加強新時期產業工人隊伍技能素質建設

習近平總書記指出：“素質是立身之基，技能是立業之本”。2017年4月14日，中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，把產業工人隊伍建設作為實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略的重要支撐和基礎保障，把“造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當講奉獻的宏大的產業工人隊伍”作為目標任務。開灤集團工會認真貫徹落實習近平總書記的指示精神，按照《新時期產業工人隊伍建設改革方案》要求，針對企業轉型升級需要和職工隊伍實際，圍繞提升職工技能素質，創建新模式，搭建新平臺，構建新機制，持續開展了一系列影響大、效果好、黨政認可、職工滿意的活動，為百年國企轉型升級、再創輝煌提供了強大的人才和智力支撐。

找準影響素質提升的主要問題

調查研究是謀事之基、成事之道，沒有調查，就沒有發言權，更沒有決策權。為此，開灤集團工會堅持問題導向原則，采取走訪、座談、下發調查問卷等方式，深入調研分析影響職工技能素質提升的問題，廣泛聽取不同層次職工的意見建議和訴求，找準了短板和弱項。

職工技能提升的傳統方式方法缺乏吸引力。一方面，傳統的技能培訓以理論學習為主，實際操作少。職工普遍存在被動學習和完成任務的思想，學習的積極性不高，加之煤礦職工普遍文化程度偏低，培訓的投入與產出不成正比，效果達不到預期。另一方面，傳統的職工技能比武工種設計不全面，覆蓋率低，職工參與率低。調查發現，2015年前技術比武的工種中沒有管理崗位，而開灤的管理人員占職工總數的23.5%。分析參加2012—2014年技能比武的人員，發現參加2013年技能比武的人員中有80%左右參加過2012年的比武，參加2014年技能比武的人員中也有80%左右參加過2013年的比武，而且在這三年比武獲獎人員中有70%以上的職工重復獲獎。這就說明參加技術比武的基本是相對固定的“老面孔”，也就是各單位各工種的“精英”，絕大部分職工沒有機會參加，少數人參加的“精英賽”失去了對大多數職工的吸引力。

激勵職工提升技能的機制不完善。首先，技能參與分配的激勵機制不完善。操作崗位施行的是崗效工資制，崗位相同、技能等級不同的職工收入差距不大，崗位相同的技師比高級工每月多200元，崗位相同的高級工比中級工每月多300元。技能因素以津貼的形式體現，在現行職工工資結構中所占的比例不大，缺乏對職工提升技能的長期激勵措施，造成職工缺乏提升技能的主動性和積極性。其次，技術比武獎勵力度不夠大。2015年前，開灤集團及所屬各單位雖然都建有技術比武活動的獎勵機制，但都限于一次性獎勵，比如2014年對集團比武狀元的獎勵只有2000元，沒有達到讓“獲獎者激動，無獎者眼紅”的效果。

職工創新成果轉化率不高。以往開灤集團各單位雖然由工會、科協組織對職工創新成果進行推廣，但推廣傳播的手段和形式比較傳統，缺乏系統化、長效化的專項機制和有效的推廣轉化平臺，致使成果資源不能共享，不能迅速轉化成現實生產力，成為“提質降本增效”的有效支撐。已經完成的創新項目推廣應用范圍很小，有的單位可推廣的創新成果在本單位的推廣應用轉化率還不足30%，在集團內其他單位推廣應用轉化的比例更低。因此，一方面，造成創新成果資源浪費；另一方面，影響了職工提技能搞創新的積極性。

對癥施策，創新載體和機制

在深入調研分析的基礎上，針對影響職工技能素質提升這些問題，開灤集團工會不斷創新提升職工技能素質方式、方法、載體和機制，為造就“懂技術會創新”的職工隊伍，促進職工成長成才搭建了廣闊舞臺。

