世界一流大學科研人才聘任條件比較研究

朱莉 劉莉

摘 要：世界一流大學的核心要素之一是高質量的科研人才隊伍，提高科研人才隊伍質量的關鍵在于改革和完善聘任制度。文章以芝加哥大學、密歇根大學、杜克大學三所世界一流大學為例，采用內容分析法和比較研究法，基于“人-環境匹配”理論，從價值觀、能力和資源三方面分析和比較一流大學的科研人才聘任條件，發現世界一流大學科研人才聘任具有評價標準多元化、重視學術生涯規劃等特點，為我國一流大學從學術態度、研究能力、外部資源等方面建立一套與崗位環境相匹配的人才聘任條件提供了經驗借鑒。

關鍵詞：世界一流大學；科研人才聘任；芝加哥大學；密歇根大學；杜克大學

高質量的科研人才對高校科研創新能力提升與世界一流大學建設具有重要影響。2015年，國務院發布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確指出要“深入實施人才強校戰略，強化高層次人才的支撐引領作用，加快培養和引進一批活躍在國際學術前沿、滿足國家重大戰略需求的一流科學家、學科領軍人物和創新團隊”[1]。為響應國家政策及自身發展需求，我國高校紛紛通過引進高層次科研人才以促進整體科研水平提高。然而目前，我國高校科研人才聘任存在評價體系不完善、缺乏學術自由等問題[2][3]，束縛科研人才發展的障礙亟待破除。本研究以美國芝加哥大學、密歇根大學、杜克大學為例，分析和比較世界一流大學的科研人才聘任條件，為我國一流大學科研人才聘任制度的改革與完善提供經驗借鑒。

一、樣本選擇及分析方法

（一）樣本選擇

根據US News世界大學排名、QS世界大學排名、《泰晤士高等教育》世界大學排名、世界大學學術排名（ARWU）的最新排名結果及資料的可得性，本研究選擇了芝加哥大學（University of Chicago）、密歇根大學（University of Michigan）和杜克大學（Duke University）這三所美國頂尖的研究型大學作為樣本。芝加哥大學《教師手冊》指出，大學的卓越與否取決于人才素質，而科研人才的素質取決于遴選范圍的廣度以及學校或學院評價的嚴謹性[4]。密歇根大學的科研人才聘任遵循公開性、多樣性、教師參與等原則，科研人才想要進入師資隊伍需要經過嚴格的審查[5]。杜克大學《教師手冊》指出，判斷學術水平的卓越程度是一個復雜的過程，不能僅靠簡單的定量分析將聘任條件公式化。科研人才必須具備學術生產力，且能持續不斷地追求學術生涯的新發展[6]。本研究主要關注的是三所大學針對科研人才設置的崗位及聘任條件。

科研人才是指將科學研究作為一項經常性的工作并產生一定數量和較高質量科研成果的人才[7]，本研究中的科研人才是指就職于大學中的教學研究系列或研究系列崗位，以科學研究為主要目標的人才。

（二）分析方法

本研究主要采用兩種分析方法。

一是內容分析法。內容分析法是一種對研究對象的內容進行深入分析，透過現象看本質的嚴謹而系統的科學方法[8]。通過內容分析可從文本中獲得可重復的和有效的推論[9]。本研究主要通過搜集一手資料并從文本中挖掘和探究三所大學對科研人才設置的崗位及聘任條件進行分析。

二是比較研究法。本研究將從“人-環境匹配”模型 （Model of Person-Environment Fit， P-E Fit）出發，對三所學校的聘任條件進行橫向比較，探究其異同，進而分析世界一流大學聘任條件的特點。“人-環境匹配”模型最初由帕森斯（Parsons）提出，后經學者不斷豐富。該模型包括“要求-能力匹配”（Demands-Abilities Fit，D-A Fit）和“需求-供給匹配”（Needs-Supplies Fit，N-S Fit）。根據研究目的，本研究主要探究“要求-能力匹配”，即關注組織提出的要求與個人所擁有的特征之間的匹配。個人特征包括價值觀、目標、品性（personality）、態度、個人愿意且能夠付出的時間、努力、奉獻（commitment）、知識、技能、能力等[10]。基于理論認知及研究內容，本研究將個人特征歸納為價值觀（包括目標、品性、態度等），能力（包括知識、技能等），資源（包括已有資源的奉獻、獲取更多資源的潛力等）。

