勵理論認為，組織中的管理因素分為兩類：第一類是保健因素，包括組織政策、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素與工作的氛圍和環境有關，如果這些條件不夠好會影響員工的滿意度，但即使這些因素再好也不會激勵更多的績效產出;第二類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任等，這些因素與工作的積極情感呈正相關關系，具有突出的激勵效果。由此我們可以得出，考核評優結果運用的側重點有兩個：一是讓獲得優秀的干部感受到認可和成就感。優秀的頒獎儀式應隆重莊嚴，獲得優秀的結果應廣泛公開，位置醒目，給優秀者長期的成就感。二是賦予優秀者更重要的職責，使其在擔當職責中不斷奮進，形成新時代擔當者成批涌現的制度體系。

【參考文獻】

①《中辦印發<關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見>》，《人民日報》，2018年5月21日。

責編/趙橙涔 美編/于珊