創新職工技能競賽和培訓模式，搭建“全員提素質、萬眾比技能”的舞臺。創新職工技能競賽模式。針對以往職工技術比武“老面孔多，新面孔少；當觀眾的多，參與活動的少；老職工多，年輕職工少”“三多三少”的老難題，借鑒體育運動會分級比賽的方法，采取1+X（1為工種、X為級別）的模式，設計開展了以“技能運動會”為載體的職工技能競賽模式，每個工種按初級工、中級工、高級工、技師4個級別進行比賽，實現了由“精英賽”向“全員賽”的轉變，由“示范賽”向“普遍賽”的延伸，賽場上出現多對父子、夫妻、兄弟、師徒同臺競技的動人場面。2016年，開灤工會舉辦的“首屆開灤職工技能運動會”歷時8個月，涵蓋了所有技術工種，3.2萬名職工參加基層區（車間）“練兵賽”，占操作崗位職工總數的74%；1.3萬名職工參加礦（廠）“選拔賽”。首屆“職工技能運動會”后，5000余名職工通過了技能等級考試，同比提高了50%。創新職工技能培訓模式。針對以往“重理論、輕操作；重課堂、輕現場”的技能培訓模式，組織技能大師、技術狀元在全集團開展技術傳播活動，推廣先進操作技法、絕活絕技和技術創新成果；發揮企業“工匠”的傳幫帶作用，跨單位進行師徒結對，擴大技術傳播的覆蓋面。2015年以來，組建的煤礦生產技術、井上通用技術、職業健康與現場救護技術等4支17個技術傳播隊，先后到集團各單位“訂單式”傳授技藝近500場次，傳播創新成果和絕技絕活68個，現場解決難題123個，1萬多名職工接受傳播；8名大師跨單位收徒32人。

轉變職工技術創新活動方式，搭建“萬眾創新”平臺。建立層次分明、上下貫通的競賽體制，采取子（分）公司、專業化公司、集團公司三級競賽的方式，兩年組織開展一次“職工發明創意大賽”，層層競賽、層層評比、層層展示。2015年舉辦的“首屆開灤職工發明創意大賽”，1萬多名職工參與，征集成果2150個；2017年舉辦的第二屆大賽共吸引了近1.5萬名職工參與，征集職工技術創新成果2890項，其中36項獲國家實用專利，4項獲國家發明專利，職工參與率、征集成果數量和質量逐年提升。職工發明創意大賽，不僅極大地激發了職工學技術、提技能、搞創新的積極性，而且成為了企業轉型升級的強大驅動力。形成技術創新由“獨創”向“眾創”發展的良好局面。組織開展“技能大師交流日”活動，組織勞模創新工作室跨單位結成創新聯盟團隊，交流創新思路、切磋創新方法、研究攻關課題、分享創新成果，形成技術創新合力。2015年以來，組織11個勞模創新工作室結為創新聯盟團隊，組織19名技能大師舉辦了3次“大師交流日”活動，開展課題攻關7項，發布創新成果11項，破解難題17個。

完善職工提升技能素質激勵機制，真正調動職工的積極性。集團公司黨政大力支持工會的一系列創新做法，制定印發了《職工技能大賽管理辦法》和《職工技術創新活動管理辦法》，建立完善了促進職工技能持續提升的長效機制，促進了職工技能競賽和技術創新活動的規范化、常態化。提高一次性獎勵標準，讓職工“心動”。對在集團公司職工技能運動會中獲得各工種（級別）第一名的獎勵1萬元，第二、第三名獎勵5000元，第四至第六名獎勵3000元，超過以往獎勵標準3倍。對在集團公司發明創意大賽中獲得金、銀、銅獎的創新項目，分別給予1萬元、3000元和1000元的獎勵。對在國家、行業或省級發明創意大賽中獲獎的成果，給予3萬元和2萬元的獎勵。集團公司所屬大部分單位也配套制定了獎勵政策，對本單位獲獎人員給予集團公司同等獎勵。建立技能參與分配機制，讓職工“行動”。目前，開灤集團多家生產單位初步構建起了技能參與分配的長效機制。比如，范各莊礦業分公司建立的技能參與分配制度規定：對在公司職工技能運動會中取得前6名的選手和在集團總決賽中取得前10名的選手除給予一次性獎勵外，在競賽周期內每月還能獲得200—300元不等的獎勵，使職工深深地感到“有技術就有舞臺，有能力就有獎勵，手藝高，收入就高；技能低，收入就少”，極大地激發了學技能提素質的內生動力，實現了由“要我學”向“我要學”的轉變。