二、聘任條件概述

（一）崗位設置基本情況

根據本研究中科研人才的定義及對各校《教師手冊》的理解，可以發現三所大學的科研人才崗位設置有相似之處，如三所大學均設置了助理教授、副教授、教授的職稱級別，但具體分類和表述存在差異。

芝加哥大學的科研人才包括教授、副教授、助理教授、學院助理教授（collegiate Assistant Professor）和講師[11]。密歇根大學的人才體系涵蓋指導型教師（instructional faculty）和研究型教師（research faculty）。研究型教師又分為研究教授系列（research professor track）和助理研究員系列（research scientist track）[12]。根據本研究的定義，指導型教師中的科研人才包括教授、副教授、助理教授職級的終身教職人員（tenure track faculty）。研究型教師中的科研人才包括研究教授（research professor）、研究副教授（research associate professor）、助理研究教授（research assistant professor）[13]。杜克大學的科研人才分為兩類，一類是終身制軌道的科研人才，另一類是非終身制軌道的科研人才。其中，終身制軌道科研人才的職銜包括教授、副教授、助理教授；非終身制軌道的科研人才的職銜包括實踐類、研究類、臨床類、輔助類、咨詢類等，每個類別中包括了教授級別、副教授級別、助理教授級別，如研究類科研人才包括研究教授、研究副教授、助理研究教授。[14]

（二）聘任條件分析

1.芝加哥大學

芝加哥大學的科研人才聘任由院系提名，再提交給學校審核。根據《教師手冊》的分類，芝加哥大學將聘任分為了四種類別，分別是非終身制的初次聘任（new appointments without tenure）、非終身制的再聘任（re-appointment without tenure）、再聘任和終身制聘任（re-appointment and tenure）、教授晉升聘任（professor promotions）。針對不同類別的聘任，芝加哥大學要求提交院長或系主任的評價信、外部評審專家的評價信、教學效果的證據等相關證明材料，并以此審查科研人才是否滿足聘任要求，如通過院長、系主任、外部評審專家的評價信了解候選人的學術經歷、未來發展潛力或學術影響力，通過候選人過往的授課清單及學生反饋或試講反饋評價其教學水平等，具體的聘任條件如表1所示。[15]

2.密歇根大學

密歇根大學聘任的終身制教授、副教授、助理教授必須具備優秀的個人特質和專業資質，具體表現在其研究、教學和服務的能力中。研究方面要求科研人才具有學術上的能力和成就，具體表現在科研人才發表的論文及其他創造性工作的質量、興趣范圍的廣度和多樣性、培養研究生學術水平的能力、是否參與專業協會或專業期刊的編輯工作或在組織機構中擔任領導職位等。教學方面的基本資質是品格和教學能力，評價要素包括經驗、知識水平、演講技巧、對學生的興趣、合作能力等。服務方面鼓勵科研人員面向產業界、國家機構、社會大眾提供更多的服務。[16]

密歇根大學對研究教授系列人才的聘任條件包括四個方面，分別是學術能力、獨立性、教學能力和社會服務。學術能力通常表現為學術發展潛力、在同行評議期刊上發表論文的情況、學術會議參與情況、學術聲譽等方面。對于助理研究教授而言，學術發展潛力需等同于終身制的助理教授，對于研究副教授和研究教授而言，學術成就和學術聲譽更為重要。獨立性是指高校科研人才獲取外部資金支持及成為獨立學者的潛力或能力，職級越高的科研人才越需要具備持續獲取獎金和外部資金支持的能力。在教學方面，密歇根大學要求科研人才能夠在一個或多個研究領域指導博士后研究員、初級研究人員或任何年級的學生。在社會服務方面，希望候選人有所建樹，但不需要達到終身制科研人才的要求（見表2）。[17]

3.杜克大學

杜克大學設立了聘任、晉升及終身制咨詢委員會（The Advisory Committee on Appointment，Promotion， and Tenure）負責聘任工作，該委員會包括1名主席和12名教授。所有正規職級的科研人才均經過了校長批準，由董事會（the Board of Trustees）或董事會執行委員會（the Executive Committee of the Board of Trustees）根據教務長的建議任命或晉升。[18]

