管理：如何高效輸出

關(guān)于管理，我們可以思考一個概念——管理效能。

管理可以帶來怎樣的效能？這個效能沒有一個固定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至容易被人忽略，與之直接關(guān)聯(lián)的就是團(tuán)隊的創(chuàng)造力，團(tuán)隊的創(chuàng)造力的大小直接影響管理效能，而這個問題往往也是最容易讓管理者或者老板頭疼的一個問題。

管理效能

作為管理者，大家都想解決這個問題，但是往往不容易解決，中間需要基于企業(yè)的環(huán)境了解根本性的問題所在。很多人會把問題歸根于企業(yè)管理規(guī)范性的問題，這當(dāng)然沒有錯，但個人覺得還不夠完善和全面，如果把管理效能直接掛鉤于管理規(guī)范，我想這當(dāng)中未免歸咎過大。

當(dāng)然，管理規(guī)范是企業(yè)經(jīng)營管理者老生常談的話題，對于管理的重要性不言而喻，管理的規(guī)范企業(yè)不應(yīng)該只是一本本、一套套企業(yè)制度掛在墻上，說在嘴上，管理者需要有效的引導(dǎo)員工執(zhí)行，落地執(zhí)行才可見能否規(guī)范的執(zhí)行。

管理有效跟無效，差別會顯而易見。關(guān)于管理效能，一個該重點(diǎn)突出的問題是管理斷層。管理斷層影響的不僅僅是管理效能，還可能帶來管理失控。很多事情執(zhí)行不下去，大多數(shù)是因?yàn)槿鄙俜答仚C(jī)制、信息斷層、監(jiān)控斷層、管理斷層以及層級文化的因素。

回歸到管理的一個重要問題：如何高效輸出？我們可以思考以下幾個因素。

有效的溝通，明確的分工，清晰可行的目標(biāo)，外加企業(yè)文化和激勵，創(chuàng)造一個幫助員工自我實(shí)現(xiàn)或者可以讓員工自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境，后者是讓員工產(chǎn)生自我驅(qū)動力的根本要素。

所以，針對管理的常見的問題，有幾點(diǎn)可以拋出來引發(fā)大家思考。管理的角色的搭配很關(guān)鍵，術(shù)業(yè)有專攻，有效的管理需要分工明確以及專業(yè)角色定位避免人員錯配，并建立有效的決策、監(jiān)督機(jī)制。關(guān)于專業(yè)定位涉及在崗位和能力上面，勝任能力，調(diào)整能力和相關(guān)的協(xié)調(diào)能力。錯配體現(xiàn)在工作分配合理性和專業(yè)能力上面，這也是直接影響企業(yè)的工作效率的重要因素。

有效的管理另外一點(diǎn)體現(xiàn)在同頻，一個企業(yè)的溝通效率對企業(yè)效能有直接的關(guān)聯(lián)性的影響，溝通效率問題甚至可以把一個公司耗死。這并不是一個簡單的問題，企業(yè)的溝通出現(xiàn)問題，帶來的不僅僅是員工信息反饋的問題，這也決定員工是否把自主性融入公司，與企業(yè)一起走在共同發(fā)展的步伐節(jié)奏上。

企業(yè)的層級管理對企業(yè)的溝通效率有時候是一種阻礙，我們因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)年輕企業(yè)的迅速發(fā)展，而為我們帶來了扁平化管理的意識。扁平化管理的一個優(yōu)點(diǎn)是可以有效避免溝通障礙，提高溝通效率和促進(jìn)員工自我驅(qū)動。扁平化管理某種程度在于解決了企業(yè)溝通、組織自主性與驅(qū)動性的問題，多層級管理對于信息的傳遞和組織的驅(qū)動一定會逐層削弱，而如何實(shí)施扁平文化管理這需要根據(jù)企業(yè)情況做出調(diào)整。

很多企業(yè)，會把管理和問題看成是對立面，其實(shí)管理可以解決問題，也可以帶來問題，從這個角度來看，這兩者就不是對立面的關(guān)系。有效的管理其實(shí)不應(yīng)該是制造問題，而是及早發(fā)現(xiàn)問題以及預(yù)防問題的發(fā)生，一旦在管理上容易產(chǎn)生問題，管理者便將企業(yè)帶進(jìn)了問題的旋渦，我們說管理是一門學(xué)問，看似簡單，似乎看了幾本管理的書籍便可以照搬直抄，這其實(shí)是一個誤區(qū)。管理更多時候需要謹(jǐn)慎，而且需要有預(yù)判性，每一個決策對企業(yè)來說都是一個重要的決定，錯誤的管理對企業(yè)是一種創(chuàng)傷，時間長了積累下來也不好解決。而管理本身的重要之處不應(yīng)該停留在問題上面，而應(yīng)該是預(yù)防重大問題的發(fā)生。