搭建職工技術創新成果轉化平臺，促進創新成果向現實生產力轉化。開灤工會采取“現場推介，基地轉化”兩種方式，推動創新成果向現實生產力轉化。“現場推介”即在發明創意大賽成果展覽期間面向社會進行現場推介，首屆大賽推介會上，有9個成果當場確定合作意向，一個成果現場成功轉讓。“基地轉化”即在公司和基層單位分別建立“轉化基地”，將創新成果進行轉化為現實生產力。對具有普遍推廣價值的成果，經公司轉化基地專家優化升級后，制成通用產品在集團各生產單位推廣轉化；對具有局部推廣價值的成果，經有關部門認定后，在本單位實施就地轉化。2015年以來，經“基地轉化”，首屆創意大賽獲獎的503項成果已有290項得到轉化應用，轉化率達到58%，其中“自動巡視遠程無線監控系統”“高壓開關柜防觸電裝置”“多功能內套電纜剝離鉗”等一批技術含量高的職工技術創新成果在全集團公司推廣，使成果由“展品”轉為“產品”；由“展臺”走向了“工作臺”，既創造了可觀的經濟效益，更激發了職工的創新激情。

明確提升職工素質的方法措施

實踐出真知。認真總結實踐經驗，用成功經驗指導工作，是工作深入扎實推進的有效方法。

融入企業中心工作是提升職工技能素質的前提。開灤集團工會立足企業長遠發展，緊貼生產經營中心，開展職工技能素質提升活動，贏得了黨政的重視與支持，形成了職工技能素質提升和企業轉型發展的雙贏局面。比如，在公司受煤炭市場低迷影響經營出現較大虧損情況下，工會針對生產經營壓力較大、職工思想波動情緒低落的實際，分別舉辦了聲勢浩大的“職工技能運動會”“職工發明創意大賽”“技能大師傳播”等活動，把職工注意力吸引到了“學練比創”中來，使職工情緒由“低落”轉向了“高漲”，由“迷茫”看到了“希望”，不僅提升了職工技能，而且助推了企業提質降本增效和轉型升級，凝聚起了扭虧脫困的強大合力。開灤工會用自己的行動贏得了黨政的支持，集團黨政不但出臺了一系列文件支持工會開展技能素質提升活動，而且在資金上提供了強有力的保障。據初步統計，2015年，企業行政投入資金160余萬元用于職工技能素質提升獎勵，2016年行政投入資金增加到200多萬元。

建立長效機制是提升職工技能素質的根本保障。2015年以來，開灤集團工會在調研和實踐的基礎上，推動黨政下發了《開灤職工技能大賽管理辦法》和《開灤職工技術創新活動管理辦法》，保證了工會開展工作和活動有章可循、有規可依，促進了職工技能素質提升工作的持續深入開展。

技能參與分配是提升職工技能素質的內在動力。分配杠桿是撬動和導向職工主動提升技能素質的內在動力。只有在職工工資中明顯體現出技能高低不同薪酬不同，才能讓職工切實體會到技能的重要性，自覺樹立起“憑技術分配、靠本事吃飯”，提高勞動技能是立身之本的意識，調動職工學技能長本領的積極性主動性。目前，開灤集團公司所屬范各莊礦、呂家坨礦、錢家營礦、東歡坨礦、林南倉礦等主要生產單位均初步建立了技能參與分配的長效機制。比如，呂家坨礦規定，對在本單位比武中獲得前六名的職工比武期每月分別給予300、200、100元定期獎勵。目前，開灤集團職工學技能提素質蔚然成風，有些職工下班上井后顧不上去洗澡，先去聽技能大師傳授技能，到中午吃飯時間仍然不回家，搶著讓技能大師答疑傳技。

創新方式方法是提升職工技能素質的重要途徑。工欲善其事，必先利其器。工作方法和活動方式是決定工作成效的重要因素，方法得當，可以事半功倍。創新方式方法，搭建職工自主參與、全員參與技能提升活動的廣闊舞臺，增強吸引力，讓“職工點菜，工會掌勺”是調動和激發職工學練技能積極性的重要途徑。比如，開灤工會以“技能運動會”分級的方式，組織開展職工技能大賽，創新了職工技能競賽的形式，提升了“三率”，調動了積極性；再如，組織技能大師開展技術傳播等活動，極大提高了活動吸引力，職工參與率和工作成效。創新了職工成長渠道，一些職工通過技能運動會走上了領導崗位，比如東歡坨礦2名職工因在管技人員業務大賽中獲獎，1人被提拔為部門副職，1人被提拔為區科正職，僅2017年就有8名職工走上領導崗位。