院系經授權，組成審查委員會，開展科研人才的具體聘任工作。一般來說，對科研人才的聘任條件主要從研究、教學和服務三方面展開。在研究方面，要求候選人獲得博士學位，在著名出版物上發表過有影響力的論文；在教學方面，要求候選人具備基本的教學能力和指導研究生的能力，能力的判斷依據學生和其他教師的評價；在服務方面，考察候選人與外部企業合作的能力。此外，杜克大學也要求提供外部專家的評價信函。[19]

三、聘任條件比較

基于“人-環境匹配”理論，以下將從價值觀、能力、資源三個方面對三所大學的聘任條件進行比較。

（一）價值觀

價值觀是一種持久的信念，是“關于價值的根本看法”[20]，且會影響個人與組織的行為[21]。因此，價值觀的匹配在大學科研人才的聘任中十分重要。芝加哥大學和杜克大學對科研人才的學術職業承諾與規劃較為重視。芝加哥大學要求院系結合候選人的實際情況，為其制定職業生涯規劃方案，并為有較大潛力的候選人提供更多職業發展資源[22]，可見其對人才未來學術發展的關注。杜克大學明確提出聘任時要關注科研人才對長期從事學術的承諾與可持續的生產力[23]。密歇根大學對科研人才的學術規劃沒有直接體現在聘任條件上，但強調在聘任中要注重科研人才的多樣性，為各種類型的高質量人才提供平等的就業機會。[24]

（二）能力

能力體現個人的專業素質，在本研究中指科研人才為完成工作任務而需要具備的知識、經驗、技能等。為了保障科研活動的正常運轉和持續創新，大學在聘任科研人才時重視崗位要求與候選人能力的匹配。首先，科研經歷是聘任的必要條件之一。三所大學對科研人才的聘任條件均要求科研人才具有博士學位或博士后經歷，或者要求科研人才有過相關的科研經歷，以保障候選人能夠勝任學術崗位的工作。其次，高質量的學術成果與學術會議的參與度也是聘任的重要條件。芝加哥大學和杜克大學關注候選人是否發表了足夠高水平的、影響力大的研究成果；密歇根大學要求候選人作為主要作者或合著者在同行評議期刊上發表過論文，要求其參與過研究領域相關的學術會議或專業會議。再次，學術同行的認可在聘任條件中占據重要地位。芝加哥大學要求提交院長、系主任、外部專家對候選人的評價信；密歇根大學要求科研人才享有國內乃至國際上的學術聲譽；杜克大學也要求提供外部專家對候選人的評價信。關注科研人才在學術界同行中受認可的程度，有助于從側面了解科研人才的學術能力和影響力。

當然，除了科研，教學和社會服務也是大學的重要職能[25]。對于既要負責教學又要承擔科研任務的人才而言，除了與崗位匹配的學術能力外，還要求在人才培養方面有所建樹。如芝加哥大學通過試講等方式對初級候選人的教學能力進行評價，針對有過教學經歷的科研人才，要求獲取其授課清單和學生教學評價結果作為評判依據[26]。密歇根大學要求候選人能夠在一個或多個研究領域指導博士后研究員、初級研究人員或任何年級的學生[27]；杜克大學要求候選人具備基本的教學能力和指導研究生的能力。在社會服務方面，大學通常鼓勵科研人才參與其中，但未必有強制性要求。[28]

（三）資源

從資源的角度來看，資源的價值性（value）、稀缺性（rareness）、不可模仿性（inimitability）、不可替代性（non-substitutability）是競爭優勢的來源[29]。因此，科研人才具備的資源及未來獲取資源的潛力也成為聘任的關注點之一。科研經費為大學科研活動提供了經濟支持，因此，一流大學希望教授等高級別職位的科研人才能夠憑借優秀的學術能力，產出優質的科研成果，進而具備吸引更多科研經費資源的獨立能力。與芝加哥大學相比，密歇根大學和杜克大學對科研人才能否獲取科研經費資源更加重視。以密歇根大學為例，其對研究教授系列的科研人才聘任條件中特別強調了“獨立性”，即考察科研人才能否獲得政府科研資金支持或校外企業的經費資助[30]，這一條件在聘任高級別科研人才時表現得更為明顯。