管理的責(zé)任是培養(yǎng)，不是責(zé)問。職位越高，對應(yīng)要求越高以及承擔(dān)的責(zé)任越大。柳傳志把團(tuán)隊管理歸納為：“領(lǐng)導(dǎo)就是做好3件事：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。”這寥寥可數(shù)的幾個字看似簡單，背后實(shí)質(zhì)是一個很深入的管理邏輯。無論是從水平維度還是背后維度分析，體現(xiàn)出的是一個復(fù)雜的管理體系。其實(shí)大家的創(chuàng)業(yè)所經(jīng)歷的最首要的就是搭班子，為了對應(yīng)的項目搭起企業(yè)的班子。柳傳志把搭班子放在最前面，將企業(yè)的管理回歸到最本質(zhì)的人，強(qiáng)調(diào)了人的重要性。沒有一個有戰(zhàn)斗力的班子，后面的定戰(zhàn)略和帶隊伍都是一句空話。管理的效能更多是體現(xiàn)在管理者發(fā)揮“人效”，所以回到管理的培養(yǎng)和責(zé)問這兩個問題上面，我們結(jié)合如何發(fā)揮好“人效”，便能很好的理解為什么管理要重要培養(yǎng)，而不是責(zé)問，管理者需要思考如何權(quán)衡培養(yǎng)和責(zé)問對發(fā)揮人效的影響。很多企業(yè)管理者喜歡把員工反映的問題推在員工身上，讓員工覺得“委屈”，這對本身發(fā)揮管理效能便產(chǎn)生了很大的折扣。管理者更多應(yīng)該思考如何通過建立班子，定好企業(yè)文化和企業(yè)機(jī)制，通過企業(yè)文化、核心價值以及機(jī)制激勵員工朝著企業(yè)目標(biāo)全力以赴。企業(yè)機(jī)制有效的設(shè)置某種程度可以避免管理決策混亂和賦能員工。

管理有一個本質(zhì)是優(yōu)化，比如講到什么是團(tuán)隊凝聚力，簡單一點(diǎn)就是大家都樂意、積極干這事，這工作，朝著同樣的目標(biāo)努力、奮進(jìn)。而管理的優(yōu)化則是促進(jìn)這樣的事情的發(fā)生，讓企業(yè)處于良好的氛圍。這看似很簡單，其實(shí)要做到不容易，中間我們思考一下其中的觸動力。

有人說規(guī)章制度會對員工有約束，可以通過各種考核制度來驅(qū)使員工達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這是硬手段。不可否認(rèn)過去很多公司都這么做，而傳統(tǒng)企業(yè)基本都是這樣，在制度約束下，管理者便可以擁有各種支配的權(quán)力，制度和權(quán)力某種程度上在中國企業(yè)里面是自然“匹配”，而往往不是直接與責(zé)任匹配，這一點(diǎn)在國外是相反的。

大家可以區(qū)分好一個概念：領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)是角色的定位或者從一個動詞出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)力則是影響力的一部分，也就是領(lǐng)導(dǎo)不一定具有領(lǐng)導(dǎo)力，兩者并不是正相關(guān)，而我們在管理對比中，不難發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)。一種是權(quán)力式的領(lǐng)導(dǎo)，一種是影響力式的領(lǐng)導(dǎo)。前者最明顯的體現(xiàn)是在軍隊、政企單位，后者則是體現(xiàn)在大部分先進(jìn)性的公司，比如谷歌、蘋果這些企業(yè)。

讓員工自由

創(chuàng)新氛圍下，管理需要拋開“束縛”，讓員工自由。

制度，往往是一種基本性的限制和約束。管理的更深層次不是通過制度管理，而是為員工創(chuàng)造自由。這種自由怎么解釋呢？《重新定義團(tuán)隊：谷歌如何工作》這本書可以是很好的參考和解釋。這本書反映了谷歌如何讓員工在自由中工作，而一家自由的公司的創(chuàng)造力卻是世界領(lǐng)先的。

管理者應(yīng)該去思考如何讓員工在達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)的過程中最大化自由，這種自由包括思想的自由，溝通的自由以及搭配自由。曾有一個BAT的朋友說，一個不愿意挨批評，每一個項目不敢于被“折磨”的老大不是好老大。大家之間可以互相爭辯，互相的碰撞，這種自由的碰撞往往激發(fā)了他們的創(chuàng)造力，而這種自由的管控也需要管理者創(chuàng)造。

當(dāng)管理者創(chuàng)造了“這種自由”，員工的歸屬感，凝聚力等就會自然產(chǎn)生。當(dāng)然這種自由也隱含和包括試錯或者犯錯，鼓勵員工試錯和勇于挑戰(zhàn)是企業(yè)創(chuàng)新和增加驅(qū)動力（賦能）的一種途徑，引導(dǎo)員工成長和避免員工犯錯是管理的一種基本職責(zé)。

管理可以將企業(yè)帶向更好，亦可以將企業(yè)拉進(jìn)危險深淵，所反映出的差別就在管理效能。對于管理，我們每個人的見解和做法都可能有所差異，差異的本質(zhì)反映的就是管理效能。西方管理很早就有“企業(yè)教練”這一說法，目前國內(nèi)也逐漸興起，但所見的在落實(shí)過程中略顯差異，“企業(yè)教練”這一說法通俗來講有點(diǎn)像能力復(fù)制，其實(shí)就是一種管理效能的落地方法。管理需要掌握的不僅僅是一種能力，更多其實(shí)應(yīng)該回歸到“人”的本身。中國的文化環(huán)境和西方的文化環(huán)境有所不同，中國的管理更需要體現(xiàn)人性化。我們從中國很多私營的500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)他們深入人心的管理文化，其折射出來的一個企業(yè)在注重如何激活“人效”，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于管理員工的忠誠度層面上面，更側(cè)重于給予人性化管理激活企業(yè)內(nèi)部的“人效”以及發(fā)揮企業(yè)每個個體的創(chuàng)新。