總之，三所世界一流大學的科研人才聘任條件可以從價值觀、能力和資源三方面概括。其一是價值觀方面，大學希望科研人才具備長期的學術承諾，甚至會根據職業的特點與規律，結合科研人才與院系的實際情況，開展學術生涯規劃，為人才在學術事業的長久發展提供資源和機遇，有助于科研人才的自身成長和大學科研水平的提升。其二是能力方面，三所大學對科研人才的研究能力考察嚴格，具體表現在學術經歷、學術成果、學術會議參與度、同行認可程度等方面，尤其重視同行專家的認可。其三是資源方面，科研人才能否獨立獲取科研資助，爭取更多的科研資源也可能會對聘任產生影響。

四、世界一流大學科研人才聘任條件的特點

綜上所述，大學科研人才的聘任強調科研人才在價值觀、能力、資源方面的特征與工作要求相匹配，而不同大學特有的文化（culture）、環境（climate）、價值觀、目標、規范（norms）[31]等也促成了多種多樣的科研人才崗位及聘任條件的形成。通過對三所世界一流大學科研人才聘任條件的研究，可以發現世界一流大學的科研人才聘任具有如下特點。

（一）人才評價標準多元化，充分重視科研人才的學術生涯規劃

通常，不同崗位的聘任要求存在差異，且崗位級別越高，聘任條件越高。由于崗位的能力要求和側重點不同，各個大學不同系列的科研人才的聘任評價標準呈現多元化的特點，體現了因“崗”制宜。同時，一流大學更愿意聘任具有較強學術偏好、把學術因素放在第一位、有志于長期在學術領域發展并有希望獲得更大的科研成就的人才[32]。學校、學院或個人通過將科研人才的個人發展與學校的學術發展相結合，制定具有可操作性的職業發展計劃，不僅有利于科研人才個人的職業發展和學術進步，也有利于大學整體學術水平和國際地位的提高。

（二）聘任條件以科研水平為考察重點，推崇同行評價，“獨立性”彰顯個人價值

對于科研人才而言，科研水平的高低是其能否被大學聘任的最重要的甚至唯一的條件，這與本研究中科研人才的定位相符，也與大學提升科研水平的戰略目標相一致。一般來說，科研人才的學術能力主要表現在學術經歷、學術成果、學術會議等方面。不同的評價維度體現了世界一流大學科研人才的聘任條件中“量”和“質”具有相當的重要性，缺一不可。特別地，大學重視以評價信函等形式考察校內外學術同行對科研人才的看法，可見同行評價在科研人才聘任過程中的重要性[33]。由學術同行組成的學術共同體對科研人才形成了一定的監管和約束，并有效促進了個人學術聲譽的構建[34]，有助于大學對科研人才的學術水平進行更準確的判斷。此外，由于優質科研資源具有明顯的競爭性和稀缺性，因此，有潛力或能力獲取更多外部資金等重要科研資源的人才可能會受到特別關注。更強的“獨立性”在一定程度上彰顯了科研人才的獨特價值和開拓創新的資本，這種資源獲取能力成為聘任中的一種優勢。

（三）嚴格遵循平等、卓越的原則

“平等”體現為大學明確提出反歧視的規定，給予候選人平等的就業機會，而不考慮種族、性別、年齡等因素。若科研人才對聘任條件的內容持不同意見，可通過教師聽證委員會、監察機構、機構權益辦公室等組織提出申訴或直接上訴，保障自身合法權益，充分表現了人本主義精神[35]。不過，國外很多大學一般不留用本校應屆畢業生，目的是避免近親繁殖或論資排輩[36]。“卓越”體現為三所一流大學對科研人才的素質要求較高，只有具備較高學術水平或極有潛力的科研人員才能被聘用。當大學遵循這樣的人才理念和聘任原則時，才能吸引更多價值觀相似的人才，并共同促進大學科研的發展。

（四）聘任條件的制定與審查由專門委員會負責，鼓勵教師和學生參與

三所大學科研人才聘任條件的制定與審查一般由專門的聘任委員會管理，聘任委員會由資深教授組成，負責在對科研人才聘任條件的審查過程中提供公正、客觀的評價。涉及教學任務時，有的大學會將學生與教師的評價建議作為聘任條件審查的參考資料之一。與此同時，各院系在聘任科研人才的條件、流程等管理制度上享有一定的自主權，當院系的人才崗位出現空缺時，可以將人才需求或審查意見上報給校方，經校方審定后獲得名額[37]。由此可見，世界一流大學科研人才的聘任在遵循學校董事會章程的前提下，積極推進多元主體在聘任中的參與，體現了學術自治的特色。

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